Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2021/9115@2021-02-23/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 19-53298 En receptionist blev den 14. oktober 2019 afskediget mens hun afholdt orlov efter barselsloven. Virksomheden skulle derfor godtgøre, at graviditeten eller orloven ikke havde betydning for afskedigelsen af receptionisten. Afskedigelsen var begrundet i omstruktureringer i virksomheden, hvor alle medarbejdere blev afskediget. Receptionisten har for nævnet fremlagt en udtalelse fra en kollega om, at orloven havde betydning for afskedigelsen af receptionisten. Virksomheden har bestridt dette. To af nævnets medlemmer fandt, at det var nødvendigt for sagens afgørelse, at der blev ført bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, herunder særligt om, hvorvidt klagers afholdelse af orlov efter barselsloven havde betydning for afskedigelsen af hende. En sådan bevisførelse kunne ikke foregå ved nævnet, men skulle ske ved domstolene. Et medlem fandt, at virksomheden ikke havde løftet den omvendte bevisbyrde for, at afholdelsen af barsel ikke var en medvirkende årsag til afskedigelsen. Nævnet traf afgørelse efter stemmeflertallet. Nævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen af en receptionist. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Den 21. oktober 2018 blev klager ansat i den indklagede virksomhed. Arbejdstiden var 25 timer om ugen. Af ansættelseskontrakten fremgår følgende om klagers arbejdsopgaver: ”Medarbejderen ansættes som medarbejder i virksomheden, med primære opgaver i reception og kantine. Herudover skal medarbejderen deltage i løsningen af opgaver af forskellig art indenfor virksomheden normale forretningsområder. ” Den 24. maj 2019 blev klager sygemeldt, hvorefter hun den 20. juni 2019 overgik til orlov efter barselsloven. Den 31. maj 2019 afgav indklagede årsrapport for 2018. Ved breve af henholdsvis 27. august 2019 og 30. september 2019 blev to medarbejdere (medarbejder 1 og medarbejder 2) hos indklagede afskediget som følge af ”nødvendige omstruktureringer og mangelfuld økonomi”. En tredje medarbejder, der var ansat i moderselskabet til indklagede, blev af de samme grunde også afskediget den 30. september 2019. Ved brev af 14. oktober 2019 blev klager afskediget. Om begrundelsen fremgår: ”Opsigelsen skyldes omstrukturering i selskabet, i hvilken forbindelse alle medarbejdere er blevet opsagt. ” Efter disse afskedigelser blev medarbejder 2 genansat, og indklagede ansatte desuden en ny medarbejder. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 31. oktober 2019. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 216.000 kr. svarende til 12 måneders løn. Klager har for nævnet fremlagt to udtalelser indhentet til brug for sagen i Ligebehandlingsnævnet. Klager har fremlagt en udtalelse af 23. februar 2020 fra den tidligere kollega, der var ansat i moderselskabet, og som blev afskediget den 30. september 2019. Af udtalelsen fremgår: ”… Jeg blev fyret af direktøren for [indklagede], [navn], d. 30. september 2019. Måneden før, altså d. 30. august 2019, blev vores kollega [medarbejder 1] fyret, da [direktør] vælger at nedlægge stillingen, grundet økonomi. [Medarbejder 1] var ansat i et barselsvikariat for [klager]. Efter mit møde med direktør [navn] d. 30. september 2019, hvor jeg blev fyret, kom [medarbejder 2] ind i mødelokalet til mig. [Medarbejder 2] og jeg fungerede begge som Office Manager for [indklagede], og vi havde et rigtig godt og tæt samarbejde i vores fungerende tid sammen. Jeg havde været syg, ugen inden min fyring, og i den uge hvor jeg var syg, havde [medarbejder 2] også været til et møde med [direktøren]. Her modtog hun en skriftlig fyring, samt en ny ansættelseskontrakt, som hun underskrev. Ansættelseskontrakten var i samme stilling, men med lidt ændrede vilkår. Bl.a. en lavere løn, betaling af egen frokost samt indsnævring af flextid. Jeg var slet ikke bekendt med dette, før efter min fyring. … [Klager] kan ligeledes fortælle mig, at [direktøren] skriver til Ankestyrelsen, at der har været en rekrutteringsfase i forbindelse med genansættelsen af [medarbejder 2], og at [medarbejder 2] blev valgt, da hun virkede mest interesseret. Dette passe simpelthen ikke. Det er en direkte løgn. Hvis det var sandt, burde både [medarbejder 2], [klager], [medarbejder 1] og jeg, være bekendt med dette. Men hverken [klager], [medarbejder 1] eller jeg, er bekendt med dette udsagn. Vores fyringer og [navn] og [medarbejder 2]s ansættelser har uden tvivl været planlagt. Vi er aldrig nogensinde blevet spurgt, vi er kun blevet afskediget. Denne rekrutteringsfase har aldrig fundet sted, der har ej heller været jobopslag, eller andre ting der kan underbygge dette udsagn. …” Klager har desuden for nævnet fremlagt en udtalelse af 5. marts 2020 fra en af de afskedigede medarbejdere (medarbejder 1) vedrørende afskedigelsen af klager: ”… Jeg blev ansat som barselsvikar i stedet for [klager] sidst i maj måned 2019. D. 27/8-2019 modtager jeg en fyreseddel med fratrædelse d. 30/9-2019 grundet nedskæringer i [indklagede]. Jeg fortalte ledelsen inden jeg blev fyret, at hvis min stilling evt. blev nedlagt, så skulle man informere [klager], da det var hendes stilling som jeg havde. De havde hentydet til flere gange, at [klager] ikke skulle komme tilbage til [indklagede] – allerede inden fyringen var en realitet. Dette var utrolig uprofessionelt i mine øjne og vidner om, at hendes fyring ikke kun var grundet nedskæringer, da de havde snakket om det flere gange inden fyringen. Endvidere, fortalte jeg flere gange, at jeg mente, at det kunne blive en meget problematisk situation for dem, hvis de ville fyre [klager], som var på barsel. Deres reaktion var disse gange, at ”den skulle de nok finde ud af at komme ud af”. … Efterfølgende, har jeg fundet ud af via. LinkedIn, at [direktøren] har ansat sin personlige ven [navn] som Facility Manager i [indklagede]. At vi er to som bliver fyret pga. nedskæringer ifølge af en dårlig økonomi, hænger ikke sammen, hvis man efterfølgende ansætter en ny fuldtidsmedarbejder som endvidere er en personlig ven. Hvis det var blevet kaldt en omstrukturering eller, hvis man var blevet informeret om dette, var sagen en helt anden. Men eftersom [indklagede], kalder det nedskæringer så er deres udlæg helt forkert og endnu et bevis på, at man ikke skal tage deres ord for gode varer. … Til sidst, så kommer [indklagede] med et udlæg til Ankestyrelsen om, at der i forbindelse med vores fyringer er foregået en rekrutteringsrunde samt at ingen af de fyrede medarbejdere er blevet genansat i samme stilling. Dette er en direkte løgn. Vi ved, at der ingen rekrutteringsfase har været og [medarbejder 2] som blev fyret og genansat er mig bekendt, stadig Office Manager som hun var før, dog med den ændring, at hendes vilkår er blevet forringet. Det er dog stadig det samme job som hun havde før. …” Indklagede har bestridt, at indholdet af udtalelserne er sandfærdige. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, idet hun blev opsagt under sin barsel. Klager er ikke overbevist om, at alle kollegaerne blev opsagt som følge af omstrukturering. Den ene af de opsagte medarbejdere er stadig ansat i receptionen. Hun har blot modtaget en ny kontrakt. Baggrunden for, at klager ikke blev genansat, må derfor være, at hun var på barsel samt frygten for konsekvenserne ved et sygt barn m.v. Klager blev, i modsætning til hvad indklagede anfører, ikke kontaktet i rekrutteringsfasen eller i øvrigt. Der var slet ikke nogen rekrutteringsfase, og indklagede har ikke dokumenteret det modsatte. Der er endvidere efterfølgende ansat endnu en medarbejder i virksomheden. Der var ingen aktivitet eller ansatte i klagers private erhvervsvirksomhed før hendes afskedigelse fra indklagede i januar 2020. Indklagede gør gældende, at der ikke ved afskedigelsen af klager indgik nogen form for ligestillingsmæssige aspekter eller bevæggrunde. Der er derfor ikke grundlag for en godtgørelse. Som følge af økonomiske og strukturelle udfordringer blev alle medarbejdere afskediget i efteråret 2019. De berørte stillinger blev ikke genbesat. Virksomheden kunne alene betale sine regninger, fordi ejerne fortsat indbetalte kapital. Revisoren udtalte løbende bekymring for virksomhedens økonomi. Indklagede var konkurstruet. Det var derfor ikke blot rettidig omhu, men også en lovmæssig forpligtelse, at virksomheden afskedigede alle sine medarbejdere. Herefter blev der indledt en salgsaktivitet af virksomheden, hvorefter en ny partner indtrådte. De samlede afskedigelser omfattede fire personer, hvoraf en ikke var ansat af indklagede, men dog anvendte størstedelen af sin tid på opgaver for virksomheden. Det viste sig efterfølgende, at der var behov for at ansætte en ny medarbejder i et nyt og andet job, der indholdsmæssigt, arbejdsmæssigt og lønmæssigt adskilte sig fra de tidligere receptioniststillinger. I rekrutteringsfasen var en af de afskedigede medarbejdere interesseret, hvorefter man valgte at ansætte hende som følge af hendes kvalifikationer. Det var i rekrutteringsfasen ikke muligt at komme i kontakt med klager. Endvidere nægtede klager at modtage afskedigelsen, der blev sendt med rekommanderet brev. Indklagede var ikke forpligtet til at ansætte klager i stedet for den anden valgte medarbejder. Den nuværende direktør tiltrådte sin stilling den 28. juni 2019 og er ikke på noget tidspunkt lykkedes med at komme i kontakt med klager. Den yderligere ansættelse, som klager har henvist til, er ansættelsen af en person med håndværksmæssig baggrund, der skal varetage forbedrings- og vedligeholdelsesopgaver på ejendommen og inventaret. Disse to ansættelser var nødvendiggjorte af økonomiske årsager, efter den nye partner indtrådte i virksomheden. Klager drev privat erhvervsvirksomhed ved siden af sin ansættelse hos indklagede. Dette i sig selv var fyringsgrund. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under afholdelse af orlov efter barselsloven påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Klager blev afskediget ved brev af 14. oktober 2019. På dette tidspunkt afholdt klager orlov efter barselsloven. Den omvendte bevisbyrde finder derfor anvendelse. Afskedigelsen af klager blev begrundet i omstruktureringer i virksomheden, hvor alle medarbejdere blev afskediget. Indklagede har oplyst, at afskedigelserne var nødvendige på grund af virksomhedens økonomiske situation. Efter afskedigelserne blev en af de afskedigede medarbejdere genansat. En person, der ikke tidligere havde været ansat i virksomheden, blev tillige ansat. Klager har fremlagt en udtalelse af 5. marts 2020, hvor en af de afskedigede medarbejdere har anført, at direktøren havde givet udtryk for, at klager som følge af sin orlov efter barselsloven ikke ville komme retur til virksomheden. Indklagede har bestridt, at dette er korrekt. To af nævnets medlemmer finder, at det er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, herunder særligt om, hvorvidt klagers afholdelse af orlov efter barselsloven havde betydning for afskedigelsen af hende. En sådan bevisførelse kan ikke foregå ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Et af nævnets medlemmer finder, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at afholdelsen af barsel ikke var en medvirkende årsag til indklagedes beslutning om, at det var klager, der skulle afskediges, særligt når der henses til, at der er ansat en ekstra medarbejder, som delvist afløser klager. Der træffes afgørelse efter stemmeflertallet. Nævnet kan derfor ikke behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence - § 8, nævnets afvisning af klagen - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov - § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde <19-53298>

Versioner

1. 2021-02-23