Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2018/9889@2018-10-31/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - kommuner - ej medhold

J.nr. 18-1698 En socialrådgiver, der blev afskediget fra sin stilling i en kommune, var fem år forinden diagnosticeret med sygdommen neuroindoktrin tumor i tyndtarmen med levermetastaser og spredning til bughulen og bughinden. Hun modtog behandlinger hver 3. uge. Sygdommen medførte diarré, mavesmerter, træthed og nedsat immunforsvar, og der var etableret en aftale efter § 56 i sygedagpengeloven. Socialrådgiveren havde i en længere periode forud for afskedigelsestidspunktet arbejdet uden større sygefravær. Der var ikke oplysninger om, hvorvidt der i det daglige blev taget særlige hensyn til socialrådgiveren. Behandlingerne medførte en vis status quo i helbredssituationen, og der forelå ikke en prognose for sygdommen, der indebar, at socialrådgiveren ville få begrænsninger, der måtte anses at have en lang varighed. På den baggrund vurderede nævnet, at socialrådgiveren ikke havde godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sin sygdom og følgerne deraf havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Socialrådgiveren fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at en socialrådgiver blev afskediget fra sin stilling. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling. Sagsfremstilling Klager blev den 1. maj 2011 ansat i den indklagede kommune som socialrådgiver med tjeneste indtil videre ved jobcentret. I 2012 fik klager stillet diagnosen neuroindoktrin tumor, som udgår fra neuroendokrine celletyper. Sygdommen er hos klager lokaliseret i tyndtarmen med levermetastaser og spredning til bughulen og bughinden (peritoneal karcinose). Operation er ikke mulig, og klager modtager behandling hver 3. uge. Fra den 6. januar 2014 blev der etableret en § 56-aftale efter sygedagpengeloven, hvorefter indklagede blev kompenseret med sygedagpengerefusion fra 1. sygedag, når klager var sygemeldt på baggrund af den sygdom, der var omfattet af § 56-aftalen. Af erklæring af 8. december 2015 fra overlæge på Afdeling for Medicinsk Mavetarmsygdomme fremgår: ”Pt. er kendt i vort ambulatorium med den såkaldte neuroendokrine svulst i tyndtarmen som også har har givet udbredelse til leveren. Denne form for svulst frigiver nogle hormoner i kroppen, som gør, at pt. får udtalt diaretendens og dermed hyppige toiletbesøg. Pt. har også andre symptomer i form af mavesmerter og træthed. På baggrund af ovenstående synes jeg, pt. er berettiget til udvidet befordringsfradrag. ” Af erklæring af 15. april 2016 fra klagers praktiserende læge fremgår: ”52 årig kvinde kendt med kronisk lidelse iform af neuroendokrin tumor og er i livsforlængende hormonterapi. Er i arbejde paragraf 56 aftale. Patienten er modtagelig for infektioner pga nedsat immunforsvar(modtagelig for smitte i forsamlinger f.eks i tog/bus) og har ofte diarre betinget af sygdommen. Derfor frarådes daglig benyttelse af offentlige transportmidler. Det anbefales at hun bevilliges udvidet transportgodtgørelse mhp at nedsætte sygefravær. ” I august 2016 var klager indlagt i forbindelse med, at hun fik fjernet livmoderen. Det fremgår af hospitalsjournal, at klager var indlagt fra den 7. til den 17. januar 2017, idet hun havde sten i galdeblæren. Ifølge indlæggelsesnotatet havde klager tendens til svimmelhed. Qua sin tumor havde hun desuden tendens til hjertebanken. Ellers havde hun ingen klager. Klager blev udskrevet velbefindende. Galdeblæren skulle fjernes nogle uger senere (cholecystektomi). Den 23. januar til den 3. februar 2017 blev klager indlagt med gladestenspankreatit. Hun fik fjernet sten og anlagt stent (udvidelse). Ved udskrivelsen var hun velbefindende fraset kvalme. Under indlæggelse den 18. og 19. april 2017 fik klager fjernet galdeblæren. Komplikationsrisikoen var ifølge notat måske lidt øget hos klager på grund af kendt cancerudsæd til bughulen samt metastater, og fordi hun havde haft betændelse i galdeblæren. Indgrebet blev udført ukompliceret. Med ansøgningsfrist den 3. marts 2017 søgte indklagede en jobkonsulent til jobcentret i kommunen. Ved brev af 4. maj 2017 blev klager meddelt, at indklagede påtænkte at afskedige hende. Den påtænkte afskedigelse var begrundet med, at der som konsekvens af indklagedes økonomiske situation med forventet merforbrug i 2017 skulle nedlægges et antal stillinger. Kriterierne for, hvilke medarbejdere, der blev indstillet til uansøgt afsked, var ifølge brevet bortfald af opgaver og opgavevaretagelse. På baggrund af kriterierne havde indklagede besluttet at indstille klager til uansøgt afsked. Det blev afslutningsvis understreget, at der ikke var tale om utilfredshed med klagers arbejdsindsats, og at der ikke ville blive indledt en afskedigelsessag, såfremt jobcentret økonomisk var i balance. Ved brev af 30. maj 2017 blev klager afskediget til fratræden med udgangen af oktober måned 2017. Afskedigelsen var ifølge brevet begrundet med nødvendige budgettilpasninger ved jobcentret. Klager blev fritaget for tjeneste i opsigelsesperioden. Som svar på partshøringssvar fra klagers faglige organisation oplyste indklagede i brevet med afskedigelsen: ”Stillingen som jobkonsulent der henvises til, er ikke blevet besat med en ekstern ansøger. Omplaceringen skete som led i en personalepolitisk proces én måned før viden om nærværende personalepolitiske proces. Omplaceringen fulgte således den deraf følgende omplaceringsforpligtelse i tilfælde af ledige stillinger. Der er således sket omplacering af en medarbejder fra én stilling i [jobcentret] til én anden stilling i [jobcentret]. ” Klager har for nævnet fremlagt følgende oversigt over sit sygefravær: 2016: Februar 23. til 24. Maj 30. til 31. Juni 01. til 07. Juli 27. til 28. August 08. til 31. September 01. til 02. Oktober 04. til 05. December 05. til 09. 2017: Januar 09. til 31. Februar 01. til 10. April 18. til 28. Om klagers sygefravær relateret til § 56-aftalen har indklagede fremlagt følgende oversigt: På baggrund af forespørgsel fra klagers faglige organisation, oplyste indklagede ved mail af 18. juli 2017 følge om medarbejdernes sygefravær: Efter afskedigelsen af klager annoncerede indklagede efter følgende medarbejdere: - En jobkonsulent til arbejde med opkvalificering i forbindelse med at hjælpe ledige og sygemeldte i varig selvforsørgelse. Ansøgningsfrist den 25. juli 2017. - en jobkonsulent med særligt fokus på elevpladser og praktikker til sin afdeling for unge under 30 år. Ansøgningsfrist den 1. september 2017. - En jobformidler til projektansættelse. Ansøgningsfrist den 7. september 2017. - En jobkonsulent med særligt fokus på elevpladser og praktikker til sin afdeling for unge under 30 år. Ansøgningsfrist den 20. september 2017. - En jobkonsulent til arbejde med opkvalificering i forbindelse med at hjælpe ledige og sygemeldte i varig selvforsørgelse. Ansøgningsfrist den 22. september 2017. - En mentor til arbejde med opkvalificering. Ansøgningsfrist den 27. september 2017. Indklagede har for nævnet fremlagt følgende udtræk over antallet af ansatte fra den 1. maj 2017 og frem til og med maj måned 2018: 01.05.2018: 270 01.10.2017: 268 01.04.2018: 276 01.09.2017: 278 01.03.2018: 270 01.08.2017: 286 01.02.2018: 265 01.07.2017: 288 01.01.2018: 261 01.06.2017: 296 01.12.2017: 257 01.05.2017: 299 01.11.2017: 261 Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 29. november 2017. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Hun ønsker en godtgørelse svarende til 52 ugers løn, subsidiært fastsat efter nævnets vurdering. Sygdommen blev konstateret inoperabel og behandles med neucleare behandlinger, der medfører en vis status quo i helbredssituationen. Da klagers helbredsmæssige situation i bedste fald er stationær, må sygdommen betegnes som et handicap. Det er ikke en betingelse, at funktionsnedsættelsen støttes på en konkret diagnose. Man skal tage alle bevismomenter i betragtning, når det skal vurderes, om der foreligger et handicap. Klager er lægeligt diagnosticeret med en uhelbredelig sygdom, der forhindrer hende i at deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Begrænsningen er af stationær karakter. I perioden op til afskedigelsen og i opsigelsesperioden slog indklagede kommunes jobcenter/ungecenter flere stillinger op, som klager ansøgte, men ikke modtog svar fra indklagede på. Klager blev ikke kontaktet af indklagede i perioden fra hun modtog varslingen om opsigelse den 2. maj 2017 og frem til den 1. november 2017. En måned før opsigelsen af klager ansatte indklagede en ny jobkonsulent i en stilling, som klager før have bestridt med stor succes. Den nyansatte jobkonsulent kom fra en stilling i en anden kommune. I perioden fra 2014 til 2015 og igen fra 2016 til 2017 var klager beskæftiget med de funktioner, der er indeholdt i jobbeskrivelsen for en jobkonsulent. Fra 2014 til 2015 varetog klager netop en stilling med betegnelsen jobkonsulent. Som fastholdelseskonsulent havde klager stor succes med at fastholde borgere i deres ordinære beskæftigelse. Klager blev ikke forsøgt omplaceret til stillingen som jobkonsulent eller fastholdt i stillingen som fastholdelseskonsulent. Der var tale om stillinger, som klager i kraft af sin uddannelse samt sin lange ansættelse og erfaring absolut kunne varetage. Udover, at klager rent faktisk viste direkte interesse for de opslåede stillinger, burde indklagede have tilbudt klager en af de ledige stillinger. Klager var stadig ansat og ville kunne kaldes på arbejde i en af de nye stillinger med dags varsel. Klager var ifølge brevet med afskedigelsen ikke fritstillet men alene fritaget fra tjeneste. Hun kunne derfor have været placeret i en af de opslåede stillinger i jobcentret. I afgørelse fra Afskedigelsesnævnet af april 2005 fremgår af opmandens kendelse: ”det følger af ansættelsesretlige regler, at en arbejdsgiver som udgangspunkt ikke kan påberåbe sig lønbesparelser som saglig opsigelsesgrund, når der samtidig inden for samme stillingskategori foretages nyansættelser i virksomheden” . Den nyansatte jobkonsulent tiltrådte sin stilling den 1. maj 2017. Vedkommende havde derfor ifølge funktionærloven 14 dages opsigelse. Der var i teamet pr. 1. januar 2017 ansat to nye medarbejdere, der således begge havde et kort opsigelsesvarsel. Klagers opsigelsesvarsel var heroverfor på 5 måneder. Indklagede kunne derfor have opnået en betydelig besparelse ved at afskedige de medarbejdere, der havde kort opsigelsesfrist. Indklagede fandt det overvejende af økonomiske grunde bydende nødvendigt at masseafskedige op til 40 medarbejdere. Der kunne være opnået store besparelser ved at anvende SIFU-princippet. Såfremt det reelle kriterium havde været budgettilpasninger, forekommer afskedigelsen af medarbejdere med lang opsigelse fremfor medarbejdere med kort opsigelse ikke at være økonomisk forsvarligt. Indklagede valgte at afskedige medarbejdere med lang anciennitet med stor faglig viden, relationer til lokalområdet, solidt kendskab til arbejdspladsen og med helbredsmæssige udfordringer/handicap. Udvælgelseskriterierne bar således hverken præg af at være begrundet i den anførte økonomi eller i øvrigt i overensstemmelse med professionel og god forvaltningsskik. Der blev i klagers team afskediget 6 medarbejdere. 5 af disse 6 medarbejdere havde lidelser, der kunne og havde dannet grundlag for en aftale efter sygedagpengelovens § 56. Der er således en særlig begrundet mistanke om, at kriteriet for at afskedige netop disse medarbejdere, herunder klager, var af helbredsmæssige årsager, idet medarbejdernes fravær udfordrede teamets planlægning og drift. Afskedigelsen af klager skete således indirekte på grund af hendes løbende fravær og som konsekvens af hendes helbred og derved handicap. Indklagede foretog ikke en vurdering af mulighederne for at kompensere klagers arbejdsevne set i relation til hendes handicap, hvilket anses som en skærpende omstændighed. Proceduren for sygemelding, herunder for sygemelding under § 56-aftalen, var, at der blev ringet til en administrativ medarbejder og til lederen af fastholdelsesteamet. Skulle der ved disse sygmeldinger være opstået misforståelser i forhold til, om sygemeldingen var relateret til § 56-aftalen eller ej, kan det ikke lægges klager til last. Klager var under sin indlæggelse fra den 6. til den 20. januar 2016 og igen fra den 6. til den 28. februar 2016 i løbende kontakt med teamlederen. Fra den 16. april 2016 og 8 dage frem var klager sygemeldt under § 56-aftalen grundet operation. Klager var endvidere indlagt og sygemeldt under § 56-aftalen fra den 1. august til den 1. september 2016. Dette blev meldt ind til den administrative medarbejder og med løbende dialog med teamlederen. For så vidt angår sygemeldinger, der ikke var forårsaget af diagnosen, må disse antages at have været en del af det samlede vurderingsgrundlag i forbindelse med udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle afskediges. Hensynet til indklagedes drift må vige for forskelsbehandlingslovens bestemmelser om forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap. Indklagede kommunes jobcenter udtrykte ikke bekymring i forhold til driften. Kommunen kunne have undersøgt klagers problemer i forhold til hendes handicap og eventuelt anvendt personlig assistent-ordningen. Trods den i opsigelsen anførte begrundelse om budgettilpasninger har jobcentret i perioden fra opsigelsen af klager ansat så mange nye sagsbehandlere, at det samlede antal medarbejdere i sommeren 2018 var større, end da opsigelserne begrundet i budgettilpasninger fandt sted. Forøgelse foregik i såvel 2017 og 2018. Indklagedes fremlagte materiale omkring antallet af ansatte er ikke relevant, idet det ikke kan identificere antallet af ansatte før og nu i den gruppe, som klager var ansat i. Omstrukturering i jobcentret medfører, at tallene ikke kan danne baggrund for en sammenligning ”år til år”. Indklagede afviser at have udsat klager for forskelsbehandling. Indklagede kommunes jobcenter var i april/maj måned 2017 desværre nødsaget til at igangsætte en besparelsesproces. Der var et forventet merforbrug på ca. 11 millioner kroner, hvorfor der skulle nedlægges et større antal stillinger. I alt var jobcentret nødsaget til at afskedige eller indgå fratrædelsesaftaler med i alt 35 medarbejdere. Ved enhver budgettilpasning i den indklagede kommune bliver der tilrettelagt en personalepolitisk proces. Den personalepolitiske proces skal blandt andet sikre MED-indflydelse i forhold til de kriterier, der skal danne grundlag for udvælgelsen af de medarbejdere, der påtænkes afskediget. Kriterierne bortfald af opgaver og opgavevaretagelse blev vedtaget. På baggrund af disse kriterier foretog ledelsen en samlet vurdering af alle medarbejdere, og det blev besluttet, hvilke medarbejdere der skulle indstilles til uansøgt afskedigelse. Indklagedes fremlagte oversigt over fravær på baggrund af § 56-aftalen stemmer ikke overens med de fraværsperioder opridset af klager som værende på baggrund af sin lidelse. Medarbejdere med en § 56-aftale skal ved sygemelding præcisere, at sygemeldingen sker på baggrund af aftalen, således at arbejdsgiveren retmæssigt har mulighed for at indberette fraværet korrekt og derved opnå refusion fra 1. sygedag. Såfremt dette ikke er sket, har indklagede ikke registreret sygefraværet som § 56-fravær. Klager, der flere gange meddelte, at der var tale om § 56-fravær, kan ikke have været uvidende om proceduren. Da arbejdsgiveren endvidere ikke må spørge ind til helbredsmæssige forhold, er det medarbejderens ansvar at meddele det korrekte fravær. Ved vurderingen af, hvorvidt der blev inddraget kriterier i strid med forskelsbehandlingsloven, skal der lægges vægt på de oplysninger, der fremgår om fravær på baggrund af § 56-aftalen. Det må formodes, at fraværet på baggrund af klagers diagnose korrekt blev anført under § 56-aftalen. Der må ikke lægges vægt på SIFU-princippet (”sidst ind – først ud”). Indklagede forholdt sig til de anførte kriterier, og tillagde på denne baggrund ikke et usagligt princip betydning i den konkrete situation. Indklagede bestrider, at der i gruppen af afskedigede medarbejder var 5 ud af 6 medarbejdere med lidelser, der kunne og havde dannet grundlag for en aftale efter sygedagpengelovens § 56 som anført af klager. I klagers team var en medarbejder ansat i fleksjob, mens der udelukkende var en medarbejder herudover, der havde en § 56-aftale. Klager blev i partshøringsperioden og i den efterfølgende opsigelsesperiode tilbudt at søge eventuelt opslåede stillinger gennem indklagedes interne jobbank. I klagers opsigelsesperiode blev der opslået stillinger ved indklagede kommunes jobcenter. Der er tale om stillinger opslået som følge af medarbejderes egne opsigelser modtaget efterfølgende og således ikke stillinger, der opstod som følge af afskedigelsesprocessen. Klagers oprids af afgørelsen fra Afskedigelsesnævnet fra april 2005 kan således ikke benyttes i denne sag, idet arbejdsgiveren på tidspunktet, hvor der blev indgået aftale om ansættelse, ikke var i besiddelse af oplysninger om det konkrete merforbrug og derfor ikke var vidende om, at det kort tid herefter var nødvendigt med iværksættelsen af en personalepolitisk proces. Medarbejdere, der er afskediget som følge af budgettilpasninger eller omorganiseringer, bliver tilbudt tilknytning til indklagedes jobbank. En afskediget medarbejder tilknyttet den interne jobbank får løbende fremsendt stillingsopslag inden for overenskomstområdet. Det er frivilligt, om medarbejderen ønsker at søge disse stillinger, men såfremt en medarbejder søger en af disse stillinger, har vedkommende fortrinsret til stillingen. Fortrinsretten indebærer retten til at komme til en samtale forudsat, at der ikke er mange ansøgere gennem jobbanken. Der skal foreligge saglige grunde for, at vedkommende ikke bliver ansat. Det er almen kendt procedure for den indklagede kommunes jobbank, at medarbejderen selv skal vise interesse for den pågældende stilling for at komme i betragtning hertil. Såfremt klager forlods kom i betragtning til stillingen, ville hun være blevet stillet bedre end de øvrige medarbejdere tilknyttet jobbanken. Det har ingen betydning i forhold til proceduren, om medarbejderen er fritstillet eller fritaget for tjeneste. Jobbanken indeholder både medarbejdere, der fortsat arbejder i opsigelsesperioden, medarbejdere der er fritaget for tjeneste, og medarbejdere der er fritstillet. På den måde har ingen opsagte medarbejdere fortrinsret. På det tidspunkt, hvor klager blev oprettet i jobbanken, var der i jobbanken 30 medarbejdere inden for overenskomsten for administration og IT og overenskomsten for socialrådgivere og socialformidlere, som begge dækker klagers arbejdsområde. Det ville ikke have været sagligt at tilbyde klager stillinger med fortrinsret over for øvrige medarbejdere i jobbanken. Lederne, der opslog de ledige stillinger, modtog ikke ansøgning fra klager, og indklagede har under sagens behandling opfordret klager til at fremlægge dokumentation herfor. De fremlagte stillingsopslag er hentet fra eksterne stillingsannoncører. Proceduren ved indklagede kommunes jobbank er, at stillingsopslag bliver fremsendt til den enkelte medarbejders digitale postkasse, førend stillingen bliver opslået eksternt. Såfremt en medarbejder registreret i jobbanken ikke søger stillingen, mister vedkommende sin status som jobbankkandidat. Såfremt klager måtte have ansøgt om stillingen ved efterfølgende eksternt opslag af stillingen, ville hun derfor ikke have haft fortrinsret til stillingen. Klager har ikke påvist omstændigheder der gør, at afskedigelsen er sket i strid med forskelsbehandlingsloven. Indklagede bestrider klagers påstand om, at indklagede ikke foretog en vurdering af mulighederne for at kompensere klager for hendes handicap. I forbindelse med klagers fravær imødekom indklagede en § 56-aftale. Ved vurderingen af, hvorvidt en arbejdsgiver har søgt at kompensere en medarbejder indgår indgåelsen af en § 56-aftale. Ved indgåelsen af aftalen blev klager stillet på lige fod med de øvrige medarbejdere. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018. 830H og UfR2018. 853H. Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Klager blev i 2012 diagnosticeret med sygdommen neuroindoktrin tumor i tyndtarmen med levermetastaser og spredning til bughulen og bughinden. Hun modtager behandlinger hver 3. uge. Sygdommen medfører gener i form af diarré med hyppige toiletbesøg, mavesmerter og træthed. Nedsat immunforsvar medfører, at klager er modtagelig for infektioner, og hun skal derfor undgå forsamlinger i fx offentlige transportmidler. Som følge af sygdommen blev der etableret en aftale efter § 56 i sygedagpengeloven, hvormed indklagede fik refusion fra første sygefraværsdag på grund af sygdommen omfattet af aftalen. Aftalen trådte i kraft den 6. januar 2014. Fra sommeren 2016 og resten af kalenderåret havde klager få sygefraværsdage. Den 7. til den 17. januar og den 23. januar til den 3. februar 2017 var klager sygemeldt som følge af sten i galdeblæren og gladestenspankreatit. Ved indlæggelsen primo januar 2017 havde klager tendens til svimmelhed. Hun havde desuden tendens til hjertebanken pga. sin tumor, ellers havde hun ingen klager. Ved udskrivelserne var klager velbefindende. I april 2017 havde klager 11 sygefraværsdage med henvisning til § 56-aftalen. Efter det oplyste kunne klager således i en længere periode forud for afskedigelsestidspunktet trods sygdommen arbejde uden større sygefravær. Der foreligger ikke oplysninger om, hvorvidt der i det daglige blev taget særlige hensyn til klager. Der foreligger endvidere ikke en prognose for sygdommen, der indebærer, at klager ville få begrænsninger, der måtte anses at have en lang varighed. Ifølge klager medførte neucleare behandlinger en vis status quo i helbredssituationen. På denne baggrund vurderer nævnet, at klager ikke har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sin sygdom og følgerne deraf havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2, om forbud mod forskelsbehandling - § 7 a, om delt bevisbyrde <18-1698>

Versioner

1. 2018-10-31