Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2021/9158@2021-03-11/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - ansættelse - ej medhold

J.nr. 20-11723 En mand, der er født i 1955, klagede til Ligebehandlingsnævnet over forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at han under en samtale med den indklagede rekrutteringsvirksomhed blev bedt om at oplyse sin fødselsdato. Der er ikke bestemmelser i forskelsbehandlingsloven, der medfører, at en arbejdsgiver ikke må spørge til en ansøgers alder i forbindelse med en ansøgningsprocedure. Forskelsbehandlingslovens § 4 omfatter ikke alder, og derfor er det ikke i strid med ligebehandlingsreglerne at spørge til en ansøgers alder. Nævnet vurderede, at der efter oplysningerne i sagen ikke var påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at klager var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Manden fik derfor ikke medhold i klagen. Afgørelsen blev truffet af nævnets formand.

Den konkrete afgørelse Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager skulle oplyse sin fødselsdato ved en samtale med den indklagede rekrutteringsvirksomhed. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Sagens behandling Afgørelsen er truffet af Ligebehandlingsnævnets formand. Sagsfremstilling Klager, som er født i 1955, modtog den 17. januar 2020 et opkald fra person A, der er beskæftiget i konsulentvirksomhed Y. Senere samme dag modtog klager en mail fra person A fra konsulentvirksomhed Y: ”Good afternoon [klager], Thank you for your time a moment ago, please see below the brief of the job as mentioned. Our client needs a complete new […] setup. They need a variety of setup of cloud services and DevOps, along with establishing a governance model for the use of […]. The customer needs a complete new build-up of our […] platform including setting up hybrid network with integration between […] AD and […] AD, setup the customers data lake, establish build and release pipelines in […] DevOps, setup an effective cost management for the use on […], and establish the right level of cloud security. Requirements - Extensive knowledge and proven record of setting up new organizations in […] including DevOps. - Experience with building hybrid networks - Experience establishing […] governance in relation to platform, resources and processes - Extensive knowledge of […] AD integration - Extensive knowledge of establishing and optimizing cost management and cost design of cloud services - Design and implementation of modern application architecture designed for cloud - Design and implementation of […] Data Lake and advanced analytics - Extensive knowledge and proven record of creating build and release pipelines in […] DevOps and Infrastructure as Code […] * Cloud security experience Please send me your up to date CV and let me know your thoughts on the above role. Many thanks [Person A] Senior Consultant [konsulentvirksomhed Y]” Den 18. januar 2020 modtog klager endnu en mail fra person A: “Hi [klager] Thank you for your time this morning, as mentioned I have given my client the time of 11AM UK time for a skype call with yourself. Please share your skype id and I will let you know when they come back to me. Many thanks [Person A] Senior Consultant [konsulentvirksomhed Y]” Den 20. januar 2020 deltog klager i et møde med medarbejder B hos den indklagede virksomhed, som beskæftiger sig med blandt andet rekruttering. Klager har fremlagt skærmprint af en mødeindkaldelse til et Skype-møde den 20. januar 2020 med titlen: ”Accepted: Skype metting with [klager] and [indklagede]”. Det fremgår af oplysninger fra klager, at han efter samtalen med medarbejder B blev ringet op af person A, som oplyste, at indklagede skulle bruge hans fødselsdato for at registrere ham. Hertil svarede klager, at det var usædvanligt, at virksomheder efterspurgte fødselsdato. Klager gjorde også opmærksom på, at der kunne være tale om aldersdiskrimination. Klager bad person A om at sige til medarbejder B, at hun skulle sende en mail til ham, hvor hun bekræftede, at hun skulle bruge hans fødselsdato. Samme dag – den 20. januar 2020 – sendte medarbejder B en mail til klager med overskriften ” Your date of birth”: ”… For submitting Mange hilsner / All the best [Medarbejder B] Ressource & Search Manager” Senere samme dag sendte klager en mail til medarbejder B: ”[Medarbejder B], I send you my passport for additional proof of my identity. [Klager]” Til mailen var der vedhæftet billeder af klagers pas. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 3. marts 2020. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på en måneds løn. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Person A præsenterede sig selv som headhunter for den indklagede virksomhed. Klager og person A talte om arbejdet, og person A sendte jobbeskrivelsen til ham efter samtalen. Medarbejder B var interesseret i at præsentere klager for en virksomhed til en arkitektstilling. Klager er IT arkitekt. I de sidste tre år har han arbejdet i mange forskellige lande. Det er normalt, at headhuntere kontakter ham og arrangerer interviews over telefonen eller Skype. Hvis der er et jobtilbud, vil klager arbejde for den pågældende virksomhed. Det er ikke normalt for klager at blive spurgt til sin fødselsdato. Ifølge en amerikansk ordbog betyder fødselsdato ”den måned, den dag og det år en person blev født”. Ifølge en engelsk ordbog betyder det ”den dag du blev født”. Ordet fødselsdato bliver brugt sådan i den engelsktalende verden, og der kan ikke være tvivl om, hvad der menes, når der bliver spurgt til en persons fødselsdato. Hvis indklagede alene ønskede oplysninger om klagers fødselsmåned og –dag, som indklagede har anført, ville person A have gjort opmærksom på det under telefonsamtalen efter mødet den 20. januar 2020. Person A vidste godt, at fødselsdato betyder den måned, den dag og det år, en person blev født. Klager bad derfor indklagede om at sende en e-mail til ham. Indklagede er et professionelt rekrutteringsfirma, der burde kende til problemstillingen omkring aldersdiskrimination Uvidenhed omkring det engelske sprog er ikke et gyldigt forsvar. Der var ikke mere korrespondance mellem klager og indklagede, efter at han oplyste sin fødselsdato. Normal praksis ville være at sende en e-mail til klager med bekræftelse på ansøgningen, men indklagede sendte ikke noget til ham. Klager må forstå det sådan, at indklagede droppede hans ansøgning efter at have fået oplyst hans fødselsdato. Det var indklagede, der tog kontakt til klager. Indklagede har ikke svaret på, hvordan indklagede fik oplysninger om klager, og hvorfor indklagede sendte en invitation til ham til et Skype-møde. I rekrutteringsbranchen er det normalt for en virksomhed at skaffe kandidater fra andre kilder, specielt hvis kandidaterne ikke kan findes lokalt. Klager ønsker en vurdering af, om der ud fra de danske regler er sket diskrimination. Indklagedes bemærkninger er usammenhængende og vage. Indklagede har gjort gældende, at indklagede ikke kender person A, men indklagede har ikke i øvrigt bestridt klagers oplysninger. Indklagede har ikke fremlagt kommunikationen med indklagedes kunde. Klager er derfor i tvivl, om indklagede overhovedet har præsenteret ham som kandidat til stillingen i virksomheden. Den indklagede rekrutteringsvirksomhed gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for aldersdiskrimination. Indklagede har ikke på noget tidspunkt bedt klager om at oplyse sit fødselsår. Indklagede bad alene klager om at oplyse sin fødselsdato – det vil sige måned og dato. Indklagede bad klager om at sende sin fødselsdato, fordi indklagedes kunde kræver, at indklagede har den oplysning ved præsentation af kandidater. Klager har ikke været i kontakt med indklagede med henblik på ansættelse i en bestemt stilling, men alene som selvstændig freelance konsulent. Der var tale om ”business to business”, hvor reglerne er anderledes. Indklagede præsenterede klager for en virksomhed, men virksomheden valgte at gå videre med en kandidat fra en anden konsulentvirksomhed, som var mere egnet til freelanceopgaven. Virksomhedens beslutning var ikke begrundet i kandidaternes alder, men alene i kandidaternes kvalifikationer. Stillingen hos virksomheden var en tidsbegrænset opgave for en freelancekonsulent, der skulle fakturere fra sin egen virksomhed til en fast aftalt timeløn, hvoraf der også betales moms. Det er ikke indklagede, der har spurgt efter klagers fødselsdato. Indklagede er bekendt med, at visse virksomheder bruger konsulenternes fødselsdato til journalisering og derfor ønsker oplysninger herom. Der er tale om en procedure, som de pågældende virksomheder bruger i hele verden. Indklagede ved ikke, hvem person A er, og indklagede har aldrig haft en medarbejder ansat med det navn. Indklagede er ikke specialist i engelsk eller i engelske standarder. Indklagede driver en virksomhed med base i Danmark. Klager blev ikke fravalgt på grund af sin alder, men alene fordi hans kompetencer ikke passede til opgaven. På grund af reglerne om databeskyttelse bliver oplysninger om en ansøger slettet få dage efter, at en sag er blevet lukket. Det er ikke ulovligt at bede en ansøger om at oplyse sin alder. Indklagede ser på alle ansøgninger uden at tage køn, nationalitet, alder, race, handicap eller andet i betragtning. Indklagede er interesseret i det perfekte match baseret på færdigheder. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved blandt andet ansættelse. Det fremgår også af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager må anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Der er ikke bestemmelser i forskelsbehandlingsloven, der medfører, at en arbejdsgiver ikke må spørge til en ansøgers alder i forbindelse med en ansøgningsprocedure. Ligebehandlingsnævnet har i tidligere afgørelser vurderet, at forskelsbehandlingslovens § 4 ikke omfatter alder, og at det derfor ikke er i strid med ligebehandlingsreglerne at spørge til en ansøgers alder. Der henvises til blandt andet nævnets afgørelser af 18. december 2013 (sag nr. 2013-6810-05081), 21. januar 2015 (sag nr. 2014-6810-49189) og 9. april 2018 (sag nr. 18-6217). De nævnte afgørelser kan findes på www.retsinformation.dk Efter oplysningerne i sagen er der herefter ikke påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet - § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence - § 6, stk. 3, om formandsafgørelser - § 9, stk. 1, om klagebehandling - § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven - § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde - § 2 om forbud mod forskelsbehandling - § 4, om oplysninger om lønmodtageren - § 7 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2021-03-11