Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2020/9347@2020-06-23/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - arbejdsvilkår - ej medhold - parts – og vidneforklaringer

J.nr. 19-11414 En marketing koordinator var på barsels- og forældreorlov frem til den 12. august 2018. Hun vendte tilbage til arbejdet den 1. oktober 2018 efter at have afholdt ferie i forlængelse af orloven. Umiddelbart forud for den 1. oktober 2018 blev marketing koordinatoren oplyst om, at hun skulle arbejde med marketingopgaver i samarbejde med Medarbejder 1. De to medarbejdere fordelte i efteråret 2018 opgaverne mellem sig. Den 28. januar 2019 blev marketing koordinatoren afskediget. Begrundelsen for afskedigelsen var fald i markedet, omsætningen og indtjeningen. Klagen til Ligebehandlingsnævnet angik både, om marketing koordinatorens arbejdsvilkår var væsentligt ændrede i forbindelse med, at hun vendte tilbage til arbejdet efter orlov efter barselsloven, samt om hun var blevet afskediget på grund af sin orlov. Idet marketing koordinatoren efter sin barsel vendte tilbage til en stilling som marketing koordinator samt til uændrede ansættelsesvilkår, vurderede nævnet, at det ikke var godtgjort, at hendes arbejdsvilkår var væsentlig ændret i forbindelse med hendes tilbagevenden fra barsel. Klager fik derfor ikke medhold i denne del af klagen. Parterne var uenige om en række væsentlige forhold vedrørende arbejdet i marketingafdelingen forud for marketing koordinatorens barsel, herunder medarbejders 1’s tilknytning til marketingafdelingen, samt om hvorvidt medarbejder 1 var barselsvikar for marketing koordinatoren, eller om marketing koordinatoren havde vikarieret for medarbejder 1. Nævnet vurderede, at det var oplysninger af væsentlig betydning for sagens afgørelse, som krævede nærmere belysning i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Nævnet afviste derfor at behandle denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager vendte tilbage til sit arbejde efter endt barsels- og forældreorlov og efterfølgende blev afskediget. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Indklagede har ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med klagers tilbagevenden til arbejdet efter endt barsels- og forældreorlov. Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle den del af klagen, der angår afskedigelse, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet i forbindelse med afskedigelsen, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Klager blev ansat som marketing koordinator i en fast stilling hos den indklagede virksomhed den 1. december 2014. Klager havde på daværende tidspunkt anciennitet hos indklagede fra den 1. maj 2014. Den indklagede virksomhed er en del af en større koncern med mange ansatte og kontorer i en række andre lande. Den 28. oktober 2017 gik klager på barselsorlov. Hun afholdt barsels- og forældreorlov frem til den 12. august 2018. Efter endt ferie i forlængelse af orloven vendte klager tilbage til arbejdet den 1. oktober 2018. Den 21. september 2018 var der en mailkorrespondance mellem klager og den administrerende direktør hos indklagede. Klager skrev følgende til direktøren: ”Hej med jer  Vil blot minde jer om at jeg kommer tilbage på job næste mandag- vildt ikke? Tiden er gået hurtigt. Jeg glæder mig. Jeg forventer jo at komme tilbage til mit gamle job og til min gamle plads - Er [medarbejder 1] forberedt på at levere stafetten tilbage?  God weekend til jer! ” Den administrerende direktør besvarede samme dag klagers mail: ”Hej [klager], Jeg er her desværre ikke til at byde dig velkommen tilbage, idet min sidste arbejdsdag i firmaet er den 28. september. Vedrørende stafetten kan jeg sige, at den kan blive i teamet, forstået således, at både du og [medarbejder 1] skal arbejde med marketingsopgaver. Jeg mener [medarbejder 1] har forberedt en form for workshop, hvor I fordeler opgaver og fokus. Når det er klart, skal planen afstemmes med min afløser [medarbejder 2]. God weekend” Den 24. og 25. september 2018 havde klager en mailkorrespondance med medarbejder 1. Medarbejder 1 skrev følgende til klager: ”Hej [klager] Først : Det ærgrer mig, at du selv skal spørge til dette. Jeg havde håbet, at der var blevet rakt ud mod dig for længe siden, så du kunne nyde resten af din barsel med en smule viden […]. Jeg håber og tror , at den kommende periode kan blive den mest produktive i [indklagedes] Marketing nogensinde ; o). Vi kan nu omsider officielt være 2 personer i Marketing, og måske ligefrem planlægge fremad og have regelmæssige møder med input fra sælgernes kundedialoger? Det ville være STORT. Så må vi håbe, at de ikke kyler noget ekstra arbejde i min retning, før vi har fået armene op. Som [administrerende direktør] indikerede . . . Har jeg da gjort mig nogle tanker og håb. Grundtanken er egentlig, at du og jeg bliver specialiserede. Ikke indenfor en produkttype, men indenfor en markedsføringstype. Du og jeg har heldigvis ofte forskellige interesseområder, så jeg tror at vi nemt fordele opgaverne med 'Primær ansvarlig' og 'Sekundær ansvarlig'. Og dermed få langt mere ud og arbejde for sælgerne og virksomheden end tidligere. Hvis strukturerede, kan du og jeg også få f.eks. [navn] til at lave magasinannonce, linked in billede, forsidebanner og grafik til e-mail signaturer i et hug. Så skal vi kun samle billedmateriale en gang og skrive tekster. …” Klager besvarede herefter mailen: ”… Hej [medarbejder 1] Talte i tlf med [navn] i sidste uge, og der er gang i en masse. [navn] gik ikke i detaljer, men de ser også store fordele i at vi er to i marketing og fordeler opgaverne helt i tråd med det du foreslår. Supplerer hinanden i de forskellige discipliner. Hele setuppet skal rundes med [medarbejder 3] og [medarbejder 4] - og så må vi se hvad der venter os. Jeg er fortrøstningsfuld, positiv og glæder mig til at komme på job på mandag. Vi ses i næste uge! :-) …” Mailkorrespondancen afsluttedes med følgende mail fra medarbejder 1: ”… Hovsa! Jeg er her ikke på mandag! Hvad med en dejlig og nænsom halv arbejdsdag, hvor du leder efter dine mapper, stiller dit børnebillede op og indretter dit ønske til et skrivebord? Jeg sidder nu også på det store sælgerkontor. Og du kan frit vælge mellem 3-5 tomme skriveborde. …” Den 29. oktober 2018 blev der afholdt et møde mellem klager, medarbejder 1 og indklagedes europæiske marketingchef (medarbejder 3) om opgavefordelingen mellem klager og medarbejder 1. Klager sendte samme dag en mødeindkaldelse til indklagedes fælles-nordiske direktør (medarbejder 4), hvoraf følgende fremgår: ” Hi [medarbejder 4] [Medarbejder 1] and I have done some great thoughts about how to run the marketing function in Denmark. We did the presentation for [medarbejder 3] today, and we decided to share it with you before we share internally. Please find some time to go through our Focus Areas, Upcoming updates and lnteresting Marketing Projects. And We are both very satisfied with the plan and look forward to share it with you. We will share a nice overview in this Skype meeting. Best regards [klager]” Opgavefordelingen fremgår af mail af 29. oktober 2018 fra klager til [medarbejder 4]: ”… MARKETING SPLIT ON PRODUCT TYPES: Below you will see a rough overview of how we expect to share the tasks in Danish Marketing. This is the split on Product Type only . You will see a 'Marketing Primary' above each Product Type. But all meetings, initiatives and ideas will be shared before we start producing a sellable output. + ALL OF THE DAILY TASKS: Besides paving the road for the Sales Reps within the Product Types . . . [klager] will handle most of the practical tasks for price lists, product updates, contracts, printables etc. While [medarbejder 1] will also handle reports, analyzes, data and the upcoming help for the Norwegian Telesales. …” Den 26. november 2018 sendte klager en mail ud til alle medarbejdere hos indklagede. Heri var vedhæftet et skema over opgavefordelingen i marketing: ”Hvem skal du gå til? Alle ideer, ønsker, vareprøver, brochurer, mv. bedes rettes til den ansvarlige i marketing (se den grønne bjælke) For at jeres input og ønsker ikke havner "mellem 2 stole", er det vigtigt at I tager udgangspunkt i nedenstående plan. [medarbejder 1] og jeg skal nok løse opgaverne i fællesskab, så vidt muligt, men udgangspunktet er som vist nedenfor. DERUDOVER ER: - [Medarbejder 1] fortsat mand for at trække statistikker og hive data ud af vores systemer. - [Klager] håndterer alle andre messer og hverdags-marketing; -) ” Den 28. januar 2019 blev klager afskediget med fratræden ved udgangen af maj 2019. Hun blev samtidig fritstillet fra den 1. februar 2019. Af afskedigelsen fremgår blandt andet: ”Med henvisning til vores møde dags dato, skal jeg hermed bekræfte den mundtlige opsigelse af dit ansættelsesforhold, som blev dig meddelt under vores møde. [Indklagede] har fald i markedet, omsætningen og indtjeningen. På grund af denne situation, er vi nødt til at mindske vores omkostninger, hvilket betyder, at vi har besluttet at opsige dig. Du har et varsel på 4 måneder, hvilket betyder, at du fratræder med udgangen af maj måned 2019. …” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 25. februar 2019. Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun efter udnyttelse af retten til fravær efter barselslovens §§ 6-14 ikke er vendt tilbage til samme eller et tilsvarende arbejde, hvilket er i strid med ligebehandlingslovens § 8 a. Klager gør ligeledes gældende, at hun blev afskediget på grund af barsel i strid med ligebehandlingslovens § 9. Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse. Klager blev efter 6 måneder i en vikarstilling ansat i en permanent fuldtidsstilling i marketingafdelingen hos indklagede i 2014. På daværende tidspunkt var der 4 medarbejdere i marketingafdelingen, inklusiv medarbejder 1. Medarbejder 1 forlod hurtigt afdelingen for at indgå i et stort IT-projekt hos indklagede. Medarbejder 1 var dermed ikke en permanent del af marketingafdelingen i tiden, fra klager blev ansat, og frem til hun gik på barsel. Klager var ansat hos indklagede i næsten 5 år og var en betroet og loyal medarbejder. I forbindelse med klagers barsel hentede indklagede en barselsvikar internt i huset. Barselsvikaren, medarbejder 1, havde ikke arbejdet i marketing de sidste 5 år og havde ikke siddet med tilsvarende opgaver. Klager blev oplyst om, at indklagede havde spurgt medarbejder 1, om han ville passe hendes arbejde under hendes barsel. Medarbejder 1 var skeptisk og spurgte, om han skulle passe såvel klagers arbejde som sine daværende opgaver inden for Business Intelligence. Det blev kommunikeret ud i hele organisationen, at medarbejder 1 ville varetage klagers opgaver under hendes barsel. Klager blev samtidig oplyst om, at der i hendes barselsfravær ville blive arbejdet på at få to fuldtidsansatte i marketingafdelingen. Medarbejder 1 skulle omplaceres, da det store IT-projekt, som medarbejder 1 havde arbejdet med, var ved at være færdigimplementeret. Medarbejder 1 havde 5 år tidligere siddet i marketingafdelingen hos indklagede. Klager var enig i, at det var en god idé, at det var medarbejder 1, der blev barselsvikar, da medarbejder 1 var intern. I den første tid på barsel blev klager jævnligt kontaktet af medarbejder 1, som bad om hjælp til igangværende opgaver, som hun havde haft ansvaret for inden sin barsel. Før klager gik på barsel, var hun den eneste ansatte i marketing siden 2016. Efter klager kom tilbage på arbejde, valgte indklagede at beholde barselsvikaren, medarbejder 1, i marketing, da indklagede vurderede, der var arbejde nok til 2 fuldtidsansatte. Klager er enig i, at der var arbejde nok til 2 ansatte i marketingafdelingen. Hos indklagede var marketingafdelingen den eneste i norden med to ansatte. Klager blev først ugen inden, at hun vendte tilbage på arbejde, informeret om, at hun og medarbejder 1 begge skulle være fuldtidsansatte i marketing. Klager var officielt tilbage fra barsel i august 2018. Klager afholdte ferie i forlængelse heraf og var tilbage på arbejde den 1. oktober 2018. Medarbejder 1 vikarierede også for klager under hendes ferie. Klager blev dermed afskediget 3,5 måned, efter hun kom tilbage på arbejde. Det er helt normal kutyme, at kvinder på barsel afvikler opsparet ferie efter endt orlov. Klager havde en hård opstart efter endt barsel og ferie. Klager oplevede, at det ikke var det samme arbejde, hun kom tilbage til. Klager fik at vide, at hun og medarbejder 1 selv skulle aftale deres indbyrdes fordeling af marketingopgaverne. Klager fik ikke sine egne arbejdsopgaver tilbage. Efter klager var kommet tilbage fra barsel, og der var 2 ansatte i marketingafdelingen, var hun blevet ”nr. 2 i rækkefølgen”. Flere samarbejdspartnerne spurgte ligeledes, om medarbejder 1 var klagers chef. I januar 2019 blev medarbejder 1 og klager enige om en model, hvor hun genkendte det arbejde, hun forlod for at gå på barsel. Klager har ikke sin arbejdstelefon og kan derfor ikke se den præcise dato for, hvornår hun og medarbejder 1 blev enige om en arbejdsfordeling. Klager blev afskediget 4 måneder efter endt barsel, mens indklagede beholdt hendes barselsvikar, medarbejder 1, i stillingen i marketing. Afskedigelsen kom umiddelbart efter, at klager var vendt tilbage fra barsel, og afskedigelsen er baseret på hendes nye status som mor. Såfremt klager ikke havde afholdt barsel, havde hun været den eneste medarbejder i marketingafdelingen, og medarbejder 1 havde ikke fået hendes arbejde. Klagers barselsorlov satte hende i en dårlig situation. Da klager overleverede sit arbejde til medarbejder 1 i forbindelse med sin fratræden, overleverede hun en køreplan til en af branchens største messer. Medarbejder 1 efterspurgte viden om planlægning og eksekvering af messer hos klager, da medarbejder 1 ikke har stor erfaring hermed. Det var alene medarbejder 1’s kendskab til Business Intelligence og Salesforce, der gjorde, at medarbejder 1 var kompetencemæssigt bedre stillet end klager. Arbejdet med Business Intelligence er principielt ikke en del af marketing. Dette arbejde hører normalt under IT eller Finans. Medarbejder 1 har oplært alle medarbejdere hos indklagede i Salesforce på samme måde, som klager blev oplært. Deri lå rollen som Business Intelligence ressource. I januar 2019 besluttede indklagede at afvikle Salesforce og overgå til et nyt CRM system. Medarbejder 1’s kompetencer i Salesforce kunne derfor ikke bruges i en vurdering af kompetencer. Imens medarbejder 1 arbejdede fuld tid i IT-projektet, overgik indklagede fra lokal marketing til et stort globalt-setup. Denne transformation var medarbejder 1 ikke en del af. Klager har rejst til forskellige lande i Europa, og hun har løftet indklagede fra lokal kanal til globalt samarbejde. Klager har 5 års erfaring hos indklagede. Klager har aldrig modtaget nogen klager over sit arbejde. Klager har herudover gennemført flere uddannelsesforløb inden for marketing. Klager kan selv udføre flere af de opgaver, som indklagede antyder, at alene medarbejder 1 har kompetencer til at udføre. Klager er enig i, at medarbejder 1 har bedre erfaring med Business Intelligence. Grundet det store pres i marketing, hvor der i flere år havde været brug for flere ressourcer, var det naturligt for klager at trække på medarbejder 1. Indklagede påstår, at klager var vikar for medarbejder 1, mens han i 5 år var beskæftiget med IT-projektet. Klager har aldrig været vikar for medarbejder 1, og det fremgår heller ikke af hendes ansættelseskontrakt. Klager blev ansat som vikar for en anden medarbejder. Da denne medarbejder forlod marketingafdelingen, blev klager ansat på fuld tid. I samråd med den administrerende direktør hos indklagede blev det vurderet, at klager kunne tilføre noget ekstra til indklagede, herunder med sin erfaring inden for planlægning og eksekvering af arrangementer. Klager har taget kurser og løbende deltaget i relevant marketing-specifikke konferencer. Klager har derfor kompetencer til at varetage rollen på lige fod med medarbejder 1. Indklagede har henvist til, at klager i 2016 og 2017 indkaldte medarbejder 1 til mange møder om marketing. De fleste af de møder, klager afholdte med medarbejder 1 i 2017, var med baggrund i medarbejder 1’s kendskab til Salesforce. Andre møder omhandlede afvikling af gamle webshops, som vedrørte tiden før klagers ansættelse. Derudover omhandlede nogle af møderne den overdragelse, klager lavede til medarbejder 1 i forbindelse med, at hun gik på barsel. Indklagede påstår, at medarbejder 1 organisatorisk hørte under marketing hele tiden. Medarbejder 1 delte dog sin frustration over manglende ledelse og refererede ikke til den nordiske marketingchef, som klager gjorde. Medarbejder 1 var ikke en del af den transformation, som indklagede gennemgik fra 2014 og frem til nu. Medarbejder 1 var derfor ikke bedre rustet til stillingen. De arbejdsopgaver, som klager havde, bestod ikke alene af ”hverdags- marketing”, som indklagede har hævdet. Medarbejder 1 var væk fra marketing i 5 år, og medarbejder 1’s kompetencer var muligvis ikke tidsmæssigt up-to-date. Medarbejder 1 havde alene assisteret klager med marketingopgaver relateret til afvikling af projekter, som medarbejder 1 havde påbegyndt, før hun blev ansat. Det handlede om opgaver, som medarbejder 1 havde inden for Business Intelligence og som ekspert i CRM-systemet hos indklagede. Medarbejder 1 fungerede ikke som fuldtidsansat hos marketing til trods for, at det fremgår af medarbejder 1’s LinkedIn profil, at han havde tilknytning til marketingafdelingen hos indklagede. Medarbejder 1 indgik ikke i årene fra 2014 i afdelingsmøder, udarbejdelse af årets marketingplan, løbende ferieplaner eller efteruddannelsesplaner. Såfremt klager ikke var gået på barsel, havde hun stadig siddet i marketingafdelingen, og medarbejder 1 havde siddet i sin Business Intelligence rolle. Det er uforståeligt for klager, hvorfor det var hende, der blev afskediget og ikke medarbejder 1. Indklagede gør principalt gældende, at klagen skal afvises, da sagens afgørelse kræver parts- og vidneforklaring. Indklagede gør subsidiært gældende, at der ikke er sket overtrædelse af ligebehandlingslovens § 8 a eller § 9 i forbindelse med, at klager kom tilbage fra barsel og herefter blev afskediget. Medarbejder 1 blev ansat hos indklagede i 2010 med det formål at opbygge marketingfunktionen hos indklagede. Medarbejder 1 har to marketinguddannelser, en merkonomuddannelse i markedsføring samt en økonomiuddannelse med marketingsvinkel. I 2010 havde medarbejder 1 10 års erfaring inden for markedsføring. Fra 2010-2014 bestred medarbejder 1 alle funktioner i marketingafdelingen hos indklagede. I 2014 blev medarbejder 1 tilknyttet et IT-projekt hos indklagede. Medarbejder 1 havde dog stadig tilknytning til marketingfunktionen og fremgik organisationsmæssigt under marketing. Medarbejder 1 bistod ligeledes klager i en række opgaver, som hun ikke var i stand til eller havde svært ved at løse. De opgaver, som medarbejder 1 bistod klager med, var helt afgørende for, at marketingafdelingen kunne producere de nødvendige marketingtiltag, som indklagedes salgsafdeling havde behov for. Klager blev ansat hos indklagede i 2014 i en tidsbegrænset ansættelse af 3 måneder af to omgange, og hun blev herefter fastansat i december 2014. Klager havde på daværende tidspunkt kun lidt erfaring som salgs- og marketingkoordinator. Hensigten med ansættelsen af klager var, at hun skulle afløse medarbejder 1 i den tid, hvor medarbejder 1 var en del af IT-projektet hos indklagede. Klager blev fastansat, da det IT-projekt, som medarbejder 1 var tilknyttet, trak ud. I perioden fra december 2014 til november 2017 var klager marketingkoordinator og varetog almindelige og daglige marketingopgaver. Medarbejder 1 varetog fortsat de mere komplicerede – og afgørende – opgaver i marketingafdelingen. Der var i 2014 ikke mere end en medarbejder tilknyttet marketingafdelingen. Medarbejder 1 blev med virkning fra den 1. januar 2014 tilknyttet IT-projektet og var pr. 1 maj 2014 en ressource med særligt kendskab til Business Intelligence. Medarbejder 1’s tilknytning til marketingafdelingen var ikke berørt af, at han var ”udlånt” til IT-projektet. Baggrunden for medarbejder 1’s tilknytning til IT-projektet var netop hans indgående kendskab til de arbejdsopgaver, som er placeret i marketingafdelingen. Klager varetog ikke marketingafdelingen selvstændigt på noget tidspunkt. Medarbejder 1 havde stadig tilknytning til marketingafdelingen efter ”udlån” til IT-projektet. Medarbejder 1 bistod klager - under hele hendes ansættelse - i løsningen af marketingopgaverne. Klager var ikke på noget tidspunkt under sin ansættelse i stand til at løfte alle opgaver, som organisatorisk henhører under marketingafdelingen hos indklagede. Indklagede bestrider, at klager selv kunne trække data fra relevante systemer, og at hun kun i visse situationer trak på medarbejder 1 i forbindelse med træk af data. Klager indkaldte i perioden 2016 - august 2017 medarbejder 1 til 81 møder vedrørende hjælp til markedsføringsopgaver. Da klager gik på barsel, var det naturligt, at medarbejder 1 genindtrådte på fuld tid i marketingafdelingen og udtrådte af IT-projektet, som var i sin sidste fase. Medarbejder 1 vikarierede ikke for klager, men genindtrådte som fuldtidsansat i marketingafdelingen. Han varetog de vanskelige og afgørende opgaver i marketingafdelingen, som han havde udført hele tiden, og han overtog de opgaver, klager havde håndteret. Klagers barsel startede den 28. oktober 2017 og sluttede den 12. august 2018. Herefter afviklede klager ferie fra den 13. august 2018 til den 30. september 2018. Klager var tilbage på arbejde den 1. oktober 2018. I forbindelse med, at klager kom tilbage, fik indklagede godkendelse fra hovedkontoret til at have to fuldtidsmedarbejdere tilknyttet marketingafdelingen. Dette var første gang siden etableringen af afdelingen i 2010. Klager genindtrådte i sit ansættelsesforhold som marketingskoordinator på uændrede løn- og ansættelsesvilkår. Klager udførte herefter samme eller tilsvarende arbejde som forud for sin barsel. Klager rejste ikke i perioden efter endt barsel eller ferie indsigelse over for indklagede i forhold til arbejdet. Klager gjorde først indsigelse efter sin afskedigelse. Medarbejder 1 og klager skulle efter hendes barsel naturligvis opdele arbejdsopgaverne. I november 2018 var der opnået enighed om opgavefordelingen mellem klager og medarbejder 1. Allerede før klager gik på barsel, var det i tankerne hos indklagede, at der skulle skabes økonomi til 2 fuldtidsansatte i marketingafdelingen, når hun kom tilbage fra barsel. Efter klager kom tilbage fra barsel, oprettede medarbejder 1 et dokument, hvoraf fordelingen af marketingopgaverne skulle fremgå. Opgavefordelingen blev korrigeret af klager og medarbejder 1, og den 26. november 2018 blev opgavefordelingen offentliggjort internt hos indklagede. Klager var fuldt inddraget og indforstået med opgavefordelingen. De fleste opgaver skulle stadig løses i fællesskab, mens medarbejder 1 stadig løste de opgaver, som han i hele perioden havde haft ansvaret for, mens klager fortsat skulle håndtere messer og hverdagsmarketing. I efteråret 2018 blev indklagede af hovedsædet pålagt at gennemføre personalereduktion i serviceafdelingen. Her blev 2 medarbejdere afskediget. Der var ingen oplysning eller indikation om yderligere reduktion. I januar 2019 kom der dog endnu et krav om personalereduktion fra hovedsædet grundet svigtende nøgletal. Indklagede fik med andre ord en kontraordre i forhold til den tidligere godkendelse af to fuldtidsansatte i marketingafdelingen. Indklagede blev pålagt at spare 3,2 mio. og skulle dermed afskedige 5 medarbejdere. Indklagede valgte at afskedige en medarbejder per afdeling. I afskedigelsesprocessen blev alle medarbejdere vurderet. Indklagede var tvunget til at foretage personalereduktion i marketingafdelingen til trods for, at det fra hovedsædet var godkendt, at indklagede havde to medarbejdere i marketingafdelingen, og til trods for, at der var arbejde nok til 2 medarbejdere i marketingsafdelingen. Der blev samtidig truffet beslutning om, at indklagede ikke længere skulle deltage i messer. I vurderingen af, hvilke medarbejdere der skulle afskediges, blev der foretaget et kompetencebaseret valg. Det skete for at sikre, at de tilbageværende medarbejdere favnede bredest muligt, og at alle opgaver kunne løses efter personalereduktionen. Indklagede vurderede, at medarbejder 1 var den medarbejder, der skulle foresætte i marketingafdelingen. Vurderingen blev foretaget ud fra medarbejder 1’s uddannelsesmæssige kompetencer og hans erfaringsgrundlag fra tidligere ansættelser samt 9 års ansættelse hos indklagede. Indklagede vurderede, at medarbejder 1 havde bedre forudsætninger end klager i forhold til at være den eneste medarbejder i marketingafdelingen. Indklagede sikrede sig således, at de afgørende aktiviteter, som marketingafdelingen udfører, vil kunne udføres lokalt. Varetagelse af de samlede opgaver i marketingafdelingen fordrer en marketing Specialist/ Lead Generator. Klager har hverken uddannelsesmæssige eller erfaringsmæssige kompetencer som marketing Specialist/ Lead Generator. Da klager blev ansat hos indklagede, havde hun kun 9 måneders erfaring tilbage fra 2002. I den tid, hvor klager var ansat hos indklagede, håndterede hun ”hverdags-marketing” og havde således hverken uddannelse eller erfaring til at håndtere de kompetencetunge opgaver, som er afgørende for indklagede. Medarbejder 1 kunne således udføre alle opgaver i marketing, mens klager fortsat ville være afhængig af at bede andre om at udføre de mere kompetencetunge opgaver. Klager afskedigelse blev gennemført 5,5 måned efter hendes tilbagekomst fra barsel, og der er derfor delt bevisbyrde. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder. Indklagede har været fuldt ud tilfreds med klager og de opgaver, som hun faktisk løste under sin ansættelse. Medarbejder 1 blev valgt over klager, da der blev lagt vægt på, hvem der kunne løfte samtlige opgaver henlagt under marketingafdelingen. Der blev i den forbindelse lagt særlig vægt på kendskab til Business Intelligence. Indklagede gør gældende, at der er uenighed om en lang række faktuelle forhold, og at der derfor er behov for at føre vidner. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barsellovens §§ 6-14, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem. Klager havde før sin barselsorlov været den eneste fuldtidsansatte i marketingafdelingen hos indklagede. Klager fik i forbindelse med sin tilbagevenden fra forældreorlov den 21. september 2019 en mail om, at der fremover ville være to fuldtidsansatte i marketingafdelingen, hvor hun arbejdede. Klager og den anden medarbejder (medarbejder 1) skulle herefter blive enige om arbejdsfordelingen. Nævnet lægger til grund, at klager efter sin barsel vendte tilbage til en stilling som marketing koordinator, og at hun fortsat skulle være beskæftiget med opgaver inden for marketing, ligesom hendes ansættelsesvilkår var uændrede. På denne baggrund er det - uanset at klager tidligere havde været den eneste fuldtidsansatte i marketingafdelingen - ikke godtgjort, at hendes arbejdsvilkår blev væsentligt ændret i forbindelse med hendes tilbagevenden efter afholdelse af barsels- og forældreorlov. Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen. Det fremgår endvidere af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager afholdt forældreorlov indtil den 12. august 2018. Hun afviklede ferie i forlængelse af sin orlov og vendte tilbage til arbejdet den 1. oktober 2018. Den 28. januar 2019 modtog klager en skriftlig opsigelse med fritstilling med virkning fra 1. februar 2019. Klager og indklagede er uenige om en række væsentlige forhold vedrørende arbejdet i marketingafdelingen forud for klagers barsel, ligesom klager og indklagede er uenige om en række faktuelle oplysninger af betydning for sagens afgørelse. Klager har oplyst blandt andet, at hun havde arbejdet alene i marketingafdelingen siden 2014, og at hun alene havde fået hjælp fra medarbejder 1 i forbindelse med projekter vedrørende arbejde, han havde påbegyndt, mens han var en del af afdelingen, samt i sammenhæng med hans kendskab til Business Intelligence og Salesforce. Klager har i tilknytning hertil anført, at Business Intelligence ikke er en del af marketing, og at indklagede ikke længere anvender Salesforce som CRM system. Indklagede har bestridt klagers oplysninger om, at medarbejder 1 ikke havde været en del af marketingafdelingen siden 2014. Indklagede har anført, at det hele tiden var meningen, at medarbejder 1 skulle tilbage til marketingafdelingen, og at klager vikarierede for medarbejder 1. Indklagede har endvidere anført, at medarbejder 1 bistod klager i opgaveløsningen i marketingafdelingen, og at medarbejder 1 organisatorisk var en del af marketingafdelingen. Nævnet vurderer, at det er af væsentlig betydning for sagens afgørelse at få belyst medarbejder 1’s arbejdsopgaver og tilknytning til marketingafdelingen, hvilket kun ses at kunne ske ved bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke ske for Ligebehandlingsnævnet. Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence - § 8, nævnets afvisning af klagen - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven - § 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde - § 8 a, om ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde - § 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov - § 16 a, om delt bevisbyrde <19-11414>

Versioner

1. 2020-06-23