Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2018/9259@2018-04-20/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - repressalier - fertilitetsbehandling - medhold - ej medhold

J. nr. 2017-6810-38015 En kvinde klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget under fertilitetsbehandling. Arbejdsgiveren kendte til fertilitetsbehandlingen. Kvinden oplyste umiddelbart forud for afskedigelsen, at hun ville sygemelde sig, da hendes stresssymptomer kunne mindske hendes chancer for en graviditet. Der var skabt en formodning for, at fertilitetsbehandlingen indgik i beslutningen om afskedigelse. Arbejdsgiverens oplysninger om samarbejdsvanskeligheder og påtaler/advarsler, der ikke var nærmere underbygget, kunne ikke modbevise dette. Kvinden fik derfor medhold i denne del af klagen. Godtgørelsen blev fastsat, så den svarede til ni måneders løn. Kvinden klagede også over ufordelagtige følger, da hun blev bortvist efter at have fremsat krav om ligebehandling. Oplysningerne tydede dog ikke på, at det var kravet om ligebehandling, der var årsag til bortvisningen. Kvinden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen. Sagen er afgjort ved Københavns Byret, dom af 24. maj 2019. Dommen kan findes på Ligebehandlingsnævnets hjemmeside.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under fertilitetsbehandling. Klagen drejer sig desuden om påståede ufordelagtige følger i forbindelse med, at klager efterfølgende fremsatte krav om ligebehandling. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som projektleder. Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 345.000 kr. med procesrente fra den 6. juli 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev bortvist. Sagsfremstilling Klager tiltrådte en stilling på fuld tid som projektleder hos indklagede den 8. april 2014. Af mailkorrespondance mellem klager og indklagedes samarbejdspartner vedrørende et arrangement fremgår: Den 7. september 2016 Samarbejdspartner: ”Vedhæftet finder du faktura for mit arbejde… Endnu engang tak for et fantastisk samarbejde som jeg værdsætter højt. . . ” Klager: ”Mange tak for sendte, den er nu betalt. Jeg har også været glad for vores samarbejde, men jeg må nu sige at jeg synes der er nogle ting i år, som måske ikke har været helt i orden… Hvis jeg hænger på en ekstra regning (hvor stor den end måtte være) hviler den en smule på dine skuldre…” Den 11. september 2016 Samarbejdspartner: ”…[klager], jeg har hele tiden været 110 % ærlig overfor dig, og hjulpet med alt hvad du og dine kolleger har måtte ønske, men den tone (jeg opfatter det som en slags mistænksomhed og mistro til min forberedelse og indsats) som jeg har oplevet efter showet, er ikke en tone jeg er vant til + en tone som jeg ikke ønsker at opleve igen. … Jeg har været virkelig glad for at være en del af afviklingen af [arrangement] i 2015 og 2016, men vælger hermed øjeblikkeligt at stoppe som stagemanager for [arrangementet]…” Det fremgår af en mail af 13. marts 2017 fra klager til indklagedes bestyrelsesformand og administrerende direktør, at hun var i fertilitetsbehandling. Den 14. marts 2017 skrev bestyrelsesformanden til klager: ”Tak for din mail [klager]. Vi sender jer mange kærlige tanker og ønsker om at I snart venter jer. ” Klager oplyste i en mail af 6. maj 2017 til den administrerende direktør, at hun havde koncentrationsbesvær og var stresset, og at dette formindskede hendes chancer for at blive gravid. Hun ønskede derfor at drøfte en eventuel deltidssygemelding med indklagede. Den 7. maj 2017 skrev den administrerende direktør til klager: ”Tak for din mail. Som du ved har du 100 % opbakning fra [bestyrelsesformanden] og mig. Der er ingen tvivl om at det psy[k]isk er meget hårdt og noget man skal være meget seriøs omkring. Som jeg også har sagt til dig flere gange skal du nedsætte dit løb og få krop og hoved til at være i bedst mulig balance. Dit sind er ikke som alle andre, men jeg synes at du løste [opgave] fint, selvom det var en svær opgave. Humørmæssigt kunne jeg ikke mærke forskel. Lad os tale det igennem på kontoret så vi finder en løsning og husk at informere [bestyrelsesformanden]. PS: det er hårdt for dig men husk at inddrage [klagers kæreste], så i er et team omkring det, ellers bliver det rigtig hårdt for forholdet. Ses i morgen. ” Klager skrev den 13. maj 2017 en mail til bestyrelsesformanden og den administrerende direktør om, at hendes læge og gynækolog anbefalede hende at sygemelde sig på fuld tid, da hun havde tegn på stress, som kunne være medvirkende årsag til, at hun ikke blev gravid. Klager ville derfor drøfte med indklagede, om det var muligt, at hun arbejdede delvist hjemmefra, da hun ellers var nødt til at sygemelde sig på fuld tid. Klager foreslog den 16. maj 2017 bestyrelsesformanden og den administrerende direktør, at hun den kommende måned arbejdede 22,5 timer ugentligt og var sygemeldt resten af tiden. Klager henviste i mailen til, at der skulle udfyldes en mulighedserklæring, og at indklagede kunne få økonomisk kompensation fra kommunen for det antal timer, som hun var sygemeldt. Som svar på en mail fra klager vedrørende et lægebesøg skrev den administrerende direktør den 22. maj 2017 til klager, at han håbede, det ikke var noget alvorligt, og at lægen ville se positivt på det. Det fremgår endvidere af mailen, at han syntes, at de sammen skulle finde ud af, hvad de skulle gøre. Efter lægebesøget den 22. maj 2017 skrev klager til bestyrelsesformanden og den administrerende direktør, at hendes cyste var på samme størrelse som sidst, men at klinikken havde foreslået hende, at hun fortsatte på svage hormoner. Senere samme dag sendte hun en mail til den administrerende direktør med et link til en mulighedserklæring, som hun havde udfyldt i forhold til, hvad hun kunne arbejde. Den 23. maj 2017 skrev den administrerende direktør til klager: ”Tak for fremsendte. Vi må sætte os sammen snarest så vi kan finde en løsning som er god for dig og [indklagede]. Mandag næste uge måske. ” Senere samme dag skrev klager til den administrerende direktør: ”Ja lad os det. Jeg skal til gynækologen igen mandag morgen, så med mit humør på hormoner lige nu ved jeg ikke, hvordan jeg har det når jeg har været derude. Så lad os se om det igen bliver dårlige nyheder, så er jeg nok ikke helt til at snakke med…” Den 30. maj 2017 blev klager afskediget. Af opsigelsen fremgår: ” Ophør af ansættelsesforhold Vi beklager at måtte meddele, at vi ønsker at bringe din ansættelse som Projektleder hos [indklagede] til ophør grundet samarbejdsvanskeligheder. Jf. din ansættelseskontrakt bringes din ansættelse til ophør med fire måneders varsel til endelig fratrædelse den 30. september 2017. Vi ønsker at kunne fortsætte ansættelsesforholdet på bedste vis til sidste arbejdsdag, hvor du færdiggør igangværende projekt [projekttitel]. . . ” Den 2. juni 2017 kl. 10.19 skrev indklagedes advokat til klager: ”Som advokat for [indklagede] retter jeg henvendelse til Dem i anledning af, at De de seneste dage ulovligt er udeblevet fra arbejde. … Umiddelbart efter modtagelsen af opsigelsen forlod De Deres arbejdssted, og har ikke vist Dem siden. De har heller ikke sygemeldt Dem, fremkommet med lægeerklæring eller begrundelse for, hvorfor De er udeblevet. Jeg må derfor konstatere, at De ulovligt er udeblevet fra Deres arbejde. Jeg skal således ex tuto på mine klienters vegne bebude, at såfremt De ikke møder på arbejde og udfører arbejdet sædvanligt og ordentligt, vil De blive bortvist på grund af ulovlig udeblivelse. … Jeg anmoder Dem om inden 24 timer at redegøre for baggrunden for Deres udeblivelse fra arbejde. ” Samme dag kl. 11.12 gjorde klagers faglige organisation i en mail til indklagedes administrerende direktør gældende, at opsigelsen kunne være i strid med ligebehandlingsloven. Af en mail fra samme dag kl. 14.16 fra klagers faglige organisation til indklagedes advokat fremgår, at den faglige organisation samme dag kl. 12.06 havde sendt ham en redegørelse for klagers fravær de seneste to dage. Det fremgår af en lægeerklæring om uarbejdsdygtighed udarbejdet af klagers praktiserende læge den 6. juni 2017, at dato for første konsultation i den aktuelle sygdomsperiode var den 6. juni 2017, og at klager var uarbejdsdygtig fra den 2. juni 2017. I erklæringen blev varighed af uarbejdsdygtigheden skønsmæssigt sat til den 20. juni 2017. Den 13. juni 2017 skrev klager til den administrerende direktør: ”Jeg kan forstå på [medarbejder] at han har fået projektleder ansvaret for [opgave] i år. Når jeg kommer tilbage fra min sygemelding – hvad er det så meningen, at jeg skal lave på kontoret? ” Den administrerende direktør skrev den 14. juni 2017 til klager: ”Når du kommer tilbage fra din sygemelding skal du passe andre daglige opgaver. Vi vil gerne bede om en lægeerklæring (varighedserklæring). I og med [klagers faglige organisation] og vores advokat er inde over denne sag, skal al kommunikation gå igennem dem nu. Du bedes derfor sende sygemeldingen igennem [klagers faglige organisation]. ” Den 15. juni 2017 udarbejdede klagers praktiserende læge en varighedserklæring. Det fremgår af erklæringen, at klager anslået skulle være sygemeldt i fire uger fra den 15. juni 2017 på grund af sygdom. Over for klagers faglige organisation bestred indklagedes advokat ved mail af 26. juni 2017 indholdet i lægeerklæringen af 6. juni 2017, som indklagedes advokat havde modtaget den 16. juni 2017. Indklagedes advokat mente ikke, at klager var ved læge den 6. juni 2017. Den 27. juni 2017 oplyste klagers faglige organisation til indklagedes advokat, at klager var ved læge den 6. juni 2017, og at hun ikke tidligere havde sendt en lægeerklæring, idet indklagede først anmodede hende herom den 14. juni 2017. Da erklæringen af 6. juni 2017 ikke var en varighedserklæring, fik hun efter indklagedes anmodning af 14. juni 2017 udarbejdet en varighedserklæring den 15. juni 2017. Klagers advokat indbragte klagen for Ligebehandlingsnævnet den 6. juli 2017. Klagen blev sendt til indklagede den 14. juli 2017. Den 28. juli 2017 skrev indklagedes advokat til klager: ”Som advokat for [indklagede] skal jeg på selskabets vegne ophæve [klagers] ansættelsesforhold (bortvise [klager]) som følge af ulovlig udeblivelse. Bortvisningen indebærer, at [klager] ikke fremover skal møde på arbejde, men hun vil heller ikke modtage løn. Ophævelse af ansættelsesforholdet er begrundet i ulovlig udeblivelse fra arbejde, idet det gøres gældende, at der ikke foreligger sygdom - uanset eventuelle lægeerklæringer - der forhindrer [klager] i at møde på arbejde. [Klager] modtog sin opsigelse den 30. maj 2017 og forlod arbejdspladsen efter modtagelsen af opsigelsen - ganske uden grund. Hun er ikke siden vendt tilbage. Jeg er bekendt med, at der er fremsendt lægeerklæringer. Disse lægeerklæringer vil jeg nu iværksætte en undersøgelse af hos Sundhedsstyrelsen, idet disse ikke dækker over reel sygdom, der forhindrer [klager] i at møde på arbejde. Mine klienter har bragt i erfaring og kan dokumentere, at [klager] trods den påståede "sygdom" har deltaget i sportsarrangementer her i landet og i udlandet. Det kan ikke være rigtigt, at [klager] påstås at være så syg, at hun er ude af stand til at udføre sit arbejde, medens hun deltager i hård træning og krævende sportsarrangementer. Der er således tale om ulovlig udeblivelse. Den anden sygemelding vedrører i øvrigt en periode, hvor [klager] havde planlagt afholdelse af ferie, så det er meget bekvemt at sygemelde sig i netop den periode. Ferieafholdelse har [klager] noteret i sin kalender, hvilket hun dog sidenhen har ændret. …. Jeg er meget overbevist om, at [klager] er fuldt ud bekendt med, hvilke sportsaktiviteter og udlandsophold, jeg henviser til, idet hun i vidt omfang på de sociale medier har orienteret om disse…” Senere samme dag skrev klagers advokat til indklagedes advokat, at bortvisningen var ubegrundet, da klager var sygemeldt. Indklagede har fremlagt en mail af 1. august 2017 fra en tidligere praktikant og en udtalelse fra en medarbejder. Praktikanten og medarbejderen henviser til episoder, hvor de ikke mener, at klager har været let at arbejde sammen med. Indklagede har derudover fremlagt en erklæring af 14. august 2017 udarbejdet af den administrerende direktør. I erklæringen beskriver han en episode, hvor klager ikke ville tale med indklagedes revisor og hjælpe hende i forhold til revision, som var et område, klager var ansvarlig for. I erklæringen henviser han til, at han umiddelbart efter episoden gav klager en advarsel for opførslen, hvorefter klager beklagede den. Da klager modtog meddelelsen om afskedigelsen, tilkendegav hun over for ham, at der var samarbejdsvanskeligheder, og at hun gennem længere tid havde overvejet at sige sin stilling op. Indklagede har endvidere fremlagt et dokument med overskriften ”OMF”, hvoraf fremgår, at klager har fået flere mundtlige advarsler på grund af dårlig opførsel. Dokumentet er ifølge indklagedes oplysninger udarbejdet af den administrerende direktør. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Klager gør derudover gældende, at klager i forbindelse med bortvisningen var udsat for repressalier i strid med ligebehandlingsloven. Klager har en baggrund som professionel løber i langdistanceløb. I 2015 besluttede klager og hendes kæreste, at de gerne ville have et barn. I december 2015 blev det konstateret, at klager ikke kunne blive gravid, medmindre hun kom i behandling. Forløbet blev intensiveret fra september 2016, hvor klager fik foretaget tests, blodprøver m.v. Hun forsøgte at optimere forholdene for graviditet gennem kost, og hun begyndte i februar 2017 i hormonbehandling. Indklagede blev oplyst om fertilitetsbehandlingen den 13. marts 2017. Udfordringerne for klager tog til, da det viste sig, at hun havde en stor cyste på den ene æggestok. Klinikken fortsatte med at forsøge yderligere hormonstimulering, men da cysten voksede, blev behandlingen stoppet. Klager blev afskediget med henvisning til samarbejdsvanskeligheder. Udover meget hårde ord fra bestyrelsesformanden har klager på intet tidspunkt under ansættelsen oplevet samarbejdsvanskeligheder. Hun har ikke modtaget påtaler eller advarsler. Indklagede har ikke dokumenteret, at der skulle have været samarbejdsvanskeligheder. Det er klagers opfattelse, at opsigelsen er begrundet i fertilitetsbehandling. Bevisbyrden for, at fertilitetsbehandlingen ikke har haft betydning for opsigelsen, påhviler arbejdsgiveren enten via omvendt bevisbyrde eller som følge af delt bevisbyrde, idet den tidsmæssige sammenhæng er en faktisk omstændighed, hvorefter bevisbyrden påhviler arbejdsgiver. Klager blev bortvist den 28. juli 2017. Hun udeblev ikke ulovligt, idet hun var sygemeldt på grund af det pres, som indklagede havde sat hende under – herunder i forbindelse med fertilitetsbehandlingen. Indklagede begrundede bortvisningen med, at de satte spørgsmålstegn ved klagers sygdom, idet hun havde deltaget i et sportsarrangement. Klager deltog i juli 2017 i et kvindeløb, der var planlagt allerede før, at hun blev afskediget. Afskedigelsen medførte, at hun fik et mentalt knæk. Hun deltog kun i kvindeløbet, da en veninde overtalte hende til det, så klager kunne komme ud og få frisk luft. Selve deltagelsen indebar en rolig løbetur, hvor klager fik lidt positivt humør. Deltagelsen var ikke fysisk krævende for hende. Klager har hentet mental energi og overskud ved at holde fast i sine løbeture, og særligt motion har hjulpet hende i dagligdagen. Hun deltog således alene i kvindeløbet for at blive rask og genvinde arbejdsstyrken. Klagers læge opfordrede hende løbende til at være aktiv. Hun har i hele perioden haft angst og depressive tanker. Løb og motion har ikke forværret hendes sygdom eller forhalet helbredelsen heraf. Tværtimod var aktiviteterne gavnlige for hendes helbredelse. Det er klagers opfattelse, at bortvisningen reelt skyldtes det samme forhold som den indgivne klage. Bortvisningen er repressalie i forhold til, at klager havde indbragt klagen for Ligebehandlingsnævnet. Der er ingen personlig relation mellem klager og hendes læge. Først efter at klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet, har indklagede uddybet de påståede samarbejdsvanskeligheder, og de fremlagte erklæringer fremstår efterproduceret. Indklagede har oplyst, at der var en dårlig oplevelse i forhold til deres revisor, og at klager i den forbindelse modtog en advarsel. Klager har aldrig fået forelagt dette endsige modtaget påtale eller advarsel herfor. Indklagede har henvist til en udtalelse fra en praktikant. Praktikanten stoppede hos indklagede syv måneder før, at klager blev afskediget. Klager har aldrig været i dialog med indklagede om dette. Praktikanten er nu ansat hos indklagede. På trods af at en advarsel er nævnt i den administrerende direktørs erklæring, så er der på intet tidspunkt givet en skriftlig advarsel eller skriftlig påtale. Dette har klager heller ikke modtaget mundtligt. Indklagede opfordres til at fremlægge dokumentation herfor. Indklagede påstår at have dokumentation for, at klager har været til adskillige sportsarrangementer i Danmark og udlandet. Deltagelsen i sportsarrangementer var lægeligt anbefalet, og derudover var sygdommen ikke fysisk begrundet, i det den i stedet var mental begrundet. Indklagede gør principalt gældende, at Ligebehandlingsnævnet ikke kan behandle klagen. Indklagede gør subsidiært gældende, at fertilitetsbehandling ikke er omfattet af ligebehandlingslovens § 9, og at indklagede ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven. Sagen kan ikke behandles på skriftligt grundlag, idet der mellem parterne er en betydelig uenighed om baggrunden for opsigelsen og den efterfølgende bortvisning. Der bør bl.a. ske vidneførsel af indklagedes ledelse, medarbejdere, revision og samarbejdspartnere om samarbejdsvanskelighederne. Ligebehandlingsnævnet bør derfor afvise at behandle klagen. Da den administrerende direktør mundtligt den 30. maj 2017 orienterede klager om, at samarbejdet måtte ophøre på grund af samarbejdsvanskeligheder, gav klager udtryk for, at hun forstod situationen, og ikke var uenig. Hun udtrykte over for den administrerende direktør, at hun selv havde overvejet at sige sin stilling op på grund af samarbejdsproblemerne. Efter meddelelsen den 30. maj 2017 forlod hun arbejdspladsen, og hun kom ikke efterfølgende tilbage. Den 2. juni 2017 sygemeldte hun sig. Klager blev ikke afskediget på grund af sin fertilitetsbehandling. Hun blev afskediget på grund af massive samarbejdsvanskeligheder. Indklagede var meget støttende og positiv over for klagers ønske om at blive gravid ved fertilitetsbehandling. Indklagede henviser i den forbindelse til indklagedes mails af 14. marts 2017 og af 22. maj 2017. Da samarbejdsvanskelighederne imidlertid var blevet så massive, at enhver form for et rimeligt samarbejde måtte anses for udelukket, så indklagede ingen anden udvej end at afskedige klager. Indklagede var ikke bekendt med på hvilket stadie, fertilitetsbehandlingen befandt sig i. Dette fremgår ikke af klagers mails til indklagede. Indklagede henviser til UfR. 2012.2133H. Derudover foreligger der ikke lægeoplysninger, der kan føre til, at sagen skal behandles anderledes end UfR. 2012.2133H. Indklagede har massiv dokumentation for, at klager i perioden, hvor hun udeblev og påstod at være sygemeldt, har været til adskillige sportsarrangementer i Danmark og udlandet. En arbejdsgiver skal ikke acceptere, at en medarbejder deltager i større og anstrengende sportsarrangementer samtidig med, at hun påstår at være sygemeldt. Indklagede kunne på de sociale medier følge med i, hvordan klager dyrkede sin hobby, mens hun påstod at være syg. Lægeerklæringen af 15. juni 2017 er værdiløs. Lægen er en af klagers personlige venner. Lægens habilitet er derfor tvivlsom. Lægen har ikke undersøgt klager med nødvendig grundighed, og lægeerklæringens indhold er intetsigende. Klager var ganske umulig at samarbejde med internt og eksternt. Hun sygemeldte sig efter opsigelsen uden at sende en lægeerklæring til sin arbejdsgiver og uden at være syg. Derudover deltog hun i et utal af sportsbegivenheder i indland og udland. Klager har oplyst, at deltagelsen i sportsarrangementer var lægeordineret. Klager kunne ikke arbejde, men hun kunne åbenbart deltage i sportsarrangementer. Indklagede har noteret sig, at klagers sygdom ikke er fysisk begrundet, men mentalt begrundet. Det er netop ”det mentale”, der har begrundet opsigelsen, da klager havde regelmæssige mentale udfald og samarbejdsvanskeligheder på ethvert niveau. Indklagede henviser derudover til mailen af 11. september 2016 fra samarbejdspartneren, udtalelsen af 1. august 2017 fra praktikanten, erklæringen af 14. august 2017 fra den administrerende direktør, dokumentet ”OMF” udarbejdet af den administrerende direktør og udtalelsen fra medarbejderen. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Afskedigelsen Klager blev afskediget den 30. maj 2017 med henvisning til samarbejdsvanskeligheder. Der er ikke tvivl om, at klager på opsigelsestidspunktet var i fertilitetsbehandling, og at indklagede var bekendt hermed. Klager var således omfattet af ligebehandlingslovens § 9, hvorefter en arbejdsgiver blandt andet ikke må opsige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Fertilitetsbehandling er efter praksis tillige omfattet af bestemmelsen. Da klager ikke var gravid på afskedigelsestidspunktet, finder ligebehandlingslovens regel om delt bevisbyrde anvendelse. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Indklagede havde kendskab til fertilitetsbehandlingen, og klager havde umiddelbart forud for afskedigelsen oplyst til indklagede, at hun ville deltidssygemelde sig, da hendes stresssymptomer kunne mindske hendes chancer for en graviditet. Nævnet vurderer, at klager herved har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen helt eller delvist var begrundet i fertilitetsbehandlingen. Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at dette ikke er tilfældet. Nævnet har lagt vægt på, indklagede ikke har dokumenteret, at de forud for opsigelsen havde tilkendegivet over for klager, at der var samarbejdsvanskeligheder, ligesom indklagede ikke har dokumentet, at klager forud for afskedigelsen modtog påtaler eller advarsler. Indklagede har alene søgt disse forhold dokumenteret ved en mailkorrespondance mellem klager og en samarbejdspartner fra september 2016 og erklæringer udarbejdet af bl.a. den administrerende direktør og en tidligere praktikant efter, at klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Klager får derfor medhold i denne del af klagen. Bortvisningen Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en lønmodtager skal tilkendes en godtgørelse, hvis hun afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebehandling efter blandt andet § 4 om afskedigelse. Bestemmelsen implementerer artikel 24 i Rådets direktiv 2004/113. Det fremgår heraf, at medlemsstaterne skal indføre de nødvendige foranstaltninger for at beskytte arbejdstagere mod afskedigelse eller anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage inden for virksomheden eller enhver form for retsforfølgning med det formål at sikre, at princippet om ligebehandling iagttages. Efter sit formål gælder ligebehandlingslovens beskyttelse mod repressalier således også krav om ligebehandling i forbindelse med en afskedigelse, der tillige er omfattet af de særlige regler om afskedigelse under graviditet, barsel og adoption i lovens § 9. Det er den person, der anser sig for krænket, der skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Den 2. juni 2017 kl. 10.19 skrev indklagedes advokat til klager, at klager siden opsigelsen den 30. maj 2017 ulovligt var udeblevet fra arbejdet. Denne mail er sendt før klagers faglige organisation samme dag kl. 11.12 fremsatte krav om ligebehandling. Indklagede ophævede klagers ansættelsesforhold den 28. juli 2017, idet klager blev bortvist med henvisning til ulovlig udeblivelse. Bortvisningen blev begrundet i, at der ikke forelå sygdom, som forhindrede klager i at møde på arbejde bl.a. med henvisning til, at klager havde deltaget i sportsarrangementer. Som følge af disse oplysninger vurderer nævnet ikke, at klager har påvist faktiske omstændigheder for, at bortvisningen var begrundet i, at klager havde fremsat krav om ligebehandling i forbindelse med afskedigelsen. Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen. Godtgørelse For afskedigelsen tilkendes klager en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 345.000 kr. svarende til omkring ni måneders løn. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 345.000 kr. til klager med procesrente fra den 6. juli 2017, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling Ligebehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 4, om forbud mod forskelsbehandling - § 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov - § 15, stk. 1, om repressalier - § 16, stk. 2, om godtgørelse - § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde - § 16 a, om delt bevisbyrde <2017-6810-38015>

Versioner

1. 2018-04-20