Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2019/9052@2019-01-12/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - ansættelse - ej medhold

J.nr. 18-32922 En kvinde havde søgt en opslået stilling som analytiker men fik afslag. Kvinden gjorde gældende, at afslaget skyldtes hendes alder og henviste til, at det fremgik af jobannoncen, at jobbet især var for yngre medarbejdere. Nævnet vurderede, at virksomheden havde handlet i strid med forbuddet mod annoncering efter personer af en bestemt alder på grund af indholdet af jobannoncen. Da der ikke var oplysninger i sagen, der i øvrigt tydede på, at kvindens alder var årsag til, at hun ikke kom i betragtning til stillingen, fik hun dog ikke medhold heri.

Klagen angår påstået forskelsbehandling og chikane på grund af alder i forbindelse med, at klager ikke kom i betragtning til en stilling som projektleder. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingslovens annonceringsforbud, at indklagede søgte en medarbejder, der var nyuddannet eller havde et par års relevant erfaring. Det var ikke strid med forskelsbehandlingsloven, at klager ikke kom i betragtning til stillingen som projektleder. Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod chikane på grund af alder i forbindelse med indklagedes markedsføringschefs udtalelser i en intern artikel om bl.a. rekruttering. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1963, blev den 7. december 2016 ansat i en tre måneders løntilskudsstilling ved indklagede som projektkoordinator med en ugentlig arbejdstid på 30 timer. Ansættelsen blev forlænget med tre måneder den 7. marts 2017, og blev ved udløbet den 7. juni 2017 yderligere forlænget til den 6. juli 2017. Derefter blev klager ansat i et barselsvikariat som forlagsredaktør, også hos indklagede, fra den 1. august 2017 til den 31. maj 2018 med 30 timer ugentligt. I januar 2018 slog indklagede en stilling op som projektleder. Af stillingsopslaget fremgår blandt andet: ” Du : · Er skarp på kvantitative og kvalitative undersøgelsesmetoder - både udførelse og analyse · Er en dygtig kommunikator, der kan rapportere og formidle resultater og tendenser, så de bliver brugbare for dine kolleger · Trives både i at arbejde foran skærmen og ude blandt studerende og undervisere · Er en stærk projektleder som kan styre projektprocesser fra idéudvikling til implementering · Har stærke samarbejdsevner både internt og når du skal ud af huset · Arbejder selvstændigt og kan håndtere mange forskelligartede opgaver · Er sociolog, antropolog, cand.merc. eller noget helt fjerde der har givet dig cirka de samme kompetencer. Du er nyuddannet eller har et par års relevant erfaring · Har solid talforståelse og er en haj til Excel, pivottabeller, Google Analytics, Survey Monkey og andre relevante standardværktøjer. · Kendskab til de videregående uddannelser er en fordel. Stillingen er en 2-årig projektansættelse, hvor du bliver tilknyttet forlagets marketingafdeling. ” Klager søgte den 7. februar 2018 stillingen. Ved et efterfølgende møde informerede indklagede klager om ansøgningsprocessen og oplyste, at indklagede havde fået mange ansøgninger, hvoraf indklagede havde valgt at indkalde syv kandidater til samtale, men at klager ikke var en af de udvalgte. Indklagede har oplyst, at de indkaldte syv personer havde følgende alder: 27, 28 (2), 33 (2), 40 og 41 år, at der udover klager var 127 ansøgere i alderen 23-54 år, at den gennemsnitlige alder for ansøgerne var anslået 34 år, og at en 41-årig blev tilbudt stillingen. Den 6. marts 2018 publiceredes en artikel af en studerende og tidligere praktikant hos indklagede. I artiklen udtaler indklagedes markedsføringschef sig blandt andet om rekruttering af medarbejdere. Af artiklen fremgår blandt andet: ” Erfaring er ikke alt Hvilken betydning havde det for jer, at [medarbejder X] er næsten nyuddannet? - Vi havde internt [hos indklagede] talt om, at det kunne være fint at få en nyuddannet, hvis personen havde drivkraften, modet og evnerne, så det trak ikke ned. Jeg blev selv ansat som nyuddannet, og det er en strategi, som [indklagedes direktør] har valgt, fordi der er den fordel, at nyuddannede er mindre løntunge og kommer med noget andet – selvom de måske ikke har erfaring med at være på en arbejdsplads. - Den stilling, som [medarbejder X] har fået, kræver, at man kan skrive i et levende sprog, er selvstændig, og selv kan bære sine opgaver – det er ikke så vigtigt, om man har fem eller ti års erfaring. […]” Den 12. marts 2018 var klager til møde med indklagedes direktør, og sendte efterfølgende en e-mail til indklagede, hvoraf fremgår: ”[…] Jeg har netop meddelt [indklagedes direktør], at jeg anklager [indklagedes markedsføringschef] for chikane mod mig. Det er i forbindelse med projektlederstillingen, og håndteringen af den, og gælder: 1) krænkende særbehandling, 2) magtmisbrug og 3) sexisme. [Indklagedes markedsføringschef] skulle ikke have ladet den artikel blive publiceret og siden udbredt i organisationen, sådan som han lod det ske i sidste uge . . . Før ledelsen har afklaret, hvordan det hele skal løses, skal jeg ikke behøve være i samme rum som personen, der har krænket mig. […]” Den 13. marts 2018 sendte indklagedes direktør en e-mail til klager, hvoraf blandt andet fremgår: ”I fortsættelse af vort møde i går mandag den 12. marts, skal jeg herved følge op med en mail, hvor jeg gennemgår min oplevelse af hændelsesforløbet samt vores forventninger om det videre forløb. Du er ansat i barselsvikariat til udløb den 31. maj 2018. Vi har slået en stilling som projektleder op, og du spurgte om du kunne søge den. Jeg oplyste, at den profil vi søgte skulle være tæt på de studerende, og endvidere have erfaring med udtræk og bearbejdning af store datamængder i Excel eller andre relevante værktøjer. Jeg oplyste at det ikke umiddelbart var foreneligt med din profil, men at du naturligvis var velkommen til at søge, hvilket du gjorde. Da [indklagedes markedsføringschef] blev klar over at du havde indsendt en ansøgning, holdt han et kort møde med dig, hvor han oplyste at han var blevet opmærksom på at du søgte stillingen og kort informerede om ansøgningsprocessen. Vi fik mange ansøgninger og valgte at indkalde 7 personer, men du var desværre ikke en af dem. Dette oplyste [indklagedes markedsføringschef] til dig til et særskilt møde, og tilbød at uddybe baggrunden herfor, samt komme med input til din ansøgning og CV. Du er nu fremkommet med meget alvorlige beskyldninger, herunder har du anklaget [indklagedes markedsføringschef] for krænkende særbehandling, magtmisbrug og sexisme. Du har i den forbindelse henvist til [indklagedes markedsføringschefs] udsendelse af artikel fra [magasin] i organisationen, som du ikke mener [indklagedes markedsføringschef] burde have udsendt. Det står ingen af os klart, hvori krænkelsen, magtmisbruget eller sexismen består, heller ikke efter jeg i går bad dig uddybe, hvad du mener. […]” Ved e-mail af 14. marts 2018 fastholdt klager, at hun havde været udsat for blandt andet chikane af indklagede. Den 20. marts 2018 sendte klager en e-mail til de ansatte ved indklagede, hvori hun beskrev sin opfattelse af forløbet, herunder af den påståede forskelsbehandling og chikane. Samme dag sendte klagers ægtefælle en e-mail til de ansatte ved indklagede vedlagt en artikel vedrørende artiklen af 6. marts 2018 om indklagedes markedsføringschef, som klagers ægtefælle ville publicere. Indklagede bortviste derefter klager ved skrivelse af 20. marts 2018. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 4. maj 2018. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at indklagede har udøvet forskelsbehandling på grund af alder, herunder chikane. Inden for en periode på mindre end et år indgik indklagede fire ansættelseskontrakter med klager, hvilket peger på, at indklagede var tilfreds med klagers arbejdsindsats. I samme periode blev der i indklagedes marketingafdeling ansat tre fuldtidsmedarbejdere på ordinære vilkår og to studentermedhjælpere. For alle fem ansattes vedkommende var der tale om kvinder i alderen 25-35 år. Klager var samtidig ansat i en løntilskudsstilling. Personaleudvidelsen med unge kvinder i alderen 25-35 år afspejlede indklagedes overordnede ansættelsespolitik, hvor erfarent, ældre personale blev ansat i løntilskudsstillinger, mens ungt personale blev ansat på ordinære vilkår. Herved udøvede indklagede systematisk aldersdiskrimination, som gjorde sig gældende på tværs af forskellige personers ansættelsesforhold i virksomheden. Indklagede prioriterede således bevidst at øge lønudgifterne, når det gjaldt ansættelse af ungt personale, mens indklagede minimerede sine omkostninger ift. erfarent, ældre personale. Af artiklen af 6. marts 2018 fremgår blandt andet indklagedes interesse i billigt personale. Under klagers ansættelse i barselsvikariatet søgte indklagede en projektleder. Stillingen var i overensstemmelse med den stilling, som klager havde været ansat i med løntilskud. I stillingsannoncen angav indklagede, at ansøgere skulle være ”nyuddannet” eller have ”et par års relevant erfaring”. Allerede i annoncen var der derved tale om aldersdiskrimination. Klager søgte stillingen, da hun betragtede sig selv som fuldt ud kompetent til opgaveløsningen, og da hun med sine kompetencer, både erhvervet i løntilskuddet og i øvrigt, ville kunne fylde stillingen med et indhold, så det både gav arbejdsglæde og mening for klager selv og ville kunne skabe værdi for virksomheden. Derudover ville stillingen give klager mulighed for fortsat at arbejde ved indklagede, hvor hun var glad for at være. Herefter meddelte indklagede klager, at syv ansøgere ville blive indkaldt til samtale, og at klager ikke en af dem. Det blev oplyst, at indklagede havde udvalgt forskellige profiler, herunder nyuddannede, ansøgere med projektledererfaring, og ansøgere som var stærke på det kvantitative felt. Den ansøger, som indklagede derefter ansatte i projektlederstillingen, havde samme kandidatuddannelse som klager, det vil sige de samme grundlæggende formelle kompetencer, men uden den for stillingen relevante erhvervserfaring, som klager havde. Ud over denne forskel i kompetencer var den nyansatte 25 år yngre end klager. Med besættelse af stillingen som projektleder har indklagede udøvet aldersdiskrimination mod klager, og det er en skærpende omstændighed, at aldersdiskriminationen foregik som led i en praksis, hvor virksomheden udøvede systematisk aldersdiskrimination, og således ikke kun som en isoleret hændelse. Indklagede har i artiklen af 6. marts 2018 offentligt udtalt, at de ved rekruttering af personale ansætter på basis af fornemmelser, og ikke kvalifikationer. Denne strategi anvendte indklagede også ved besættelsen af den ledige projektlederstilling, hvorved indklagede så bort fra ansøgernes kvalifikationer i udvælgelsen af en kandidat til stillingen. Derudover udsatte indklagede klager for chikane ved at lade artiklen af 6. marts 2018 publicere midt i den periode, hvor jobsamtalerne med de syv indkaldte ansøgere var i gang med at blive afviklet. Samtidig gjorde indklagede hele arbejdspladsen opmærksom på artiklen ved at sende den til medarbejderne i en mail med emnefeltet ”ansøgning og ansættelse”. Klager opfattede, at artiklen var møntet på hende. Det krænkende i artiklen var ikke mindst, at indklagede, ved åbent at fremlægge sin ansættelsesstrategi og -praksis, ikke alene indrømmede sin aktuelle krænkelse af klager, men også retfærdiggjorde den over for klager og over for hele arbejdspladsen. Det er svært for klager at se, at der skulle ligge andet bag publiceringen af artiklen end at sende et tydeligt budskab til klager om, at indklagede ikke gad snakke med klager, og at indklagede var i sin gode ret til ikke at snakke med hende, samt til at negligere, hvad klager allerede kom med af erfaring, kompetencer og faglig ekspertise, og alt hvad klager skulle kunne bidrage med fremover. Den krænkende behandling bestod således dels i, at indklagede ignorerede klager som kandidat til den ledige projektlederstilling, og dels i og med publiceringen af den pågældende artikel. Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises. Subsidiært gør indklagede gældende, at der ikke er handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Da det er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, bør nævnet afvise behandlingen af sagen. Klager har i øvrigt ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til en formodning om, at klager måtte være forskelsbehandlet på grund af alder i forbindelse med afslaget på ansættelse som projektleder. Indklagede beskæftiger ca. 50 ansatte, heraf 20 ansatte i samme afdeling som klager. Gennemsnitsalderen i afdelingen er 42,5 år, inkl. kontorelev og studentermedhjælpere, fordelt mellem 13 kvinder og 7 mænd ekskl. klager på 55 år, hvilket i sig selv taler mod aldersforskelsbehandling. Det bestrides, som anført af klager, at indklagede alene ansætter helt unge kvinder til almindelig (lav) løn og alle andre på løntilskud. Klager modtog alene løntilskud i de første seks måneders ansættelse hos indklagede, hvilket var en ansættelse, der blev oprettet særskilt til klager. Da klager efterfølgende blev ansat en måned som ekstern redaktør, og derefter i barselsvikariat, skete det til konkurrencedygtig løn og ansættelsesvilkår. Klager var i øvrigt 53 år på tidspunktet for ansættelsen, hvilket tillige taler imod, at indklagede skulle prioritere ansættelse af unge nyuddannede. Det bestrides, at indklagede har en systematik med ansættelse af erfarent personale med løntilskud, og ansættelse af ungt personale, der er ”billige” på ordinære vilkår. Indklagede har haft tre personer ansat i løntilskud inkl. klager. At ansættelserne er sket på løntilskud har været på foranledning af de pågældende medarbejdere og ikke af indklagede. Den ene var 56 år, og blev efterfølgende ansat som ekstern redaktør. Den anden var 51 år, og blev efterfølgende fastansat på ordinære vilkår. I forhold til projektlederstillingen var der tale om en stilling til en person, der skulle arbejde særskilt med data og studenterfokus. Personen skulle således have både stærke datakompetencer inden for analyse af kvantitative og kvalitative data og skulle kunne arbejde med at styrke forlagets tilknytning til og viden om studerende. Det bestrides, at der var tale om en tilsvarende stilling, som den klager havde varetaget under sin ansættelse i løntilskud. Det projekt, som klager selv havde foranlediget og udført, havde alene fokus på sygeplejeuddannelsen, og var i øvrigt afsluttet længe før dette projekt blev sat i værk. At indklagede vægtede kendskab til studentermiljøet anno 2018, og derfor også angav ordene ”nyuddannet eller med få års erfaring” i jobopslaget, giver ikke i sig selv en formodning for aldersforskelsbehandling, jf. Ligebehandlingsnævnets kendelse nr. 10275 af 13/9 2012. Til støtte herfor bemærkes i øvrigt, at klager selv var 41 år, da hun blev færdiguddannet som antropolog. Det er korrekt, som anført i klagen, at indklagede, på klagers forespørgsel, frarådede klager at ansøge om stillingen som projektleder. Baggrunden herfor var, at indklagede, med sit indgående kendskab til klagers kvalifikationer og arbejdsindsats, ikke umiddelbart fandt klager kvalificeret eller egnet til stillingen. Der var, udover klager, 127 ansøgere som søgte stillingen, 99 kvinder og 28 mænd. Aldersfordelingen spændte fra 23 til 54 år, og den gennemsnitlige alder var anslået 34 år. Henset til stillingens fokus på studenter og virksomhedens beskæftigelsesformål, samt at det var en tidsbegrænset stilling, var det ikke unaturligt, at det var et forholdsvis ungt ansøgerfelt. Indklagede indkaldte syv personer til første samtale. Det var seks kvinder og en mand. De fordelte sig i alderen 27, 28 (2), 33 (2), 40 og 41. Indklagede valgte herefter to ansøgere, der gik videre til anden samtale, hvilke var en 28-årig kvinde og en 41-årig mand. Indklagede valgte at tilbyde stillingen som projektleder til den 41-årige mand. Allerede af den grund bestrides det, at indklagede lagde afgørende vægt på alder, eller at ansøgeren var nyuddannet. Ansøgeren havde imidlertid fået tilbudt en anden stilling, hvorfor jobbet derefter blev tilbudt til en 28-årig kvinde. Klager blev fravalgt allerede i ansøgningsprocessen af flere årsager. Først og fremmest var klagers CV meget specialiseret inden for sundhedsområdet, og indklagede vægtede en mere generel tilgang til de forskellige studieretninger. Indklagede lagde stor vægt på den motiverede ansøgning, der for klagers vedkommende fyldte to sider. Det var desuden indklagedes opfattelse, at den motiverede ansøgning burde have indeholdt oplysning om, hvilke ideer klager havde til den nye projektansættelse. Dette formåede klager ikke i ansøgningen, hvilket var en af hovedårsagerne til, at klager ikke blev indkaldt til samtale. Dette var en fælles beslutning i ansættelsesudvalget. Formålet med artiklen af 6. marts 2018 var ikke at påvise positiv særbehandling af nyuddannede. Tværtimod havde artiklen det formål at illustrere, at det som nyuddannet uden erfaring ikke er umuligt at få et job, hvis der laves grundigt forarbejde om virksomheden, og en motiveret ansøgning, der fanger virksomhedens opmærksomhed. Der var derfor selvsagt fokus på ansættelse af nyuddannede. Artiklen kan ikke tages som udtryk for indklagedes generelle ansættelsesproces eller -politik, idet artiklen selvsagt skal læses i den kontekst den er skrevet. Henset til at indklagedes målgruppe netop var studerende, og har som formål at fremme vilkår for studerende, var indklagede stolte af artiklen, og det var baggrunden for at den blev sendt ud til medarbejderne. Det bestrides således, at artiklen skulle have det særlige formål at sende budskaber til, eller chikanere klager. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Annoncering Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at der ikke ved annoncering må angives, at der til ansættelse søges eller foretrækkes personer af en bestemt alder. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Ligebehandlingsnævnet vurderer, at indklagede ikke overtrådte forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder ved at lade det fremgå af jobannoncen, at indklagede søgte en medarbejder, der var nyuddannet eller havde et par års erfaring. Det er indgået i nævnets vurdering, at krav til erhvervsrelevant erfaring generelt vil kunne stille yngre ansøgere dårligere end ældre, mens krav om lav anciennitet på grund af anciennitetsbestemt løn generelt vil kunne stille ældre ansøgere dårligere end yngre. Dette vil i givet fald kunne være udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet vurderer, at det forhold, at det af annoncen fremgik, at indklagede søgte en medarbejder, der var nyuddannet eller havde et par års erfaring, ikke i sig selv er tilstrækkeligt til at anse annoncen for at være udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Der er ved vurderingen lagt vægt på, at indklagede i annoncen derudover opstillede en række krav til ansøgernes kompetencer, som indikerede, at også erfarne ansøgere ville komme i betragtning til stillingen. Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen. Afslag på ansættelse En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse. Der er ikke oplysninger i sagen, der tyder på, at det var klagers alder, der var årsag til, at hun ikke kom i betragtning til stillingen som projektleder hos indklagede. Klager har således ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket ulovlig forskelsbehandling på grund af alder. Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen. Chikane Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons alder finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. Klager har efter det oplyste opfattet indholdet af artiklen af 6. marts 2018, samt indklagedes orientering om artiklen til medarbejderne, som krænkende, idet artiklen blev udgivet kort tid efter, at klager havde fået afslag på stillingen som projektleder. Nævnet vurderer imidlertid, at artiklen af 6. marts 2018 og det beskrevne forløb, ikke udgør chikane i forskelslovens forstand. Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1 og 2, om lovens anvendelsesområde - § 1, stk. 4, om chikane - § 2, om forbud mod forskelsbehandling - § 5, om annoncering - § 7, stk. 1, om godtgørelse - § 7a, om delt bevisbyrde <18-32922>

Versioner

1. 2019-01-12