Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9713@2017-08-10/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse- ej medhold

J. nr. 2016-6810-13449 En pædagog født i 1948 blev afskediget som led i en afskedigelsesrunde, hvor der i alt blev afskediget 17 ud af 156 medarbejdere på en institution. En oversigt over medarbejdernes alder sammenholdt med alderen på de opsagte medarbejdere viste en svag, men ikke signifikant overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede. Pædagogen havde ikke i sagen oplyst forhold, som tydede på, at der ved udvælgelsen af ham, var blevet lagt vægt på hans alder. Pædagogen fik ikke medhold i sin klage.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling. Sagsfremstilling Klager, som er født i 1948, blev den 27. juli 2002 ansat på en institution. Institutionen er en sikret institution og et kompetencecenter for mentalt retarderede funktionsnedsatte unge med kriminel adfærd. Det fremgår af ansættelsesbrevet af 19. august 2002, at klager med virkning fra den 27. juli 2002 blev ansat som fast afløser (vikar) på institutionen. På daværende tidspunkt hørte institutionen under et amt. I dag hører institutionen under en region. Den 18. maj 2015 modtog klager meddelelse om, at han var påtænkt afskediget. Af meddelelsen fremgår bl.a. følgende: ” Påtænkt afskedigelse På grund af faldende belægning og deraf følgende krav om økonomiske besparelser skal der foretages nedlæggelse/ændringer af stillinger på [institutionen] for at tilpasse gruppen af medarbejdere til de faktiske behov og økonomiske rammer. Vi påtænker derfor desværre at afskedige dig fra din stilling som pædagog. Din eventuelle afskedigelse sker med dit overenskomstmæssige opsigelsesvarsel på 6 måneder gældende fra 1. juli 2015. Begrundelse Ledelsen har foretaget en konkret og individuel vurdering af hver enkelt medarbejder ud fra nedenstående overordnede kriterier og på den baggrund taget stilling til afdelingens fremtidige behov for kompetencer i forhold til de opgaver, der skal løses. • Faglige kvalifikationer • Opgavevaretagelsen • Personlige kvalifikationer • Sygefravær Ud fra en samlet vurdering af dine faglige kompetencer har ledelsen vurderet, at andre medarbejdere i afdelingen bedre imødekommer de krav, som afdelingsledelsen stiller i forhold til den fremtidige opgaveløsning. Afdelingsledelsens vurdering hviler på de saglige kriterier, som fremgår af [regionens] "Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger", Koncern HR's vejledning til ledelserne i [regionen]. Disse kan findes på Intranettet under Personale  Personalepolitikker. ” Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 25. februar 2016. Indklagede har under sagen fremlagt en oversigt, som viser aldersfordelingen blandt de 156 medarbejdere på institutionen. Af oversigten fremgår også, hvilke medarbejdere, som blev afskediget på samme tidspunkt, som klager. Følgende tal er trukket af oplysningerne i oversigten: Alder Antal ansatte Prc. af medarbejderne Antal afskedigede Prc. af de 17 afskedigede De afskedigedes stillingstitel 1990-1999 2 1,28 % 0 % 1980-1989 29 18,59 % 2 11,76 % 2 pædagogmedhjælpere 1970-1979 42 26,92 % 3 17,65 % 1 pædagog 2 pædagogmedhjælper 1960-1969 47 30,13% 2 11,76 % 1 pædagogmedhjælper 1 pædagog 1950-1959 32 20,51 % 7 41,18 % 4 pædagoger 2 pædagogmedhjælpere 1 Husassistent 1940-1949 4 2,56 % 3 17,65 % 1 afdelingsleder 2 pædagoger Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at det var på grund af sin alder, at han blev afskediget. Klager har arbejdet 13 år og syv måneder på institutionen. Inden klager blev ansat på institutionen, arbejdede han 23 år som selvstændig radio- og tv-forhandler. Klager mødte i dette job mange forskellige mennesker, hvorfor det var nemt for klager at tale med de unge, da han blev ansat på institutionen. Da klager blev afskediget, blev der i alt afskediget 15 personer fra institutionen på grund af manglende kompetencer og sygefravær. De fleste som blev afskediget, havde været på arbejdspladsen i mange år. De havde derfor ligesom klager en opsigelsesperiode på seks måneder. Nogle af medarbejderne sygemeldte sig af psykiske årsager i opsigelsesperioden på grund af den kritik, som de havde fået. Klager arbejdede i opsigelsesperioden, og han blev tilbudt at arbejde en måned ekstra i forlængelse af opsigelsesperioden. Klager fik i januar 2015 et nyt knæ, og han var som følge heraf sygemeldt i otte uger. Ser man bort fra denne sygeperiode, har klagers gennemsnitlige sygefravær udgjort omkring en dag årligt. De øvrige begrundelser for afskedigelsen mener klager ikke er korrekte. Indholdet i meddelelsen om den påtænkte afskedigelse var en standardskrivelse, som alle påtænkte medarbejdere modtog. Klager måtte selv gætte sig frem til, hvilken tekstlinje der i standardskrivelsen handlede om ham. Klager passede altid sit arbejde, og han fik gennem årene løbende meget positiv respons for sin arbejdsindsats af både kollegaer og de unge på institutionen. Til klagers 60 års fødselsdag fik han et kort fra daværende forstander, hvori forstanderen takkede for klagers arbejdsindsats, og at klager skulle være stolt af sin indsats på institutionen. En kollega skrev en meget positiv hilsen til klager om klagers arbejdsindsats i forbindelse med, at klager havde sidste arbejdsdag. Klager formåede altid at skabe en god stemning på institutionen, hvilket medførte, at klager aldrig havde behov for at bruge en magtanvendelse over for de unge. Sikringscellen, som bruges, hvis en ung er til fare for sig selv eller andre, er derudover heller ikke blevet brugt, mens klager var på arbejde. En afskediget medarbejder, som var sygemeldt i opsigelsesperioden, blev efterfølgende tilbudt en ansættelse som vikar på institutionen. Klager finder opsigelsesmønstret mærkværdigt. Klager reagerede ikke i partshøringsperioden på den påtænkte afskedigelse, idet han var handlingslammet. Klager var ikke klar til at forlade arbejdsmarkedet. Det var hans plan, at han ville arbejde frem til 30. november 2016, som også var datoen, hvor hans hustru ville ophøre på arbejdsmarkedet. Klager er ikke i tvivl om, at han blev afskediget på grund af sin alder. Indklagede gør gældende, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Regionen har ikke fravalgt klager på grund af klagers alder, og regionen er ikke enig i klagers sagsfremstilling. Klager blev opsagt den 29. juni 2015 fra en stilling som pædagog. Institutionen er en landsdækkende sikret institution og et kompetencecenter for mentalt retarderede funktionsnedsatte unge med kriminel adfærd. Institutionen består af både sikrede afdelinger, åbne afdelinger, samt skærmede enheder, særforanstaltninger og enkeltmandsprojekter. Derudover er der tilknyttet skole og værksted. I foråret 2015 var institutionen nødsaget til at foretage økonomiske besparelser på grund af vigende belægning, og der blev nedlagt stillinger for at tilpasse gruppen af medarbejdere til de faktiske behov og økonomiske rammer. Processen blev tilrettelagt og udarbejdet med involvering af institutionens MED-udvalg. Ud af 156 medarbejdere blev der afskediget 17 personer. Der blev herved afskediget omkring 11 % af den samlede medarbejderstab. Det er derfor ikke korrekt, at der blev afskediget 15 personer på baggrund af manglende kompetencer og sygefravær. Afskedigelserne var udelukkende begrundet i forhold hos institutionen. Klager blev partshørt om den påtænkte opsigelse den 18. maj 2015, men han benyttede sig ikke af muligheden for at kommentere herpå. Da klager var ansat i henhold til en overenskomst, blev den påtænkte afskedigelse forhandlet med den forhandlingsberettigede organisation. Organisationen havde ikke bemærkninger til den påtænkte afskedigelse. Organisationen og klager gav udtryk for, at klager foretrak at arbejde i opsigelsesperioden. Dette havde alle berørte medarbejdere pligt til. Indklagede er ikke enig med klager i, at klager og de øvrige berørte medarbejdere modtog en standardskrivelse i forbindelse med partshøringen, hvor de selv skulle gætte, hvilken tekstlinje der vedrørte den enkelte medarbejder. Alle berørte medarbejdere modtog en individuel partshøringsskrivelse, og de blev indkaldt til samtaler med institutionens ledelse. Som følge af en kort konkret opgave blev klager tilbudt en måneds yderligere ansættelse i forlængelse af udløbet af opsigelsesperioden i december 2015. Processen for afskedigelsesrunden blev aftalt i institutionens MED-udvalg. Ud over de 17 afskedigelser blev nye anskaffelser i materialer og redskaber mv. gennemgået og rebudgetteret til et absolut minimum. Derudover blev administrationsomkostninger, udgifter til kurser og konferencer, kostbudget og brug af vikarer enten kraftigt reduceret eller helt fjernet fra budgettet. MED-udvalget handlede i overensstemmelse med regionens personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger. De 17 opsagte medarbejdere fordelte sig mellem pædagoger, pædagogmedhjælpere, husassistent og afdelingsleder. De 17 medarbejdere var bredt fordelt mellem sikrede og åbne afsnit. Som det fremgår af klagers opsigelse af 29. juni 2015 foretog ledelsen en konkret og individuel vurdering af hver enkelt medarbejder og tog stilling til fremtidige behov for kompetencer. Der blev lagt vægt på faglige kvalifikationer, opgavevaretagelsen, personlige kvalifikationer og sygefravær, hvor det var relevant, og der blev set bredt på alle ansatte. Alder er ikke indgået som et kriterium i udvælgelsen. I ledelsens vurdering af klager blev der lagt vægt på punktet ”faglige kvalifikationer”, da klager ikke har en formel uddannelse som pædagog. Klager var ansat efter overenskomsten for pædagoger, da det på ansættelsestidspunktet var muligt efter overenskomsten at dispensere fra uddannelseskravet i forhold til at opnå titel og tilhørende aflønning. Dette var almindeligt forekommende, ikke blot på denne institution, men også på andre sociale institutioner. I oversigten over aldersfordelingen blandt medarbejderne er stillingstitlen ”pædagog” derfor ikke nødvendigvis udtryk for en egentlig uddannelse som pædagog. Andre medarbejdere på institutionen havde en pædagogisk uddannelse og dermed også en uddannelse og faglighed, der rummede muligheden for et bredere funktionsområde på tværs af institutionens enheder i det fremadrettede arbejde. De 17 opsagte medarbejdere fordelte sig aldersmæssigt bredt. Den yngste var født i 1985, og den ældste i 1946. Den ældste var derved ældre end klager. Gennemsnitsalderen svarede til 53 år. Anciennitetsmæssigt lå medarbejderne fra to måneders ansættelse og op til 24 års ansættelse. Klager anciennitet løb fra den 1. september 2003. Der var således ikke tale om 14 års ansættelse, som klager har oplyst. Gennemsnitsalderen for de 156 medarbejdere på institutionen var 50 år. 65 af medarbejderne var over 50 år, heraf var 19 af medarbejderne over 60 år. Det er ikke mærkværdigt, at klager i forbindelse med sin runde fødselsdag i 2008 modtog et kort med ”tak for indsatsen” fra daværende forstander, og at en kollega på klagers sidste arbejdsdag gav klager et kort, hvori klager fik ros. Regionen finder ikke, at disse forhold har nogen sammenhæng med, at klager sammen med de øvrige medarbejdere blev opsagt på grund af behov for økonomiske besparelser som følge af vigende belægning på institutionen. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere i forbindelse med afskedigelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Der var på afskedigelsestidspunktet 156 medarbejdere ansat hos indklagede. Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at indklagede som følge af krav om økonomiske besparelser på grund af faldende belægning havde behov for at reducere i antallet af medarbejdere. Dette medførte afskedigelse af 17 medarbejdere, heriblandt klager. De fremlagte oplysninger om medarbejderes alder sammenholdt med alderen på de opsagte medarbejdere viser en svag, men ikke signifikant overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede. Klager har ikke i øvrigt oplyst forhold, som tyder på, at der ved udvælgelsen af klager blev lagt vægt på klagers alder. Nævnet vurderer derfor, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der skaber formodning for, at hans alder havde hel eller delvis betydning i forbindelse med indklagedes afskedigelse af ham. Klager får derfor ikke medhold i sin klage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling - § 7a om delt bevisbyrde <2016-6810-13449>

Versioner

1. 2017-08-10