Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2017/9930@2017-09-26/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2016-6810-42325 En civilingeniør født i 1952 blev afskediget efter 32 års ansættelse som led i en afskedigelsesrunde, hvor der blev afskediget 131 medarbejdere. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at der ikke var en signifikant overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede, og at de øvrige oplysninger i sagen ikke tydede på, at alder indgik i virksomhedens vurdering af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse, herunder i beslutningen om at afskedige klager. Civilingeniøren fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede. Sagsfremstilling Klager, som er født i 1952, blev ansat hos den indklagede virksomhed med tiltrædelse den 1. maj 1981. Ved indklagedes medarbejdervurderinger opnåede klager i 2010-2012 karakteren 2. Indklagede har for nævnet fremlagt følgende oversigt over vurderingen af indklagedes medarbejdere i denne periode: Den 12. juni 2013 blev klager afskediget. Af opsigelsen fremgår bl.a.: ”Som annonceret er [indklagede] nødt til at gennemføre en tilpasning af organisationens størrelse og omkostningsniveau. Som en konsekvens af disse tilpasninger må vi desværre hermed opsige dit ansættelsesforhold i [indklagede] til fratrædelse pr. 31. december 2013. Du fritstilles pr. 12. juni 2013. […]” Klagers arbejdsopgaver bortfaldt pr. 1. juli 2013. Ifølge indklagedes årsrapport for 2015 var årets resultat i 2011 på -57 mio. kr., i 2012 på 6 mio. kr. og i 2013 på -78 mio. kr. Det fremgår af mails fra klagers leder til klager af 13. marts, 15. april og 16. april 2013, at lederen opfordrede klager til at søge specifikke stillinger i andre afdelinger hos indklagede, og at lederen tilbød at kontakte lederne af disse afdelinger på vegne af klager. Indklagede afskedigede 131 medarbejdere i juni 2013. På tidspunktet for afskedigelserne var aldersfordelingen blandt medarbejderne og de afskedigede således: Alder Andel af afskedigede (juni 2013) Andel af medarbejdere (juni 2013) 25-29 år 1,5 % 1,5 % 30-34 år 4,6 % 4,8 % 35-39 år 7,6 % 11,2 % 40-44 år 16,0 % 16,2 % 45-49 år 13,7 % 19,6 % 50-54 år 16,8 % 18,5 % 55-59 år 21,4 % 16,9 % 60-64 år 15,3 % 10,4 % 65-69 år 3,1 % 1,0 % I begyndelsen af maj 2013 var der ifølge skema fremlagt af indklagede 14 medarbejdere i den division (division 1), som klager var ansat i, der var ældre end 55 år. Aldersdelingen i divisionen var: Titel Alder (primo maj 2013) Solution sales (klager) 60 år Sales Specialist 66 år Sales Specialist 63 år Sales Specialist 62 år IT Specialist 61 år Client Technical Specialist 61 år Client Technical Specialist 60 år Solution Sales 60 år Solution sales 59 år Tech Sales Mgr 58 år Solution Sales 57 år Sales Specialist 56 år Solution Sales 56 år Client Technical Specialist 56 år Klager var den eneste medarbejder over 55 år, der blev afskediget i division 1. I division 1 blev der ud over klager afskediget en medarbejder på 47 år. Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 23. august 2016. Efter det oplyste har der fra opsigelsestidspunktet og i en længere periode derefter været forhandlinger mellem klager og indklagede, men det har ikke været muligt for parterne at finde en mindelig løsning for så vidt angår spørgsmålet om overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager er uddannet civilingeniør. Han blev i 1981 ansat hos indklagede og har under ansættelsen været beskæftiget i hovedparten af indklagedes afdelinger. Han har derfor opnået specialistkvalifikationer inden for IT-discipliner, salg og marketing og business development og kan varetage hovedparten af indklagedes stillinger. Fra juni 2011 og frem arbejdede han med salg af computere i division 1. Division 1 bestod af omkring 50 medarbejdere, og der blev løbende ansat nye medarbejdere. I december 2012 blev det meddelt klager, at hans opgaver muligvis ville bortfalde. Han fik samtidig oplyst, at han sandsynligvis ville kunne forblive medarbejder i division 1. I januar 2013 meddelte hans daværende leder, at pågældende havde fået nyt arbejde. Lederen forsikrede medarbejderne i division 1 om, at de kunne fortsætte i division 1, men at nogle medarbejdere sandsynligvis ville få nye arbejdsopgaver. Det blev samtidig meddelt, at medarbejderne skulle fortsætte i deres hidtidige arbejdsfunktioner og med deres hidtidige salgsmål, indtil den nye leder tiltrådte. De øvrige medarbejdere i division 1 fik hurtigt herefter nye arbejdsfunktioner, mens klager fortsatte i sin sædvanlige arbejdsfunktion. Den nye leder tiltrådte i marts 2013. Klager fik kort tid herefter meddelelse om, at hans stilling ville bortfalde, og at der ikke var ledige stillinger i division 1. En måned efter tiltrådte imidlertid en ny medarbejder fra en konkurrerende virksomhed som salgsmedarbejder i division 1. Klager kunne have varetaget stillingen bedre end den nyansatte, idet han har stor erfaring inden for både strategi og operationelt salg. Indklagede har henvist til, at stillingen var slået op på indklagedes interne jobbank. Klager søgte ikke stillingen, idet han på tidspunktet, hvor stillingen var opslået, stadig havde en forventning om, at han kunne fortsætte i sin stilling. I de sidste år han var ansat, blev der ansat flere eksterne medarbejdere i lederpositioner hos indklagede. I det sidste år blev der ansat fire-fem eksterne medarbejdere i division 1, heriblandt en medarbejder inden for hans specialeområde. Indklagede afskedigede over 100 medarbejdere, men hovedparten af de afskedigede medarbejdere var tilknyttet driftsorganisationen eller havde administrative opgaver. Der var kun få medarbejdere som klager, der blev afskediget. Selvom opsigelsen først er dateret den 12. juni 2013, blev han reelt opsagt allerede i marts 2013. Han var den eneste salgsmedarbejder i division 1, der blev afskediget. Han var divisionens ældste medarbejder, og han havde den længste anciennitet. I division 1 blev der også afskediget en medarbejder på 47 år. Mens klager rapporterede direkte til en salgschef og havde bonusgivende salgsmål, rapporterede denne medarbejder til en teknisk direktør uden bonusgivende salgsmål. Da medarbejderen således ikke havde noget personligt salgsmål, er stillingerne ikke sammenlignelige. Op til opsigelsestidspunktet var der en række ledige stillinger hos indklagede, som klager kunne varetage. Flere af stillingerne var i divisioner, hvor klager tidligere havde været medarbejder. På opsigelsestidspunktet blev der ansat nye medarbejdere. Da klager i marts 2013 blev gjort bekendt med, at hans stilling ville bortfalde, gik han i gang med at søge et større antal stillinger hos indklagede. Klager henviser i den forbindelse til en fremlagt oversigt over hans aktiviteter og til et skærmprint, som bl.a. viser syv internt opslåede stillinger, som han søgte i perioden fra den 18. marts til den 7. juni 2013. Til trods for at han var kvalificeret til stillingerne, blev han ikke indkaldt til samtaler. Han modtog ingen begrundelser for afslagene eller for, hvorfor han ikke blev indkaldt til samtalerne. I perioden fra december 2012 til marts 2013 søgte han to interne stillinger. Baggrunden for ansøgningerne var, at han fandt stillingerne mere attraktive end hans daværende stilling. Klager er ikke enig med indklagede i, at han afviste sin leder og HR-partnerens tilbud om at bistå ham i forsøget på at finde en ny stilling hos indklagede. Han valgte imidlertid indledningsvis at bruge sit eget netværk hos indklagede til at finde en stilling hos dem. Stillingerne, som hans nye leder henviste til, lå uden for klagers virkefelt. HR-Partneren blev først involveret i marts 2013. Klager henviser i den forbindelse til en mail af 13. marts 2013 fra HR-Partneren. Indklagede har oplyst, at klager blev afskediget som led i en afskedigelsesrunde i maj /juni 2013, hvor 131 medarbejdere blev opsagt på grund af personaleindskrænkninger og omstruktureringer. Beslutningen om at afskedige klager blev imidlertid truffet tidligere. Det fremgår af den fremlagte statistik, at 16,4 % af de afskedigede medarbejdere var over 60 år, mens kun 11,4 % af de ansatte var over 60 år. 39,8 % af de afskedigede var over 55 år, mens kun 28,3 % af de ansatte var over 55 år. Der var således en signifikant overvægt af ældre medarbejdere blandt de medarbejdere, der blev afskediget i maj/juni 2013. Dette skaber en formodning for, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder. I december 2012 fik klager besked på at fortsætte i sin hidtidige rolle med fastlagte salgsmål. Mål og incitamentsprogram fortsatte således uændret og blev fastsat i januar 2013. Det var først, da den nye leder i marts 2013 tiltrådte, at klagers salgsmål blev fjernet. I 1. kvartal af 2013 nåede klager over 200 % af sine salgsmål, og i 2011 fik han tildelt en lønforhøjelse. Efter opsigelsen fik klager arbejde i en stor virksomhed, hvor han blev udvalgt blandt 62 ansøgere. Indklagede har i henvisningen til medarbejdervurderingen gengivet karakterskalaen forkert, idet de har undladt at nævne karakteren 4. Det er derfor misvisende at hævde, at klager var placeret i den lavest acceptable karaktergruppe. Klager fyldte 61 år den 22. maj 2013. Det er således ikke retvisende, at der i oversigten over aldersfordelingen blandt medarbejdere over 55 år er taget udgangspunkt i oplysninger fra begyndelsen af maj 2013, når han blev afskediget i juni 2013. Der var således ikke syv medarbejdere, som var ældre end klager i division 1. Afskedigelsen af klager var ikke baseret på saglige kriterier. Han var den ældste medarbejder i division 1, og han blev som den eneste medarbejder afskediget inden for sit ansættelsesområde. Derudover blev der afskediget flest ældre medarbejdere. På baggrund heraf er der påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager har været udsat for forskelsbehandling. Indklagede har ikke bevist, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af alder. I maj 2013 var gennemsnitsalderen hos indklagede 48,5 år for aktive fuld- og deltidsmedarbejdere (ekskl. studenter). Dette er en høj gennemsnitsalder i IT-branchen. Indklagede har i perioden fra 2011 til 2015 akkumuleret et tab på 450 mio. kr. Periodens resultat førte til et krav om besparelser og behov for reduktion i antallet af medarbejdere. Fra 2011 til 2015 faldt antallet af medarbejdere fra 3.558 til 2.286. Klager blev opsagt samtidig med 130 andre medarbejdere i maj/juni 2013 på grund af personaleindskrænkninger og omstruktureringer. Der var 24 medarbejdere over 60 år, som blev afskediget, og 278 medarbejdere over 60 år der ikke blev afskediget. 81,6 % af de afskedigede medarbejdere var under 60 år. I afskedigelsesrunden blev der opsagt 79 medarbejdere under 55 år, heraf var 57 medarbejdere under 50 år. Andelen af medarbejdere over 60 år steg fra 2011 til 2016. I begyndelsen af 2011 udgjorde andelen 7,8 %, mens andelen var 10,6 % ved udgangen af 2013, 13,4 % ved udgangen af 2015 og 15,1 i august 2016. Medarbejderen på 47 år, som blev afskediget i division 1, var salgsmedarbejder, og han rapporterede til en leder med bonusgivende salgsmål. Der blev derudover afskediget seks salgsmedarbejdere i nogle af indklagedes andre divisioner. Disse medarbejdere var 35, 42, 54, 59 og 60 år. I division 1 var der på afskedigelsestidspunktet syv medarbejdere, som var ældre end klager, heraf var den ældste medarbejder 66 år. Kun klager blev afskediget. Oversigten over de 14 medarbejdere over 55 år er udarbejdet på baggrund af indklagedes medarbejderdata primo maj 2013, idet det var disse data, der blev anvendt i afskedigelsesrunden. Der var ikke en væsentlig forskel mellem aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere og aldersfordelingen blandt medarbejderne. Enkelte af de planlagte opsigelser blev i afskedigelsesrunden ikke gennemført, idet det lykkedes at finde arbejde til de pågældende medarbejdere i andre af indklagedes afdelinger. Klager blev opsagt, idet hans arbejdsopgaver bortfaldt i den danske afdeling. Arbejdsopgaverne blev flyttet til de øvrige nordiske lande. I 2010, 2011 og 2012 fik klager den lavest acceptable karakter i indklagedes medarbejdervurderinger. I medarbejdervurderingerne anvendes karakterskalaen 1, 2+, 2 og 3. Karakteren 1 er den bedste, mens karakteren 3 er den dårligste. Får en medarbejder karakteren 3, orienteres medarbejderen om, at der sker afskedigelse, hvis pågældende ikke forbedrer sig inden for en rimelig tidsperiode. Han fik karakteren 2 og var således på tidspunktet, hvor hans opgaver bortfaldt, i den lavest acceptable karaktergruppe. I den danske afdeling har karakteren 4 ikke været anvendt i en række år. Efter indklagedes internationale retningslinjer tildeles medarbejdere, der skal afskediges, karakteren 4. Det er ikke korrekt, at klager i 1. kvartal af 2013 nåede over 200 % af sine salgsmål. Idet hans arbejdsopgaver bortfaldt, var der ikke udarbejdet en incitamentsplan for ham for 2013, og der var derfor heller ikke angivet et salgsmål for 2013. Klager blev opsagt den 12. juni 2013, men allerede i december 2012 blev han orienteret om, at de arbejdsopgaver, som han varetog, var på vej væk. Som følge heraf havde han i januar og februar 2013 samtaler med en HR-partner hos indklagede. Den 12. marts 2013 blev klager orienteret om, at hans stilling ville blive nedlagt som følge af, at opgaverne ville bortfalde pr. 1. juli 2013. Klager blev ikke opsagt i marts 2013, idet indklagede valgte at give ham tid til at finde en anden stilling hos dem. Fra marts 2013 og frem til opsigelsestidspunktet var indklagede ham behjælpelig med at finde en ny stilling hos dem. Indklagede henviser til mails af 13. marts, 15. april og 16. april 2013, hvori klager af sin leder blev anvist afdelinger, hvor der var mulighed for ansættelse. Klager valgte ikke at søge alle stillingerne. Lederen tilbød ham også at kontakte lederne af de pågældende afdelinger, hvilket klager ikke ønskede. Klager afslog både at få hjælp fra sin leder og HR til at få en anden stilling. Han tilkendegav bl.a., at han havde et langt større og bedre netværk hos indklagede, end lederen og medarbejderen fra HR havde. Klager udarbejdede ikke egentlige ansøgninger til de ledige interne stillinger i foråret 2013. På trods heraf blev klager kontaktet af de ansvarlige ledere, som på baggrund af deres samtaler med ham vurderede, at der bl.a. henset til hans tekniske profil, var andre medarbejdere, som var mere kvalificeret til stillingerne. Beslutningen om at afskedige klager var baseret på saglige kriterier. Hans stilling blev nedlagt, og der var behov for personaleindskrænkninger og omstruktureringer. Indklagede havde som arbejdsgiver derfor ret til at skønne over, hvem der skulle afskediges, og hvorvidt det var hensigtsmæssigt at tilbyde en medarbejder, hvis stilling skulle nedlægges, anden beskæftigelse. Indklagede henviser til UfR. 1968.782H. Da klager i december 2012 blev orienteret om situationen, fik han ikke oplyst, at der var en sandsynlighed for, at han kunne fortsætte i division 1. I december 2012 vidste klagers leder og HR-afdelingen ikke, at der i maj/juni 2013 ville ske en afskedigelsesrunde. Den manglende afskedigelse af klager på dette tidspunkt, kan således ikke tilskrives viden om, at der ville komme en afskedigelsesrunde et halvt år efter. Klager har under sagen oplyst, at han gjorde en omfattende indsats for at finde en anden stilling hos indklagede efter den 12. marts 2013. Han gjorde således ikke en omfattende indsats fra december 2012 til marts 2013, selvom han kendte til situationen. Opslåede stillinger blev ikke besat fra marts til juni 2013, idet afskedigelsesrunden på dette tidspunkt var besluttet. Klagers indsats for at finde en anden stilling skal endvidere ses i lyset af, at indklagede havde mange velkvalificerede medarbejdere, som søgte de samme stillinger i perioden fra marts til juni 2013. Hans ansøgninger var ikke af høj kvalitet, og de virkede useriøse. Dette blev tillagt vægt. Klagers arbejdsopgaver blev som led i en større omstrukturering fordelt ud på afdelinger i forskellige lande. Den eksterne sælger, som klager henviser til, overtog således ikke klagers opgaver. Derudover havde klager ikke den profil og de kvalifikationer, som var nødvendige for at løse de opgaver, som den eksterne sælger skulle varetage. Indklagede henviser i den forbindelse til lederens mail af 15. april 2013 til klager. Afskedigelsen skyldtes, at indklagede som følge af dårlige resultater skulle afskedige 131 medarbejdere, at klagers arbejdsopgaver faldt bort, at han ikke havde fundet et nyt job hos indklagede i perioden efter december 2012, og at han havde den lavest acceptable karakter i det interne karaktersystem. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der skaber formodning for, at der skulle være sket forskelsbehandling på grund af alder. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige lønmodtagere på grund af alder. Klager blev afskediget den 12. juni 2013 til fratræden den 31. december 2013, men indbragte først klagen for nævnet den 23. august 2016. Navnlig efter oplysningerne om, at der i forbindelse med afskedigelsen og i den efterfølgende periode var forhandlinger mellem parterne vedrørende bl.a. spørgsmålet om overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, vurderer nævnet, at der ikke er tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at klager har udvist retsfortabende passivitet. Det er den person, der anser sig for krænket, som skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves forskelsbehandling. Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at afskedigelsen af klager var begrundet i indklagedes behov for at gennemføre en tilpasning af organisationens størrelse og omkostningsniveau, og at klagers arbejdsopgaver blandt andet som følge heraf bortfaldt den 1. juli 2013. Klager blev afskediget som led i en afskedigelsesrunde, hvor der blev afskediget i alt 131 medarbejdere. Aldersfordelingen blandt alle medarbejderne på afskedigelsestidspunktet: - 1,5 % i aldersgruppen 25-29 år - 4,8 % i aldersgruppen 30-34 år - 11,2 % i aldersgruppen 35-39 år - 16,2 % i aldersgruppen 40-44 år - 19,6 % i aldersgruppen 45-49 år - 18,5 % i aldersgruppen 50-54 år - 16,9 % i aldersgruppen 55-59 år - 10,4 % i aldersgruppen 60-64 år - 1 % i aldersgruppen 65-59 år. Der var således flest medarbejdere i aldersgruppen 45-49 år og næst flest medarbejdere i aldersgruppen 50-54 år. Aldersfordelingen blandt de 131 afskedigede medarbejdere: - 1,5 % i aldersgruppen 25-29 år - 4,6 % i aldersgruppen 30-34 år - 7,6 % i aldersgruppen 35-39 år - 16 % i aldersgruppen 40-44 år - 13,7 % i aldersgruppen 45-49 år - 16,8 % i aldersgruppen 50-54 år - 21,4 % i aldersgruppen 55-59 år - 15,3 % i aldersgruppen 60-64 år - 3,1 % i aldersgruppen 65-69 år. Blandt de afskedigede medarbejdere var der således flest i aldersgruppen 55-59 år og næstflest medarbejdere i aldersgruppen 50-54 år. I alt var 39,8 % af de afskedigede medarbejdere 55 år eller derover, og 56,6 % af de afskedigede medarbejderne var 50 år eller derover. Sammenholdt med oversigten over aldersfordelingen blandt medarbejderne er der ikke en signifikant overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede medarbejdere. Derudover var der i hvert fald fem medarbejdere i division 1, som var ældre end klager, som ikke blev afskediget. Efter en samlet vurdering af de foreliggende oplysninger om aldersfordelingen blandt medarbejderne hos indklagede på afskedigelsestidspunktet er der ikke påvist faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at alder indgik i vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse. De øvrige oplysninger i sagen tyder heller ikke på, at alder indgik i vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse, herunder i beslutningen om at afskedige klager. At klager ikke fik tilbudt en anden stilling hos indklagede, herunder i division 1, kan efter de foreliggende oplysninger ikke føre til en anden vurdering. Klager får derfor ikke medhold. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling - § 7 a om delt bevisbyrde <2016-6810-42325>

Versioner

1. 2017-09-26