Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2018/9171@2018-03-22/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ligeløn - medhold

J. nr. 2017-6810-22191 Af en virksomheds barselspolitik fremgik, at kvindelige medarbejdere havde ret til fuld løn i mellem to og tolv uger i forældreorlovsperioden, mens mandlige medarbejdere havde ret til løn op til 26.000 kr. månedligt i seks uger i forældreorlovsperioden. Dette klagede en mandlig medarbejder over til Ligebehandlingsnævnet. Nævnet vurderede, at bestemmelserne om forældreorlov i virksomhedens barselspolitik var i strid med ligelønsloven. Manden fik derfor medhold i klagen. Efter en samlet vurdering af sagen fandt nævnet ikke grundlag for at tilkende manden en godtgørelse.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at indklagede har en barselspolitik, hvorefter alene en kvinde har ret til fuld løn under forældreorlov. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Bestemmelserne om forældreorlov i indklagedes barselspolitik er i strid med ligelønsloven. Sagsfremstilling Klager blev den 3. juli 2007 ansat som systemudvikler hos indklagede. Af ansættelseskontrakten fremgår bl.a. følgende: ”Barsel og barns 1. sygedag Medarbejderens ret til frihed under graviditet og barsel m.v. følger lovgivningen herom. Lovgivningen anses som minimumsregler og i øvrigt følges de af Selskabet fastsatte retningslinjer. (…) Generelt For ansættelsesforholdet gælder funktionær- og ferieloven. ” I foråret 2016 blev klagers samlever gravid. Klagers samlever mistede barnet i slutningen af graviditetens 7. måned. Af sagen fremgår det, at indklagedes barselspolitik bl.a. indeholder: “Child birth (…) Female employees are entitled to commence maternity leave four (4) weeks before the end of their term and for 14 weeks after the birth. Fathers are entitled to two (2) weeks leave following the birth of a child. Thereafter, the parents are entitled to a combined period of 32 weeks parental leave. The mother/father should notify the employer of the duration and division of the parental leave entitlement within eight (8) weeks of the birth. [Indklagede] will pay employees their full salary for the last four (4) weeks running up to the due date and for 14-26 weeks following the birth, depending on the duration of their employment (see appendix). Fathers are granted two weeks paternity leave with full pay. Furthermore, they have the possibility, in the following six (6) weeks, to take parental leave and have their pay covered with up to 26.000 DKK. If the employee has a pay that is lower than 26.000 DKK they will receive full pay. This only applies if the employee is entitled to statutory parental leave compensation, and it is a part of the combined period of 32 weeks of parental leave for the parents. For additional weeks, parents are entitled to statutory parental leave compensation. Rules for maternity leave at [indklagede] The mom (employee of [indklagede], number of weeks with full salary) Seniority weeks before expected birth Weeks after birth 0-1 year 4 + 14 1-2 years 4 + 16 2-3 years 4 + 18 3-4 years 4 + 20 4-5 years 4 + 22 5-6 years 4 + 24 6+ years 4 + 26 The dad (employee of [indklagede], number of weeks with full salary Seniority Weeks after birth 0+ 2 The dad (employee of [indklagede], number of weeks with salary covered up to 26.000) Seniority Weeks after birth 0+ 6” Klagers faglige organisation rettede den 10. februar 2017 henvendelse til indklagede på vegne af klager. Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 10. april 2017, idet parterne ikke kunne finde en mindelig løsning på mellemværendet. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at indklagedes barselspolitik er i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven. Klagers ansættelseskontrakt og indklagedes barselspolitik regulerer vilkårene for afholdelsen af forældreorlov. Ifølge barselspolitikken optjener en kvindelig medarbejder ud over 14 ugers barselsorlov med fuld løn, ret til mellem to og tolv ugers forældreorlov med fuld løn. Antallet af uger afhænger af hendes anciennitet. Har en kvinde været ansat i seks år, er hun berettiget til at holde 12 ugers forældreorlov med fuld løn. En mandlig medarbejder er udover to ugers fædreorlov med fuld løn berettiget til seks ugers orlov med løn op til 26.000 kr. pr. måned. Ifølge indklagedes barselspolitik optjener kvindelige medarbejdere i medfør af deres anciennitet således en økonomisk mere fordelagtig aflønning under fravær i forældreorlovsperioden end mandlige medarbejdere. Indklagede giver herved kvinder bedre vilkår end mænd alene begrundet i medarbejderens køn. Det er herved hverken begrundet i kvalitet af det udførte arbejde, et særligt biologisk behov eller i en anden objektiv begrundelse. En sådan politik er ikke i overensstemmelse med ligebehandlingsprincippet. Selvom der er eksempler på ulige behandling af mænd og kvinder i lovgivning og overenskomster i overensstemmelse med ligebehandlingsloven, er det klagers opfattelse, at indklagedes barselspolitik er i strid med ligelønsprincippet og derved i strid med ligelønsloven og ligebehandlingsloven. En vis forskelsbehandling på grund af køn er lovlig, idet de biologiske forskelle mellem kvinder og mænd fordrer hertil. Dette er tilfældet ved barselslovgivningen. Dette er eksempelvis også tilfældet i værnepligtsloven, hvorefter kun mænd er undergivet værnepligt. Lovgivningen herom er begrundet i objektive faktorer, idet det er tilfælde, hvor der er behov for beskyttelse. En kvindes beskyttelsesperiode i forbindelse med fødsel er ved lov fastsat til fire uger før fødsel og 14 uger efter fødsel. I denne periode har en mand ikke krav på samme beskyttelse. Forældreorlovsperioden ligger tidsmæssigt efter den lovbestemte beskyttelsesperiode, og i denne periode skal en arbejdsgiver overholde ligebehandlingsprincippet. Da klager rettede henvendelse til indklagede med forslag om, at han og de øvrige mandlige medarbejdere blev omfattet af den samme lukrative forældreorlovsordning som de kvindelige medarbejdere, afslog indklagede dette. Klager er som følge af krænkelsen berettiget til en godtgørelse. Indklagede gør gældende, at barselspolitikken ikke er strid med ligelønsloven eller ligebehandlingsloven. Indklagede går ind for ligebehandling på alle områder, men der bliver som følge af kvinder og mænds biologiske forskelle aldrig fuld ligestilling inden for graviditet og barsel. Det er kvinden, der bliver gravid, føder og ammer barnet. Ifølge barselslovgivningen er der da også forskel på mænd og kvinders rettigheder og forpligtelser. Indklagede har som virksomhed ingen intentioner om ikke at følge lovgivningen eller at stille det ene køn dårligere end det andet køn. Barselspolitikken giver kvinder og mænd forskellige rettigheder. Den er udarbejdet med udgangspunkt i lovgivningen, som også stiller kvinder og mænd forskelligt, og indklagede har ved barselspolitikken blot udbygget reglerne. Barselspolitikkens bestemmelser om forældreorlov er et attraktivt tilbud til både kvinder og mænd. Det kan ikke ud fra barselspolitikken udledes, at indklagede ikke behandler mænd og kvinder lige. Ifølge barselspolitikken er der mulighed for, at en mor og en far deler 32 ugers forældreorlov. Længden på forældreorlovsperioden, hvor en kvindelig medarbejder kan få fuld løn, er anciennitetsbestemt. Hvis en kvinde har været ansat i tre år, er hun ifølge barselspolitikken berettiget til at få seks ugers forældreorlov. Kvinden er herved berettiget til at holde 20 ugers orlov med fuld løn. Har en kvinde været ansat i seks år, er hun berettiget til at holde 26 ugers orlov med fuld løn. Indklagede tilbyder herved en kvinde mulighed for en forældreorlovsperiode med betaling, der er mellem 0-85 % højere end det ved lov fastsatte minimum. Indklagede tilbyder, at en mandlig medarbejder kan holde seks ugers forældreorlov med løn op til 26.000 kr. pr. måned. Han kan herved holde otte ugers orlov, hvoraf to uger er med fuld løn og seks uger er med løn op til 26.000 kr. pr. måned. Dette er ikke anciennitetsbestemt. Indklagede tilbyder herved en mand mulighed for en forældreorlovsperiode med betaling, der er 400 % højere end det ved lov fastsatte minimum. Indtil for få år siden var indklagedes barselspolitik, at mandlige medarbejdere kun havde ret til to ugers fædreorlov med fuld løn. Indklagede valgte at udvide ordningen, idet de ønskede at tilbyde mænd en bedre mulighed for orlov, og derudover havde flere af de mandlige medarbejderes faglige organisationer ved kontraktgennemgang påpeget, at der stort set er fuld refusion af beløbet på 26.000 kr. fra barsel.dk. Barselspolitikken stemmer overens med ligebehandlingsloven, idet ligebehandlingsloven fordrer en særlig beskyttelse af kvinder ved fødsel og graviditet. Indklagede har valgt også at udvide beskyttelsen til forældreorlovsperioden, hvilket ikke er i strid med ligebehandlingsloven. Der er både på det overenskomstdækkede område og det ikke-overenskomstdækkede område tilfælde, hvor der er forskel på, hvor lang en periode mænd og kvinder tilbydes fuld løn under forældreorlovsperioden. Hvis klagers barselspolitik er i strid med ligebehandlingsloven, så er disse tilfælde også. Indklagede har ingen intentioner om ikke at følge ligebehandlingsloven. Hvis Ligebehandlingsnævnet vurderer, at barselspolitikken er i strid med loven, vil indklagede ændre reglerne ved at reducere barselsvilkårene for kvindelige medarbejdere. Klager har ikke lidt et tab, idet barselspolitikken ikke blev aktuel for ham. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet. Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven. Lovens lønbegreb omfatter alle ydelser, som arbejdstageren som følge af ansættelsesforholdet modtager fra arbejdsgiveren. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. En kvindes beskyttelsesperiode i forbindelse med graviditet og fødsel er efter barselslovens §§ 6, stk. 1 og 7, stk. 1 fastsat til fire uger før forventet fødsel og 14 ugers barselsorlov efter fødsel. Efter barselslovens § 9, stk. 1. har hver af forældrene efter den 14. uge efter fødslen ret til forældreorlov i 32 uger. I forældreorlovsperioden er der ikke ved lov forudsat en særlig beskyttelse af kvinden. Ifølge indklagedes barselspolitik har kvindelige medarbejdere ret til fuld løn i mellem to og tolv uger efter kvindens 14 ugers barselsorlov. Disse uger er herved tidsmæssigt placeret i forældreorlovsperioden. Mandlige medarbejdere har ifølge barselspolitikken ret til løn op til 26.000 kr. månedligt i seks uger i forældreorlovsperioden. Da en mandlig medarbejder herved bliver udsat for lønmæssig forskelsbehandling på grund af sit køn, vurderer nævnet, at bestemmelserne om forældreorlov i indklagedes barselspolitik er i strid med ligelønsloven. Klager får derfor medhold i klagen. Efter en samlet vurdering af sagen finder nævnet ikke grundlag for at tilkende klager nogen godtgørelse. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 2, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligelønsloven - §§ 1 og 1a, om forbud mod forskelsbehandling - § 6, stk. 2 om delt bevisbyrde Barselloven - § 6, stk. 1, om ret til fravær under graviditet - § 7, stk. 1, om ret til fravær i de første 14 uger efter fødslen - § 9, stk. 1, om ret til fravær under forældreorlov <2017-6810-22191>

Versioner

1. 2018-03-22