Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2020/9296@2020-05-22/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J.nr. 18-71861 En mand blev afskediget fra sin stilling som pædagog på et bosted. På tidspunktet for afskedigelsen var hans kæreste gravid. Bostedet skulle derfor løfte bevisbyrden for, at graviditeten ikke havde indgået helt eller delvist i beslutningen om at afskedige pædagogen. Nævnet vurderede, at bostedet havde løftet denne bevisbyrde. Nævnet lagde blandt andet vægt på, at bostedet forud for afskedigelsen havde udarbejdet et bedømmelsesskema for bostedets 21 medarbejdere. Pædagogen havde i den forbindelse fået en af de laveste bedømmelser. Bostedet havde desuden oplyst for nævnet, at pædagogen var den mindst fleksible medarbejder, og at han havde frasagt sig at udføre arbejde hos fire af de fem beboere på bostedet. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget efter, at han havde oplyst indklagede om sin kærestes graviditet. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede. Sagsfremstilling Klager tiltrådte den 1. maj 2017 en stilling som pædagogisk døgnmedarbejder hos indklagede, som er et botilbud. Klager har ingen uddannelse inden for det pædagogiske område. Indklagede driver et bosted målrettet beboere med gennemgribende udviklingsforstyrrelser og eventuelt fysiske funktionsnedsættelser. Beboerne kan have komorbide diagnoser, hvilket er tillægsdiagnoser som eksempelvis mental retardering, angst, epilepsi, depression, søvn- og spiseforstyrrelser, OCD og ADHD samt problemskabende adfærd. Indklagede har oplyst, at de på grund af beboernes massive personlige og/eller adfærdsmæssige problemer er pålagt, at 2/3 af de ansatte er faguddannede inden for pædagogik. Indklagede er normeret til 10 beboere. Den 30. maj 2018 blev der afholdt et konfliktmæglingsmøde mellem klager og to af klagers kollegaer. Klagers fagforening deltog på mødet. Indklagede har fremlagt et brev fra Kommune A dateret den 27. juni 2018 om A beboer: ” Opsigelse af indsats [A] er bevilget midlertidigt ophold på [indklagede] i henhold til Lov om Social Service § 107. Den bevilgede indsats opsiges hermed. Opsigelsen er gældende fra 30.06.18, således at denne dato er sidste dato for indsats fra Jer. …” Den endelige dato for hjemtagelsen af borgeren var den 31. juli 2018. Indklagede har også fremlagt et brev fra Kommune B dateret den 27. juni 2018 om en anden beboer: ” Opsigelse af tilbud jf. Serviceloven §104 og § 107 for [A] [Kommune B] opsiger hermed det midlertidige botilbud… pr. dags dato med fraflytning pr. 31. august 2018. ” Klager blev afskediget fra sin stilling ved brev af 25. juli 2018. Det følger af afskedigelsesbrevet: ”… Du opsiges hermed pr. dags dato fra din stilling i [indklagede]. ¬To kommuner har hjemtaget deres borgere. ¬Der er ikke grundlag for at opretholde den planlagte bemanding. ¬Du opsiges derfor og har 3 mdr. opsigelsesvarsel pr. dags dato den 27/7 2018, således at din sidste arbejdsdag er den 31/10 2018. …” Indklagede har oplyst, at de på tidspunktet for afskedigelsen havde syv beboere. Klager har oplyst, at han 14 dage før afskedigelsen oplyste indklagede om sin kærestes graviditet. Indklagede har oplyst, at klager oplyste om sin kærestes graviditet i juni 2018. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 10. december 2018. Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb. Indklagede har oplyst, at de i perioden fra den 16. juli 2018 til den 20. juli 2018 udarbejdede et bedømmelsesskema af medarbejderne. Bedømmelsesskemaet, som er udateret, er fremlagt for nævnet. Det fremgår heraf, at indklagede bedømte medarbejderne med karakterer fra et til syv, hvor syv er bedst. Under klagers navn ses det, at klager havde 16 måneders anciennitet, at han ikke har nogen uddannelse, at han havde en teamscore på to, og at han i alt havde haft tre fraværsperioder i 2018. Indklagede har fremlagt et udateret dokument omtalt som en kompetencevurdering af klager. Det følger heraf: ¬ ”… Han er den 25/7 2018 opsagt grundet nedgang i beboerantallet. Valget er faldet på [klager] ud fra Ancinitet, uddannelse, Teamscore og fravær Ancinitet: Har han som ikke-uddannet den 2. laveste anciennitet. En måned skiller ham fra anden medarbejder. [Klager] har den laveste anciennitet hvis vi medregner hans sygefravær. Uddannelse: [Klager] har ingen faglig relevant uddannelse. Teamscore: Har [klager] den laveste score på 2 ud af 7 mulige. Dette er på baggrund, af flere konflikter med øvrige kollegaer, som har smittet af på hele botilbuddet og skabt en negativ stemning. [Klagers] fagforening var selv deltagende på et af konflikt-mæglings- møderne, hvilket end ikke forbedrede konflikten, hvilket [klager] selv henviser til i sin sygesamtale. Ligeledes har der i det Team [klager] har været i, været uenigheder og en ringe kvalitet af samarbejde og pædagogisk praksis, hvilket medførte at Teamet nu er blevet splittet op to gange og mere erfarne og rutineret medarbejdere har taget over. Der har været flere af [klagers] kollegaer og klaget over [klagers] manglende evner til at samarbejde og arbejde med ensretning i pædagogikken. Fravær: [Klager] har den højeste fraværsprocent. Den er på 15,9 % i perioden 9/8 2017 - 9/8 2018. Det er påpeget overfor [klager] til fraværssamtale den 18/4 2018, at hans sygefravær skal nedbringes, da det ikke er foreneligt med virksomhedens drift. Fraværet var på daværende tidspunkt på 7,16 %. Indklagede oplyste i mail af 25. september 2018 til klagers partsrepræsentant, at teamscore blev vurderet ud fra følgende kriterier: ”… Faglighed – Hvordan fungere den enkelte medarbejder fagligt og iht. [indklagedes] pædagogik og faglig håndbog. Hvordan fungere den enkelte medarbejder iht. Teamsamarbejde både fagligt og kollegialt i det enkelte team og i hele huset. Samt i hvor høj grad formår den enkelte medarbejder at dække ind hos flere beboere i huset og levere den fornødne pædagogiske kvalitet. ” I mail af 4. oktober 2018 fra indklagede til klagers partsrepræsentant vedlagde indklagede klagers fraværsoptegnelse for perioden den 1. maj 2016 til den 27. juli 2018. Indklagede vedlagde desuden en række anførelser vedrørende klagers teamscore: ” Teamscorer Faglighed: Det kan dokumenteres at [klager] af alle har haft flest magtanvendelser, hvilket ikke er blevet nedbragt på trods af Faglig kompetence opkvalificering og kursus i magtanvendelses regler. Kollegial samarbejde : [Klagers faglige organisation] været med til et møde omhandlende konflikter der var med [klager] og andre på stedet – b.la. grundet [klager] til en firma fest har truet en kollega med tæsk - hvilket i øvrigt også er fuldstændigt i strid med alt hvad vi i [indklagede] vil stå for. [Klager] har efterfølgende til en samtale med mig, givet udtryk for at denne konflikt stadig var aktiv - hvilket jeg har referat af. Det er en konflikt som en samlet medarbejdergruppe til et fælles møde gav udtryk for, smittede af på hele bo-tilbuddet og vores borgere, da det skabte en meget dårlig stemning i huset. Fleksibilitet: Ud af de 5 beboere der var på [] den 27/7 ville [klager] ikke være i to af teams’ne, da der kun præstere 8 timers indmøder, hvilket ville medfører af [klager] skulle kører den lange vej fra [by] 4-5 gange om ugen. Ligeledes var [klager] blevet bange for en beboer, hvilket fremgår af referater, samt havde ødelagt relationen til en fjerde, grundet han lagde sig i en sofa, da beboeren havde det meget svært hvilket beboeren oplevede som et svigt. Dvs. der kun er en beboer tilbage, som [klager] endnu ikke har haft indmøde hos, og det vides derfor ikke hvordan det match er. Det gør [klager] til den mindst fleksible medarbejder, da alle medarbejdere som minimum kan dække ind hos to beboere. De sammenlagte punkter har givet [klager] en score på 2. Der kan fremlægges dokumentation for hvert af punkterne. ” Klagers partsrepræsentant bad den 16. oktober 2018 indklagede om at sende den omtalte dokumentation. Indklagede svarede, at de ikke havde yderligere at sende. Der er fremlagt to dokumenter fra Erstatningsnævnet. Dokumenterne vedrører to tilskadekomster, som klager har søgt om erstatning for; en tilskadekomst den 9. marts 2018 og en tilskadekomst den 28. juni 2018. Klager har i forbindelse med en episode vedrørende en beboer udarbejdet en dagsrapport den 21. juni 2018. Dagsrapporten er fremlagt for nævnet. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at afskedigelsen er i strid med ligebehandlingsloven. Klager blev afskediget kort tid efter, at han havde fortalt indklagede om sin kærestes graviditet. Det er klagers opfattelse, at det ikke kan afvises, at graviditeten havde indflydelse på opsigelsen. Der er ikke tilstrækkelig dokumentation for, at opsigelsen var sagligt begrundet i driftsmæssige forhold. På mødet den 30. maj 2018 blev det ikke nævnt, at klager havde truet en kollega. Der blev talt om, at alle nok havde handlet forkert i situationen, og de gav hinanden hånd på, at uenighederne nu var ude af verden. Det opfølgningsmøde, som indklagede har omtalt, har ikke fundet sted. Klager følte sig efterfølgende truet af en de kollegaer, som deltog i konfliktmæglingsmødet. Det nævnte klager over for sin leder til en efterfølgende sygefraværssamtale. Det er ikke korrekt som anført af indklagede, at klager frasagde sig at udføre arbejde hos fire ud af fem beboere, eller at klager frabad sig specifikke beboere grundet arbejdstiderne. Klager undrer sig over indklagedes beskrivelse af, at klager skulle have ødelagt relationen til to beboere på grund af episoder, der førte til udad reagerende adfærd. Klager havde en god relation til beboerne og hørte aldrig andre udtrykke det modsatte. Der mangler desuden dokumentation i form af fx magtanvendelsesskema. Klager oplever sig selv som meget fleksibel og hørte aldrig det modsatte. Klagers partsrepræsentant deltog ikke i drøftelser om klagers manglende evne til at samarbejde og om det at arbejde med ensretning i pædagogikken. Klagers partsrepræsentant deltog udelukkende i konfliktmæglingsmødet den 30. maj 2018. Klager var før blevet mødt med ros. Han undrer sig derfor over de mange påstande, som indklagede har oplistet, da de ligger langt fra, hvad klager tidligere hørte fra indklagede. Indklagede har ikke fremlagt dokumentation for de fremførte påstande. Klager undrer sig over, at indklagede brugte en medarbejder med så mange kritikpunkter til at arbejde så mange ekstra timer, at EU’s arbejdsdirektiv omkring 48 timers reglen i flere perioder ikke blev overholdt. Der var ikke registreret fravær i arbejdstidsplanerne fra den 1. maj 2017 og frem til den 9. marts 2018. Den 9. marts 2018 pådrog klager sig en arbejdsskade, som medførte sygefravær frem til den 17. april 2018. Den 2. juli 2018 fik klager et vrid i ryggen og var sygemeldt frem til opsigelsen. Klagers opgørelse er lavet ud fra registreringer i det system, indklagede har omtalt. Klager opdaterede løbende indklagede efter diverse undersøgelser og scanninger, men indklagede bad aldrig om en lægeerklæring. Klager var alene, da han blev udsat for episoden, hvor han blev truet med et glaskår. Den alarm, som normalt blev brugt, virkede ikke. Koden var blevet ændret, uden at klager havde modtaget information herom, og det var derfor ikke muligt for klager at tilkalde hjælp. I klagers team var der ikke en kæde til alarmen, hvilket betød, at de skulle have alarmen i lommen. Det bevirkede, at alarmen ofte gik i gang uden grund. Da klager henvendte sig til ledelsen omkring problemet, fik han at vide, at han bare kunne bruge en app på sin mobiltelefon. Bortset fra denne episode fulgte klager indklagedes interne retningslinjer og sikkerhedsprocedure til punkt og prikke og modtog alene ros. Klager afviser indklagedes påstand om, at klager gik med en mobiltelefon uden strøm. Under episoden den 21. juni 2018 ringede klager til sin afdelingsleder, som sagde, at klager bare skulle sørge for at få beboeren med hjem. Enten dagen efter eller et par dage efter vendte klager hele episoden med afdelingslederen, som gav udtryk for, at klager ikke kunne have handlet anderledes i situationen. Indklagedes sikkerhedsprocedure blev jævnligt ændret. Dette skete blandt andet på et teammøde, hvor en kollega fortalte om erfaring med at gå tæt på beboere, når de fx kastede ting eller blev højtråbende. Klagers kollegas erfaring var, at det at gå tæt på, fik beboerne til at falde til ro. Indklagede sagde i den forbindelse, at det så var måden, det skulle gøres på. Medarbejderne fik dermed at vide, at de skulle handle imod sikkerhedsproceduren. Af denne årsag valgte klager at gå tæt på, da beboeren blev udad reagerende. Klager forsøgte med ordet ”hygge” at trappe situationen ned og at fjerne fokus fra selvskadende adfærd. Sikkerhedsprocedurerne blev ændret på teammøderne i takt med, at beboerne ændrede adfærd. Dette fremgår af referaterne fra teammøderne. ¬Efter første episode arbejdede klager med beboerne uden problemer. Efter den anden episode var klager sygemeldt og blev efterfølgende opsagt. Klager fik godkendt de magtanvendelser, han tog del i. Han mener også, at der var mere end 10 magtanvendelser. Det er rigtigt, at klager ved en sygesamtale selv henviste til en episode med en tidligere kollega. Klager henviste til, at han følte, at kollegaen ikke havde glemt episoden, og at klager flere gange havde følt sig truet, men at han havde valgt at gå fra episoden uden at kommentere på det. Klager modtog aldrig skriftlige eller mundtlige påtaler om, at han ikke fulgte gældende retningslinjer. Indklagede påstår afvisning, subsidiært frifindelse. Indklagedes bevisførelse kræver parts- og vidneforklaringer, der kan belyse sagens faktiske omstændigheder. Den fornødne oplysning af sagen kan alene ske ved behørige parts- og vidneforklaringer, der ikke kan finde sted for Ligebehandlingsnævnet. Sagen er derfor uegnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet. Klager orienterede i juni 2018 indklagede om, at hans kæreste var gravid. Dette skete til den daglige leder og alene i forbifarten mellem andre opgaver. Der blev således på intet tidspunkt drøftet længde af eventuel barselsorlov, ligesom tidspunktet for den forventede fødsel heller ikke blev oplyst. Såfremt dette havde været drøftet, ville det dog ikke have været en udfordring. Indklagede har flere medarbejdere med små børn, en medarbejder på barsel samt yderligere to medarbejdere med en forestående barsel. Dette vidste indklagede på tidspunktet for opsigelsen af klager. De to hjemtagninger svarede til en normering på syv faste fuldtidsmedarbejdere ud af i alt 21 medarbejdere. Indklagede var af denne grund nødsaget til at tilpasse antallet af medarbejdere. Det blev ud fra en driftsmæssig begrundelse besluttet, at indklagede i første omgang alene ville opsige to medarbejdere, idet indklagede håbede på inden for en rimelig fremtid at kunne modtage en ny beboer, som fire medarbejdere således ville være klar til at modtage. Ud over klager blev således yderligere en medarbejder opsagt. Begrundelsen for opsigelsen af klager var arbejdsmangel. To kommuner havde som nævnt hjemtaget to ud af indklagedes syv borgere. Indklagede udarbejdede et bedømmelsesskema af medarbejderne, hvormed indklagede ud fra objektive kriterier kunne bedømme, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes. Den anden medarbejder, der ligeledes blev opsagt, blev bedømt med teamscoren to. Alle øvrige medarbejdere blev bedømt med teamscoren tre eller derover. Da der er tale om et botilbud for beboere med massive personlige og/eller adfærdsmæssige problemer, er det afgørende, at der er god kemi mellem beboeren og den ansatte, og at den ansatte besidder en høj faglighed. Beboerne har behov for stabilitet og ro i forhold til de medarbejdere, der passer dem. Beboerne kan således ikke håndtere unødig udskiftning i medarbejderstaben. Medarbejderne hos indklagede bliver derfor tilknyttet et team hos den beboer, hvor kemien mellem medarbejderen og beboeren er bedst. Det fremgår blandt andet af kompetencevurderingen, at der forud for opsigelsen havde været flere konflikter mellem klager og kollegaer. Der havde desuden flere gange været klager over klagers manglende evne til at samarbejde og arbejde med ensretning i pædagogikken. Han havde ligeledes flere gange tilsidesat de pædagogiske retningslinjer. Det blev nødvendigt at afholde et konfliktmæglingsmøde den 30. maj 2018, hvor klagers fagforening også deltog. Baggrunden for mødet var, at der i en længere periode forud for mødet havde været en konflikt mellem klager og to øvrige kollegaer. Konflikten eskalerede ved firmasommerfesten, der blev afholdt den 5. maj 2018, hvor klager truede en kollega med tæsk. Flere kollegaer rettede henvendelse til indklagede og gav udtryk for, at konflikterne fyldte på hele arbejdspladsen og påvirkede arbejdsmiljøet negativt. På mødet blev det af klagers kollega oplyst, at klager den pågældende aften havde ringet og truet kollegaen grundet en igangværende konflikt. Klager påpegede selv på mødet, at det ikke var en smart handling. Indklagede havde efterfølgende en opfølgende samtale med klager, hvor konfliktmæglingsmødet blev drøftet, og hvor indklagede påpegede, at det ikke var acceptabelt at true kollegaer med tæsk. Herudover blev der ved bedømmelsen lagt vægt på, at klager havde frasagt sig at udføre arbejde hos fire ud af de fem tilbageværende beboere hos indklagede. Begrundelsen for, at klager ikke ville arbejde for to af beboerne, var arbejdstiderne. Klager mente ikke, at disse var attraktive. Dette oplyste han første gang under ansættelsessamtalen og efterfølgende ved en telefonsamtale med den daglige leder. Klager havde ødelagt relationen til to beboere på grund af episoder, som førte til, at beboerne fik udad reagerende adfærd. Den femte beboer havde et stabilt team med høj faglighed, god relation til beboeren og et stærkt samarbejde med familien. Det er ikke muligt at skifte ud i et team omkring en beboer, der fungerer, da stabilitet er af yderste vigtighed for beboerne. Klager var således den medarbejder, der var mindst fleksibel, da ingen af de øvrige medarbejdere havde frasagt sig at arbejde for bestemte beboere. Der blev ved vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, endvidere lagt vægt på anciennitet. Klager havde ingen erfaring inden for området forud for ansættelsen. Ved vurderingen af, hvem der bedst kunne undværes, blev der ligeledes lagt vægt på uddannelse. De øvrige ufaglærte medarbejdere hos indklagede blev alle samlet set vurderet bedre end klager, blandt andet fordi de var mere fleksible og havde mindre fravær. Det fremgår desuden af kompetencevurderingen, at klager havde den højeste fraværsprocent på arbejdspladsen. I perioden mellem den 9. august 2017 og den 9. august 2018 var fraværsprocenten på 15,9 %. Den generelle fraværsprocent på arbejdspladsen i samme periode var på 7,03 %. Det skal dog bemærkes, at fraværsprocenten, der fremgår af mailkorrespondancen, alene er for året 2018. Den samlede fraværsprocent for perioden mellem den 9. august 2017 og den 9. august 2018 var på 15,9 %. Klager var den medarbejder, der havde den dårligste dømmekraft. Der var flere episoder, hvor klager ikke overholdt indklagedes interne retningslinjer og sikkerhedsprocedurer i forhold til håndtering af beboerne ved udad reagerende adfærd. I forhold til de to beboere, som klager ødelagde relationen til, har klager over for begge beboere anlagt sag om erstatning. Ved disse to episoder anvendte klager ikke magtanvendelse, hvorfor der ikke blev udarbejdet magtanvendelsesskema. Klager overholdt ikke indklagedes interne procedurer for håndtering af udad reagerende adfærd ved episoderne. Klager gik bl.a. tilbage til en beboer, der truede ham med et glasskår. Begge beboere ønskede efter de to episoder ikke, at klager var deres omsorgsmedhjælper, da de ikke var trygge ved ham. Det var således ikke muligt at lade klager indgå i teamet omkring disse beboere. I den periode, hvor klager var ansat, blev der udført 10 magtanvendelser af husets 17 ansatte. Klager har været involveret i fem af de 10 magtanvendelser. Indklagede anvender ikke koder på alarmerne. Der er tale om trykknapper, som hænger om halsen i en nøglekæde. Denne skal medarbejderen altid anvende. Dette fremgår af indklagedes sikkerhedsprocedure og af en mappe. Det er i strid med sikkerhedsprocedurerne, at klager ikke havde alarmen på sig. Dette var et valg, som klager traf ensidigt. Alle alarmer er udleveret med nøglehalskæder. Medarbejderne må gerne have alarmerne i lommen, men de skal altid have alarmerne på sig. Når medarbejderne møder ind, skal de tjekke deres mobiltelefoner for strøm. Det var derfor ligeledes et alvorligt brud på sikkerhedsprocedurerne, at klager gik en hel dag uden strøm på sin mobiltelefon uden at have kontaktet ledelsen herom. Det er desuden i strid med Arbejdstilsynets godkendelse af indklagedes sikkerhed. Indklagede bestrider, at klager var blevet instrueret i at handle imod sikkerhedsprocedurerne. Indklagedes sikkerhedsprocedurer er udarbejdet i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten, og Arbejdstilsynet har godkendt procedurerne. Det betyder, at indklagede aldrig ville ændre praksis på et teammøde. Indklagede bestrider således, at sikkerhedsprocedurerne blev ændret på et teammøde. Klager udarbejdede trivselsvurderinger sammen med teamet. Vurderingerne angiver, at medarbejderne skal holde afstand til særligt den konkrete beboer i tilfælde af udad reagerende adfærd. Ved en episode den 21. juni 2018, som klager selv skrev referat af, overholdt klager heller ikke sikkerhedsprocedurerne. Ved episoden gik klager ind foran beboeren og fik en hammer kastet i maven. Klager sagde desuden til beboeren: ”Det er hyggeligt det her. ” Dette var konfliktoptrappende i forhold til beboeren og i strid med både sikkerhed og faglig tilgang til beboerne. Klager skulle i denne situation have gået væk fra beboeren samt sikret, at der ikke kom andre i nærheden af beboeren. Det er rigtigt, at klager efter den ene episode, havde et møde hos beboeren. Herefter meddelte beboeren, at vedkommende ikke var tryg ved klager og ikke ønskede, at klager passede vedkommende. Ligeledes ytrede beboerens mor bekymring i forhold til håndteringen af episoden og klagers faglighed. Afskedigelsen af klager var hverken helt eller delvist begrundet i klagers kærestes graviditet men udelukkende i den nødvendige tilpasning af medarbejderne. Den tidsmæssige sammenhæng mellem klagers oplysning om, at hans kæreste var gravid og afskedigelsen, var således en objektiv tilfældighed, der ikke influerede ved udvælgelsen. Forud for kommunernes hjemtagning af borgere havde der været drøftelser med klager og dennes fagforening om klagers manglende evne til at samarbejde og arbejde med ensretning i pædagogikken. Indklagede havde således forud for klagers meddelelse om, at han skulle være far, udtalt utilfredshed med ham på arbejdspladsen. Klager havde haft konflikter med kollegaer, beboere og arbejdsgiver allerede inden beslutningen om at afskedige ham blev taget. Indklagede er ikke bekendt med den omtalte arbejdsskade og har ikke fået oplysning om, at denne skulle være pådraget. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Beskyttelsen mod afskedigelse på grund af graviditet, herunder den omvendte bevisbyrde, gælder såvel moderen som faderen. Faderen er således omfattet af den omvendte bevisbyrde under graviditeten. Klager blev afskediget den 25. juli 2018. På dette tidspunkt var klagers kæreste gravid med deres fælles barn. Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Der er enighed om, at indklagede på tidspunktet på afskedigelsen af klager var bekendt med, at klagers kæreste var gravid. Efter det oplyste var indklagede ikke bekendt med det forventede fødselstidspunkt eller klagers ønsker til orlov. Det indklagede bosted er normeret til 10 beboere. I juni 2018 opsagde kommuner aftale om ophold for to borgere. Indklagede opsagde på denne baggrund to medarbejdere, herunder klager. Nævnet lægger til grund, at det var sagligt begrundet at opsige to medarbejdere. Efter det oplyste udarbejdede indklagede forud for afskedigelsen et bedømmelsesskema for stedets 21 medarbejdere. Man lagde vægt på kriterierne anciennitet, uddannelse, teamscore og fravær. Om teamscore er det oplyst, at man lagde vægt på faglighed, kollegialt samarbejde og fleksibilitet. Klager fik sammen med den anden opsagde medarbejder den laveste teamscore på to. Nævnet lægger til grund, at der forud for afskedigelsen havde været en række konflikter i medarbejdergruppen, og at klager i et ikke nærmere fastlagt omfang var en del af disse konflikter. Indklagede har endvidere oplyst, at klager på grund af sine relationer til bl.a. beboerne i de enkelte teams var den mindst fleksible medarbejder. Efter det oplyste havde klager frasagt sig at udføre arbejde hos fire af de fem tilbageværende beboere. Efter en samlet vurdering er det nævnets opfattelse, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klagers kæreste graviditet ikke indgik ved beslutningen om, at klager var en af de medarbejdere, der bedst kunne undværes. Klager får derfor ikke medhold. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3 om nævnets kompetence - § 8, nævnets afvisning af klagen - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven - § 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde - § 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov - § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde <18-71861>

Versioner

1. 2020-05-22