Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2018/9077@2018-02-22/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - chikane - afskedigelse - medhold

J. nr. 2017-6810-17599 Et barn med en hørenedsættelse begyndte på en stue i en daginstitution, hvor en pædagog af tyrkisk oprindelse var tilknyttet. Forældrene til barnet skrev efter kort tid en klage til institutionen, fordi barnet var blevet placeret på en stue, hvor en pædagog ikke talte korrekt dansk. Forældreparret fortsatte med over for ledelsen at udtrykke utilfredshed med pædagogen. Ledelsen orienterede ikke pædagogen om konflikten eller de foranstaltninger, der blev truffet for at imødegå forældrene. Hun fik kun kendskab hertil fra sine kolleger. Pædagogen blev et halvt år inde i forløbet sygemeldt. I sygemeldingsperioden besluttede ledelsen at flytte pædagogen til en anden stue, så hun ikke dagligt skulle konfronteres med forældreparret. Pædagogen var ikke enig i beslutningen. Hun endte med at blive afskediget på grund af sit sygefravær. Pædagogen klagede til nævnet over arbejdsvilkårene og afskedigelsen. Nævnet lagde til grund, at sygefraværet, der førte til afskedigelsen, havde sammenhæng med konflikten med forældrene og ledelsens dispositioner. Nævnet vurderede, at institutionen ikke havde gjort tilstrækkeligt for at sikre pædagogen et chikanefrit arbejdsmiljø, og at institutionen ved sine dispositioner havde medvirket til at forskelsbehandle pædagogen af grunde, der havde relation til hendes etniske oprindelse. Pædagogen fik medhold. Nævnet fastsatte en godtgørelse, der svarede til 9 måneders løn.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling af en pædagog på grund af etnisk oprindelse i relation til arbejdsvilkår og afskedigelse. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Indklagede har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven i forbindelse med klagers arbejdsvilkår og ved afskedigelsen af hende. Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 250.000 kr. med procesrente fra den 13. marts 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Klager, der er af tyrkisk oprindelse, blev uddannet pædagog i 2005. Klager blev ansat som pædagog i en institution i indklagede kommune den 15. maj 2011. I slutningen af 2015 begyndte et barn med en hørenedsættelse på den stue, klager var tilknyttet. Kort tid efter skrev barnets forældre en klage til institutionen, hvoraf det i et afsnit om ”Sproglige rollemodeller” fremgår: "Vi har erfaret at barnet er blevet placeret på en stue, hvor den ene pædagog ikke taler korrekt dansk, og hvor der kun er meget få jævnaldrende børn, som kan agere sproglige rollemodeller, Dette er stærkt kritisabelt." Indklagedes visitationsudvalg svarede: ”… Lederen af institutionen udtaler, at samtlige af medarbejderne lever op til de krav og forventninger, der er til uddannede pædagoger i dagtilbud. Lederen af institutionen udtaler, at den nævnte pædagog taler dansk med nogen accent, dog kan der ind imellem optræde få syntaktiske fejl. Barnets primærpædagog er dansk. Hun er ligeledes uddannet pædagog, sprogvejleder, samt deltager i efteruddannelsesprogram i social inklusion. Visitationsudvalget vurderer, at medarbejdernes faglige niveau modsvarer de krav der er beskrevet i Ministeriets Uddannelsesbekendtgørelse. …” Klager blev sygemeldt den 26. maj 2016. Af referat fra en sygefraværssamtale fra den 6. juni 2016, hvor ledelsen, klager og hendes tillidsrepræsentant og faglige organisation deltog, fremgår: "[Klager] har været sygemeldt siden den 26/5. [Klager] oplyser at sygefraværet dels skyldes at hendes samarbejde med barnets forældre er meget belastende for hendes oplevelse af egen faglighed, dels at hun ikke har oplevet at hun er blevet bakket op af lederen. Barnets forældre har siden barnets start i december 2015 været kritiske over for, at [klager] taler med accent, samt ikke altid har syntaksen korrekt. Forældrene har, via Logopæd i [by] fået præciseret vigtigheden af have gode sproglige rollemodeller i institutionen, og de er derfor utilfredse med, at [stue M] har [klager] på stuen. [Klager] er meget chokeret over det samarbejde hun har med familien, og har aldrig tidligere oplevet den slags samarbejdsvanskeligheder med forældre. Lederen forklarer, at hun, fra barnets start har fastholdt, at [stue M] er den rigtige stue for barnet, af flere årsager, og at dette ligeledes er blevet bakket op af Visitationsudvalget. Ligeledes er det fra Visitationsudvalgets side blevet præciseret, at [klager] har de nødvendige sproglige forudsætninger for at være ansat på [stue M]. At lederen har udleveret stuens mødeskema er, for at kunne dokumentere over for logopæd, at barnet er fint dækket ind i forhold til sproglige rollemodeller, har især været grænseoverskridende for [klager]. [Klager] har oplevet, at det alene var hendes skema, der var blevet udleveret. Derudover har [klager] følt sig udelukket fra diverse møder med familien, og har kun oplevet at få besked om, at forældrene er utilfredse med at hun ikke taler korrekt dansk. Lederen siger, at hun ikke kan forstå, at [klager] ikke på noget tidspunkt har kontaktet hende, og fortalt om, hvordan hun oplever det. Lederen præciserer, at hun mener at det er vigtigt for [klager] at komme hurtigt tilbage på arbejde, da det er på arbejdspladsen hun kan få genopbygget sin faglige stolthed. ” Klager henvendte sig den 6. juni 2016 til Psykologisk Konsultation, da hun følte sig krænket og udsat for diskrimination. Af journalnotatet fremgår, at hun var psykisk belastet af situationen, og at hendes leder ikke havde forstået alvoren. Den 7. juni 2016 fik klager fra egen læge en henvisning til Psykologisk Konsultation. Af henvisningen fremgår, at klager følte, at konklusionen på sygefraværssamtalen var, at det var forældreparret, der havde gjort hende syg. Klager mente, at det i virkeligheden var lederens håndtering, der havde været skidt. Af mulighedserklæring af 13. juni 2016 fremgår om ”Arbejdsgiverens og medarbejderens forslag til ændringer i arbejdsfunktioner”: ¬”På baggrund af, at [klagers] fravær, skyldes forhold, der kan relateres til den stue i institutionen, som [klager] arbejder på, flyttes [klager] til en anden stue, på en anden afdeling. Vi ønsker på den baggrund at få lægens vurdering af, hvornår [klager] kan vende tilbage til arbejdet." Af lægens attestation fremgår, at arbejdsforholdene ikke skønnedes forsvarlige, og at der burde foretages yderligere ændringer. Lægen anførte, at den løsning, der var skitseret i mulighedserklæringen, var en mulighed, men anførte dog også: "Jeg finder det dog urimeligt, at flytte offeret i stedet for, at finde en holdbar løsning. . . . Jeg anbefaler yderligere kommunikation med fagforening og tillidsmand." Af referat fra en ny sygefraværssamtale af 16. juni 2016, hvor ledelsen, klager og hendes tillidsrepræsentant og faglige organisation deltog, fremgår blandt andet: "Lederen forklarer at hun, for at [klager] skal kunne genoptage sit arbejde, ser sig nødsaget til at flytte [klager] til en anden stue i en anden afdeling, således at [klager] ikke dagligt skal konfronteres med barnets forældre. [Klager] kan forstå denne beslutning, men er ikke enig i, at dette er nødvendigt. ¬¬[Klager] oplever fortsat at forældrene får deres vilje, og derved vinder denne konflikt, ligesom hun stadig oplever manglende opbakning fra lederens side. ” Af journalnotat fra Psykologisk Konsultation af 20. juni 2016 fremgår, at klager var blevet flyttet til en anden stue, hvilket klager ikke kunne acceptere. Klager var trist, modløs og opgivende, og egen læge havde startet antidepressiv behandling. Af journalnotat fra Psykologisk Konsultation af 24. juni 2016, fremgår, at klager følte sig diskrimineret og krænket og slet ikke kunne overskue at vende tilbage til arbejdet. Klager følte sig urolig, i dårligt humør, gad ikke noget og følte ingen glæde. Klager så ingen mening i at flytte stue. Af journalnotater fra Psykologisk Konsultation af 30. juni og 14. juli 2016 fremgår, at tilstanden var uændret. Af journalnotat fra Psykologisk Konsultation af 18. juli 2016 fremgår, at klager stadig ikke var klar til at vende tilbage til arbejdet. Til en sygefraværssamtale den 4. august 2016 oplyste klager, at hun ikke havde oplevet en bedring, og at det ikke var muligt for hende at vende tilbage til arbejdet på nuværende tidspunkt. Klager blev afskediget den 27. september 2016 med den begrundelse, at hendes sygefravær ikke var foreneligt med institutionens drift. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 13. marts 2017. Af en udtalelse af 4. maj 2017 fra den speciallæge i psykiatri, der var tilknyttet klager i Psykologisk Konsultation, fremgår blandt andet: ”… [Klager] henvender sig 6.06.16 til […] Psykologisk Konsultation, da hun oplever, at hun er udsat for forskelsbehandling og diskrimination, idet hun er frataget den daglige kontakt med et hørehæmmet barn i institutionen, da barnets far har påtalt hendes udtale på dansk, som mangelfuld i forhold til barnets behov. (Barnet modtager nogle dage om ugen timer med special hørepædagog/vejleder.) Ifølge [klager] beslutter lederen, at flytte hende til en anden stue, alene af hensyn til, at barnet ikke må komme i børnehaven for faderen, hvis hun er på stuen. Hun påpeger, at hendes pædagogiske kompetencer underkendes i forhold til barnets øvrige behov, ligesom den øvrige børnegruppes tilknytning til deres pædagog ved flytningen underkendes. Der sker ingen udvikling i forhold til arbejdssituationen, fremstår trist og modløs og med depressive symptomer, er sygemeldt af egen læge ved henvendelsen. Er allerede i antidepressiv medicinsk behandling uden det hjælper på aktuelle situation, dosis øges, fortsat uden bedring. ” Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet diskrimineret på grund af sin etniske oprindelse i relation til arbejdsvilkår og i forbindelse med afskedigelsen. Hun ønsker godtgørelse. Forældrene til drengen med hørenedsættelsen gjorde det på møder klart for institutionen, at de ikke var glade for at have en to-sproget pædagog på sønnens stue. Klager har kun fået viden om deres holdninger fra en kollega, der har deltaget i alle møder med forældreparret. Hun har ikke fået det oplyst af sin leder. Omkring april 2016 orienterede en kollega klager om, at lederen havde udleveret klagers mødeskema til forældreparret. Klager blev ked af det og vred. Hun spurgte lederen, hvorfor hendes skema var blevet udleveret. Lederen svarede, at klager ikke skulle bekymre sig eller tage det personligt. Forældreparret begyndte herefter at hente barnet, lige så snart klager var den eneste tilbageværende pædagog på stuen. Der var også en episode et par uger før klagers sygemelding i maj 2016, hvor hun følte sig krænket. En eftermiddag, hvor børn fra forskellige stuer var samlet til diskomusik, kunne klager efter cirka 15 minutters aktivitet se, at to børn havde brug for en pause fra larmen. Det ene barn var barnet med hørenedsættelsen. Hun tog de to børn et andet sted hen, hvor klager stille og roligt kunne læse en bog for dem. En kollega, der var på vej hjem, kom hen til klager. Kollegaen sagde, at det ville være bedst at lade en kollega læse videre, da forældreparret snart ville hente barnet. Klager fik et chok og kunne se, at kollegaen også var påvirket af situationen. Klager rejste sig og kiggede på en anden kollega, der skulle overtage barnet, som rystede på hovedet over situationen. Der var endvidere en episode, hvor klager var alene på stuen med børn omkring sig, hvor hendes leder kom hen til hende og begyndte at stille spørgsmål. Lederen spurgte blandt andet, hvornår klager kom til Danmark. Spørgsmålene kom helt ud af det blå og efter 5 års ansættelse. Alt dette har påvirket klager psykisk. Sagen stod på i 6 måneder, og det endte med stress og depression. Klager har aldrig tidligere fået klager over sit sprog, men da hun gentagne gange havde hørt klagerne fra forældrene til barnet med hørenedsættelse, blev hun usikker på sig selv og sit sprog. Klager har selvfølgelig accent, men det er en del af at være to-sproget. Det undrer også hendes kolleger, at lederen har taget så meget hensyn til forældreparrets ønsker i stedet for at beskytte sin medarbejder. Det er uacceptabelt for klager, at det under hendes sygefravær blev bestemt, at hun ved tilbagevenden skulle flytte til en anden stue i en anden afdeling. Klager skulle dermed rykkes væk fra alle de børn og forældre, hun havde et godt forhold til på sin egen stue, bare for at tilfredsstille ét forældrepars behov. Det er ikke kun forældrene til barnet, men også lederens håndtering af sagen, der har gjort klager syg. Det er ikke ensbetydende med, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager, at institutionen har andet to-sproget personale. Lederen kunne have holdt et møde med klager og fortalt om forældreparrets utilfredshed og orienteret om, at mødeskemaet var blevet udleveret. Lederen kunne have støttet klager og vist gennemsigtighed. Det skete ikke. Var klager blevet bakket om af ledelsen, havde hun stået stærkere over for forældrene. Det er et faktum, at lederen ikke en eneste gang har holdt møde med klager og bakket hende op eller anerkendt hende, selvom klager næsten dagligt blev diskrimineret af forældrene. Det er et faktum, at lederen selv bidragede til klagers usikkerhed ved lige pludselig at spørge ind til, hvor længe klager havde været i Danmark. Det er et faktum, ar ledelsen hjalp forældrene til at diskriminere klager ved at udlevere mødeskema, således at forældrene kunne undgå at være sammen med klager. Det er et faktum, at ledelsen til sidst valgte at overflytte klager til en anden stue i stedet for at tage kampen op med forældrene. Oplysningerne viser tydeligt, at institutionen ikke har håndteret denne sag, som de burde, og at der er sket diskrimination. Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises, da der er behov for mundtlige parts- og vidneforklaringer af blandt andet institutionens leder. Indklagede gør også gældende, at der skal se frifindelse. Klager er ikke blevet forskelsbehandlet på grund af etnisk oprindelse. Klager er ikke blevet afskediget som følge af sin etniske oprindelse eller sine sproglige kvalifikationer. Institutionen har 51 medarbejdere, hvoraf 7 har en anden etnisk oprindelse end dansk. Det har derfor formodningen imod sig, at institutionen skulle have forskelsbehandlet klager på grund af etnisk oprindelse. Klagers udførelse af arbejdsopgaver og danske sprogkundskaber har ikke givet anledning til kritik fra ledelsens side, og institutionen har kun positivt at sige om klagers ansættelsesforhold. Barnet med hørenedsættelse fik plads på netop klagers stue, idet der på denne stue er en bedre personalenormering end på de øvrige 10 stuer i institutionen. Forældrene til barnet fortsatte efter deres skriftlige klage med at udtrykke utilfredshed med klager, men ledelsen fastholdt, at der ikke kunne blive tale om at flytte klager, da hun fuldt ud levede op til ledelsens forventninger. Det var for at forklare denne beslutning for forældrene, at lederen spurgte klager, hvor længe hun havde været i Danmark. Stuens mødeskema blev udleveret til forældrene for at kunne dokumentere over for logopæd, at barnet var dækket fint ind i forhold til sproglige rollemodeller. Begge tiltag var med det formål at beskytte klager. At klager ikke deltog i møderne med forældreparret, var helt bevidst. Det var besluttet, at en kollega med en diplomuddannelse i inklusion var den rette til at være forældreparrets kontaktperson. Det er almindelig procedure, at referaterne fra disse møder er et internt stueanliggende. Om episoden, hvor klagers kollega foreslog, at klager ikke læste for barnet, har kollegaen forklaret, at det skete for at beskytte klager, da situationen ellers højst sandsynligt ville have ført til en påtale fra forældreparret. Klager har over for ledelsen beskrevet, at især faderen ofte gentog en sætning, som klager havde sagt, for at sikre sig, at barnet hørte korrekt dansk. Forældreparret har været særligt optaget af barnets behov og har aldrig accepteret forholdene i institutionen. Samarbejdet har været meget vanskeligt, og forældreparret har benyttet enhver lejlighed til at klage. Forældrene har blandt andet klaget over, at barnet ikke fik tildelt en specialplads, at barnet ikke fik tilstrækkeligt med lyttepauser, og at barnet indimellem var sammen med et andet hørehæmmet barn, der ikke talte korrekt dansk. Klager så sig som følge af situationen ikke i stand til at genoptage arbejdet på stuen. Ledelsen forsøgte herefter at få klager til at genoptage arbejdet ved at flytte hende til en anden stue ved tilbagevenden til arbejdet. Ledelsen forsøgte at sikre klager et forsvarligt arbejdsmiljø ved at beskytte hende imod daglige konfrontationer med forældrene. Klagers faglige organisation har været inddraget under forløbet og har støttet op om beslutningen om at flytte klager til en anden stue. Klager har under hele forløbet fået lederens ubetingede støtte i forhold til at være velkvalificeret på alle parametre. Indklagede bestrider, at ledelsen har givet forældreparret mulighed for at forskelsbehandle klager. Indklagede bestrider, at ledelsen har taget forældrenes parti, og at ledelsens behandling af sagen har gjort klager syg. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over påstået forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere med hensyn til arbejdsvilkår eller ved afskedigelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af etnisk oprindelse behandles ringere, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons etnisk oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. Omfattet af forbuddet mod chikane er ifølge forarbejderne både adfærd, der direkte henviser til personens etniske oprindelse, som adfærd, der uden at henvise til personens etniske oprindelse dog alligevel indebærer en krænkelse af personens værdighed og finder sted i relation til personens etniske oprindelse. Eksempler herpå er sprog eller gestus. Arbejdsgiver har pligt til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed og er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane. Dette gælder ikke blot krænkelser begået af arbejdsgiveren personligt, men også krænkelser, der begås af andre, for eksempel andre ansatte eller kunder. Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. I slutningen af 2015 begyndte et barn med hørenedsættelse på den stue, klager var tilknyttet. Kort tid efter skrev barnets forældre en klage til institutionen, hvor de blandt andet klagede over, at barnet var blevet placeret på en stue, hvor en pædagog (klager) ikke talte korrekt dansk. Forældreparret fortsatte med over for ledelsen at udtrykke utilfredshed med klager, hvilket førte til, at ledelsen udleverede personalets mødeskema til forældreparret for at vise, at barnet var ”fint dækket ind i forhold til sproglige rollemodeller”. Det må lægges til grund, at ledelsen ikke under dette forløb, der startede med en klage og førte til foranstaltninger, der kunne berøre klager, orienterede klager om situationen eller indgik i en dialog med hende herom. Efter det, klager har oplyst, fik hun alene kendskab hertil fra sine kolleger. Klager har også oplyst, at forældreparret – efter at mødeskemaet var blevet udleveret – hentede deres barn, lige så snart klager var den eneste pædagog tilbage på stuen. Klager har herudover beskrevet flere konkrete episoder, hvor hun følte sig krænket, og det er herunder ubestridt, at klagers leder på et tidspunkt i forløbet spurgte klager, hvor længe hun havde været i Danmark. Klager blev sygemeldt den 26. maj 2016. Det fremgår af referatet fra sygefraværssamtalen af 6. juni 2016, at sygemeldingen var begrundet i konflikten med forældrene og hendes oplevelse af ikke at være bakket op af sin leder. Klagers leder traf i sygemeldingsperioden beslutning om at flytte klager til en anden stue i en anden afdeling, således at klager ikke dagligt skulle konfronteres med forældreparret. Klager tilkendegav ifølge referatet fra en sygefraværssamtale af 16. juni 2016, at hun ikke var enig i beslutningen, at forældreparret dermed ville vinde konflikten, og at hun savnede opbakning fra ledelsen. Klager blev afskediget den 27. september 2016 på baggrund af sit længerevarende sygefravær. På baggrund af helbredsoplysningerne og referaterne fra sygefraværssamtalerne må det lægges til grund, at sygefraværet, der førte til afskedigelsen af klager, havde sammenhæng med konflikten med forældrene og ledelsens dispositioner i den forbindelse, herunder beslutningen om at flytte klager til en anden stue. Herefter og efter sagens oplysninger i øvrigt, herunder den manglende orientering og/eller dialog med klager i forløbet, vurderer nævnet, at indklagede ikke har gjort tilstrækkeligt for at sikre klager et chikanefrit arbejdsmiljø, og at indklagede ved sine dispositioner har medvirket til at forskelsbehandle klager af grunde, der har relation til hendes etniske oprindelse. Klager har herefter påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun i forløbet op til og i forbindelse med afskedigelsen har været udsat for ulovlig forskelsbehandling med relation til sin etniske oprindelse. Indklagede har ikke ved sine oplysninger, herunder om baggrunden for ledelsens dispositioner og formålet med de foranstaltninger, der blev truffet, godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager får derfor medhold i klagen. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 250.000 kr. svarende til cirka 9 måneders løn. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 250.000 kr. til klager med procesrente fra den 13. marts 2017, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-4, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling - § 7, stk. 1, om godtgørelse - § 7a om delt bevisbyrde <2017-6810-17599>

Versioner

1. 2018-02-22