Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2021/9227@2021-04-10/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-3934 En gravid kvinde sendte en uopfordret ansøgning til en virksomhed, hvori hun oplyste om sin graviditet. Direktøren hos virksomheden kontaktede efterfølgende kvinden telefonisk. Kvinden har oplyst, at direktøren kontaktede hende for at kalde hende til samtale, men at samtalen sluttede, da hun nævnte sin graviditet. Virksomheden har oplyst, at direktøren ikke længere er beskæftiget i virksomheden og har i øvrigt bestridt det oplyste indhold af telefonsamtalen. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at en nærmere afklaring af omstændighederne i forbindelse med telefonsamtalen kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Nævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Den konkrete afgørelse Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke blev indkaldt til en jobsamtale hos den indklagede virksomhed. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af sagen kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Den 16. december 2019 sendte klager en uopfordret ansøgning til den indklagede virksomhed. Det fremgik indledningsvis af ansøgningen: ”Hej, Jeg skriver til jer, da jeg utrolig gerne vil være en del af jeres [navn] team de kommende 4 måneder. Sagen er nemlig den, at jeg er gravid og skal på barsel d. 24/4-20. Jeg mærker ingen gener i graviditeten og søger derfor en fuldtidsstilling, hvor jeg både kan arbejde hverdag og weekender. …” Klager har oplyst, at hun den 13. januar 2020 blev kontaktet telefonisk af den daværende Chief Operating Officer (COO) hos den indklagede virksomhed. Klager har også oplyst, at samtalens formål var at indkalde klager til en samtale. Klager har videre oplyst, at hun under telefonsamtalen oplyste den daværende COO om, at hun kunne arbejde frem til sin barselsorlov, hvortil den daværende COO skulle have sagt: ”Er du da gravid nu? Nå men så kan du jo ikke arbejde”. Herefter stoppede samtalen. Den daværende COO oplyste klager om, at hun ville ringe tilbage til hende. Indklagede har ikke bestridt, at klager havde en telefonsamtale med den daværende COO hos indklagede den 13. januar 2020. Klager skrev efterfølgende flere beskeder til den daværende COO: ”Hej igen, Jeg vil blot høre dig om en ny tid til samtale, da vi ikke fik aftalt tidspunkt i mandags da du ringede for at kalde mig til samtale :) […]. Kh [klager]” ”Fik du min besked i går? Min kalender er tom næste uge så kan komme forbi :)” ”Jeg er lige nød til at høre dig om du alligevel ikke ønsker at se mig til en samtale grundet graviditeten? Skal nemlig vide om jeg skal takke ja til andre samler :)” ”Hej igen, Ville virkelig være rart med et svar fra dig? Er jo afventende siden vores sidste samtale, da du ville vende tilbage. [smiley]” Indklagede har oplyst, at den daværende COO ikke længere er beskæftiget i virksomheden. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 21. januar 2020. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 19.500 kr., svarende til en måneds løn. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun blev udsat for forskelsbehandling på grund af graviditet i forbindelse med, at hun ikke blev kaldt til jobsamtale i den indklagede virksomhed. Klager kunne godt arbejde, selv om hun var gravid. Hun havde ingen gener i forbindelse med graviditeten. Dette oplyste hun også i sin ansøgning. Hun blev meget overrasket over direktørens kommentarer i forhold til graviditeten. Det var tydeligt under telefonsamtalen, at direktøren bed sig selv i tungen over ikke forud for sit opkald at have læst klagers ansøgning med oplysningen om hendes graviditet. Klager kan ikke bevise ordlyden af samtalen, men hun har ingen interesse i at lyve. Klager mener dog, at en virksomhed oftest ringer til en ansøger for at kalde til jobsamtale. Klager er glad for den indklagede virksomheds oplysning om, at det som udgangspunkt ikke er en del af deres politik ikke at ansætte gravide kvinder. Det ændrer dog ikke på det, der skete. Klager var på ingen måde i tvivl om, hvad der blev sagt eller skrevet og var ikke bekendt med direktørens kulturelle baggrund, som oplyst af indklagede. De kommunikerede på dansk under hele telefonsamtalen. ¬¬Klager har opfordret indklagede til at aflytte telefonsamtalen, hvis det er muligt at finde den. Indklagede gør gældende at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af køn. Det er ikke den indklagede virksomheds politik at forskelsbehandle, herunder at undlade at ansætte en medarbejder på grund af graviditet. Den tidligere COO har persisk baggrund. Dette kan medvirke til sprogforvirring og deraf følgende misforståelser. Der er ikke tale om diskrimination eller et fravalg på grund af graviditet. Heller ikke fra den tidligere COO’s side. Det er ikke ulovligt ikke at komme med en tilbagemelding til en jobansøger eller at undlade at besvare telefonbeskeder eller ringe tilbage. Det kan der være mange grunde til, at man ikke får gjort. Klagen har ikke hold i virkeligheden, og man kunne måske forledes til at tro, at klager ønsker en let økonomisk vinding. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager søgte uopfordret en stilling i den indklagede virksomhed. I sin ansøgning oplyste klager, at hun var gravid, og at hun søgte et vikariat frem til sin barselsorlov omkring fire måneder senere. Klager har oplyst, at den daværende COO hos indklagede kontaktede klager telefonisk for at kalde hende til samtale. Da klager under telefonsamtalen oplyste, at hun kunne arbejde frem til sin barselsorlov, tilkendegav den daværende COO, at klager ikke kunne arbejde på grund af graviditeten og stoppede samtalen. Klager hørte herefter ikke mere fra den indklagede virksomhed. Indklagede har oplyst, at den COO, som klager havde telefonsamtalen med, ikke længere er beskæftiget i virksomheden. Indklagede har afvist, at virksomheden fravælger ansøgere på grund af graviditet. Indklagede har også oplyst, at der kunne være opstået fejlkommunikation i forbindelse med samtalen. Nævnet vurderer, at en afklaring af omstændighederne i forbindelse med telefonsamtalen forudsætter bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke ske for nævnet, men må ske ved domstolene. Ligebehandlingsnævnet afviser derfor at behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence • § 8, nævnets afvisning af klagen • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2, om forbud mod forskelsbehandling • § 16 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2021-04-10