Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9634@2017-07-07/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - parts- og vidneforklaringer

J. nr. 2016-6810-54350 En ejendomsfunktionær protesterede mod en opsigelse begrundet i, at han var nået pensionsalderen. Efterfølgende afholdt parterne et møde, hvorefter ejendomsfunktionæren afleverede en opsigelse med 1½ års fratrædelsesvarsel til et tidspunkt, som svarede til tidspunktet for hans 30 års jubilæum. Der var dissens i afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet. To medlemmer fandt, at spørgsmålet om, hvad der blev meddelt under mødet inden opsigelsen samt afklaring af forløbet fra opsigelsen på grund af pensionsalderen og frem til mødet krævede bevisførelse i form af mundtlig parts- og vidneforklaringer, der kun kan ske ved domstolene. Et medlem fandt efter en samlet vurdering af forløbet omkring ejendomsfunktionærens fratræden, at ejendomsfunktionæren skulle have medhold i klagen og tilkendes en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Der blev truffet afgørelse efter stemmeflertallet Nævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en ejendomsfunktionær fratrådte sin stilling. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager blev forskelsbehandlet på grund af sin alder, kræver bevisførelse i form af mundtlige partsog vidneforklaringer. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1949, havde siden den 20. oktober 1986 været beskæftiget som ejendomsfunktionær i en boligforening. Ansættelsen var ifølge ansættelseskontrakten blandt andet reguleret af Mønsteroverenskomsten (overenskomst for ejendomsfunktionærer). Den 12. december 2007 modtog alle ansatte i boligforeningen et enslydende tillæg til ansættelseskontrakt: ”Folketinget vedtog den 14. december 2006, beskæftigelsesministeriets lovforslag om en forhøjelse at den minimumsalder for aftaler om pligtmæssig fratræden, som findes i forskelsbehandlingslovens § 5a,stk.4. Loven træder i kraft 1. januar 2008 Loven betyder at man nu kan blive på arbejdsmarkedet indtil man fylder 70 år. Foreningen ønsker dog at fastholde den nuværende fratrædelsesalder på 65 år, men ansatte som ønsker det kan blive indtil man fylder 70 år. ” Af indklagedes seniorpolitik af 6. april 2011 fremgår blandt andet, at forhøjelsen af minimumsalderen for aftaler om pligtmæssig fratræden medførte, at lønmodtagere kan blive på arbejdsmarkedet indtil de fylder 70 år, så længe den enkelte lønmodtager kan opfylde sine aftalte arbejdsopgaver. Seniorpolitikken indeholder desuden en række punkter om politikkens formål om at fastholde medarbejdere og om deres sidste del af arbejdslivet: ”1. Formålet med [indklagedes] seniorpolitik er dels at fastholde medarbejdere og deres ekspertise i foreningen, eventuelt med ændrede og mindre belastende arbejdsvilkår og således give medarbejderne muligheden for en frivillig og fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Dette skal dog altid være efter den enkelte medarbejders ønske og [indklagede]s muligheder for at tilgodese dette. 2. [Indklagede] skal indenfor de rammer det er muligt, positivt medvirke til ordninger som tilgodeser helbred og alder. 3. Der arbejdes for, at medarbejderne selv er med til at tilrettelægge den sidste del af deres arbejdsliv, idet der gives mulighed for at skifte til et mindre krævende job. Det er dog ikke givet, at organisationen kan tilpasses individuelle ønsker, heller ikke fra ældre medarbejdere. 4. Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler senest ved det fyldte 59. år, drøftes eventuelle ønsker for de sidste arbejdsår, hvorefter de aftalte ønsker og mål nedskrives. Ledelsen skal herefter, i samarbejde med medarbejderen, forsøge at opfylde de planlagte ønsker, for så vidt det er muligt indenfor det gældende arbejdsområde. 5. Ældre medarbejdere kan videreuddanne sig ved relevante kurser, så de lever op til nye krav og kan vedblive med at varetage både hidtidige og nye opgaver. 6. Ældre medarbejdere kan inddrages i konsulenteller oplæringsfunktioner. 7. Der arbejdes på at bearbejde holdninger hos ledelse, medarbejdere og kolleger på følgende områder: - At aldring udvikler sig forskelligt hos hver enkelt. - At det at blive ældre er en styrke ikke en ubetinget svaghed. - At det er accepteret at flytte sig rundt i organisationen hele arbejdslivet. 8. Seniorpolitikken evalueres hvert 2. år. ” Ved brev af 17. november 2014 fra indklagede, blev klager orienteret om sin fratrædelse ved pensionsalder: ” Fratrædelse ved pensionsalder Med henvisning til overenskomsten for Ejendomsservice §17.4. Vi følger denne paragraf og dette betyder, at dit ansættelsesforhold automatisk ophører 3 måneder efter, du har nået pensionsalderen. Du bliver 65 år den 8. december 2014 og når dermed din pensionsalder. Med udløb af denne måned, betyder det at din sidste arbejdsdag, vil være 31. marts 2015. Det praktiske i forbindelse med fratrædelsen og din bolig, aftales med inspektør [navn]. Skulle dette give anledning til spørgsmål, er du velkommen til at kontakte mig. Venlig hilsen [navn] HR Chef” Klager oplyste ved mail af 24. november 2014 indklagede om, at han ikke kunne godtage brevet af 17. november 2014, idet han ifølge tillæg til ansættelseskontrakten og lokalaftalen har ret til at blive til han er 70 år. Den 7. maj blev der afholdt et møde mellem klager og indklagede omkring klagers ansættelsesforhold. Der deltog en repræsentant fra klagers fagforbund. Ved mail af 29. maj 2015 med emnet ”fratrædelse” opsagde klager sin stilling: ”Efter samtale d 07.05.2015 opsiger jeg min stilling Fra d. 31.10.2016 Venlig hilsen [klager]” Indklagede bekræftede den 9. juni 2015 modtagelsen af klagers opsigelse. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 25. oktober 2016. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Han ønsker, at afskedigelsen bliver underkendt, samt at han bliver tilkendt en godtgørelse. Klager blev, da han fyldte 65 år, afskediget på grund af sin alder. Da han fremlagde tillægget til sin ansættelseskontrakt, blev afskedigelsen trukket tilbage. Under samtale den 7. maj 2015 blev klager oplyst om, at enten skulle indklagede fastlægge en dato, hvor han fratrådte sin stilling, eller også kunne klager selv oplyse en dato, hvor han skulle stoppe. Indklagede ønskede, at klager fratrådte med det samme, men de kunne gå med til, at han ophørte i stillingen den 31. oktober 2016, hvor han havde været beskæftiget i firmaet i 30 år. Klager blev presset hertil, da han i modsat fald skulle fratræde med det samme. Han underskrev ikke dokumentet herom. En repræsentant for klagers faglige organisation deltog i mødet, men vedkommende forholdt sig passiv. Repræsentanten har efterfølgende ikke ønsket at skrive et notat om, at klager blev presset på mødet den 7. maj 2015. Ved klagers efterfølgende kontakt til formanden for boligforeningen oplyste formanden, at han ikke havde kendskab til afskedigelsen. Efterfølgende gjorde formanden gældende, at klager selv havde skrevet under på opsigelsen. Klager blev under ansættelsen rost for sin indsats i firmaet. Han har ikke haft mange sygedage på 30 år, og han har altid passet sit arbejde. Han ønskede at fortsætte i arbejdet, indtil han fyldte 70 år. På grund af tillægget til kontrakten, troede klager ikke, at han kunne blive afskediget på grund af sin alder. Klager ønskede straks at klage til Ligebehandlingsnævnet, men fik at vide af indklagede, at han i så fald skulle fratræde med det samme. Indklagede afviser klagers påstand om forskelsbehandling på grund af alder. Klager opsagde selv sin stilling ved mail af 29. maj 2015. Det er derfor faktuelt forkert, at klager gør gældende, at han blev opsagt på grund af alder. Indklagede bekræftede opsigelsen ved mail af 9. juni 2015. Der er således tale om en medarbejder, der på helt normal vis valgte at opsige sin stilling. Det mangler derfor mening at påstå, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Det er korrekt, at indklagede i november 2014 opsagde klager. Indklagede trak imidlertid denne opsigelse tilbage, idet de ikke ønskede at forskelsbehandle medarbejderne. Klager var derfor ansat i en uopsagt stilling, da han selv valgte at opsige sin stilling. Indklagede kan ikke genkende klagers udlægning af, at han på mødet den 7. maj 2015 blev presset til at opsige sin stilling. Der er på ingen måde belæg for påstanden. Mødet den 7. maj 2015 handlede om klagers fremtidsplaner hos indklagede. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder på arbejdsmarkedet efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til lønog arbejdsvilkår. Ligebehandlingsnævnet har ikke kompetence til at underkende en afskedigelse i strid med forskelsbehandlingsloven, men nævnet kan tilkende personer, hvis rettigheder er krænket, en godtgørelse. To medlemmer udtaler: Vi vurderer, at det er nødvendigt med mundtlige partsog vidneforklaringer til afklaring af spørgsmål, der kan vise sig af væsentlig betydning for sagens afgørelse. Vi lægger til grund, at klager og indklagede den 7. maj 2015 afholdt et møde med deltagelse af en repræsentant fra klagers faglige organisation. Klager har for nævnet anført, at han under mødet den 7. maj 2015 blev meddelt, at han skulle oplyse, hvornår han ville fratræde sin stilling. Hvis han ikke oplyste herom, skulle han fratræde med det samme. Dette er bestridt af indklagede, der fastholder, at mødet alene handlede om klagers fremtidsplaner hos indklagede. På baggrund af parternes modstridende oplysninger om, hvad der blev sagt og/eller aftalt under mødet, og da der mangler oplysninger omkring forløbet fra 2. januar 2015, hvor opsigelsen blev trukket tilbage, og ind til mødet 7. maj 2015, er det nødvendigt med mundtlige partsog/eller vidneforklaringer til afklaring af spørgsmål, der kan vise sig at være af væsentlig betydning for vurderingen af, om klager blev forskelsbehandlet på grund af alder. Det er endvidere for os uklart, hvilken rolle klagers faglige repræsentant har haft i forløbet. En sådan bevisførelse kan ikke ske ved nævnet, men må ske ved domstolene. Et medlem udtaler: Ved brev af 17. november 2014 blev klager opsagt med den begrundelse, at han den 8. december 2014 fyldte 65 år og dermed nåede pensionsalderen. Der er ikke tvivl om, at opsigelsen var direkte begrundet i klagers alder. Klager protestede over opsigelsen. Der blev herefter den 7. maj 2015 afholdt et møde mellem parterne. Der er uenighed om, hvad der blev sagt/aftalt under mødet. Det er klagers opfattelse, at indklagede ønskede, at han skulle fratræde sin stilling med det samme, men at indklagede var indstillet på, at klager forblev i sin stilling indtil den 31. oktober 2016, hvor klager havde 30 års jubilæum. Indklagede er af den opfattelse, at mødet handlede om klagers fremtidsplaner, og at klager ikke blev presset til at opsige sin stilling. Den 29. maj 2015 – cirka 3 uger efter mødet – opsagde klager sin stilling til fratræden den 31. oktober 2016. Fratrædelsestidspunktet, der ligger omkring 1 år og 6 måneder ud i tiden, svarer til tidspunktet for klagers 30 års jubilæum som ansat hos indklagede. Efter en samlet vurdering af forløbet omkring klagers fratræden vurderer dette medlem, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at fratrædelsen var begrundet i klagers alder. Indklagede har ikke løftet sin bevisbyrde for, at klagers fratræden ikke helt eller delvist var begrundet i klagers alder. Det forhold, at det formelt var klager, der indgav sin opsigelse, kan ikke føre til en anden vurdering. Dette medlem stemmer derfor for, at klager skal tilkendes en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Der træffes afgørelse efter stemmeflertallet. Nævnet kan herefter ikke behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 8, nævnets afvisning af klagen - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2, om forbud mod forskelsbehandling - § 7 a, om delt bevisbyrde <2016-6810-54350>

Versioner

1. 2017-07-07