Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2021/9431@2021-06-09/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ansættelse - er handicap - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-32860 En mand, der er døv, var til jobsamtale som lastbilchauffør i en virksomhed. Manden fik afslag på ansættelse begrundet med, at han ikke kunne kommunikere med borgere ude på ruten. Nævnet vurderede, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at manden ved afslaget på ansættelse blev udsat for direkte forskelsbehandling. Virksomheden arbejdede efter det oplyste med skraldevognskørsel, hvor der var stor fokus på egen og andres sikkerhed som blandt andet indebar, at kollegaerne skulle kunne råbe hinanden op i trafikken. Der var for nævnet tvivl om karakteren og det nærmere omfang af forpligtelsen til at kunne besvare spørgsmål fra borgerne samt tvivl om karakteren af de nødvendige sikkerhedsforanstaltninger i forbindelse med arbejdets udførelse. Nævnet vurderede derfor, at mundtlige parts- og vidneforklaringer var nødvendige for sagens afgørelse. Ligebehandlingsnævnet kunne derfor ikke behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager fik afslag på ansættelse som lastbilchauffør. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af handicap, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling I en lægeerklæring af 6. februar 2019 anførte klagers læge følgende: ”Det kan herfra bekræftes at ovennævnte patient tilmeldt praksis er født døv. ” Ved e-mail af 1. juli 2020 sendte klager en uopfordret ansøgning til en stilling som lastbilchauffør hos den indklagede virksomhed. Virksomheden er opbygget i flere aktivitetsområder, der har specialiseret sig inden for hver sit felt bl.a. inden for transport, renovation m.v. Virksomheden har ca. 500 ansatte fordelt på 14 lokationer i syv lande. Ved e-mail af 6. juli 2020 blev klager af en driftsleder hos indklagede inviteret til jobsamtale den 7. juli 2020. Indklagede har oplyst, at klager havde en tolk med til samtalen, og at al kommunikation foregik via tolken. Indklagede har videre oplyst, at driftslederen orienterede klager om, at han ville undersøge, om klagers manglende evne til at kommunikere på egen hånd var foreneligt med stillingens indhold. Efter ansættelsessamtalen skrev klager den 10. juli 2020 følgende til driftslederen: ”… Tak for sidst til samtalen. Har du snakket med [region] afdeling om hvordan det fungerer med døve ansætte? …” Driftslederen svarede samme dag følgende: ”… Selv tak. Ja jeg har talt med min kollega i [by], han havde desværre oplevet en del udfordringer, med de tre hører hæmmede han havde ansat. Jeg har sammen med mine 2 kørselsledere i [by], aftalt at vi bruger weekenden til at tænke over om vi ville kunne få samme udfordringer. Når vi har talt sammen på mandag, får du endelig besked. …” Indklagede har oplyst, at driftslederen af en lokalafdeling i virksomheden fik oplyst, at andre ansatte med høreproblemer havde givet driftsmæssige udfordringer bl.a. i henhold til sikkerhed. Klager bestrider, efter samtale med de omtalte personer med høreproblemer, at de medførte driftsmæssige vanskeligheder. I en mail af 14. juli 2020 skrev driftslederen følgende til klager: ”Hej [klager] Vi har nu vendt sagen omkring en ansættelse af dig hos [indklagede]. Vi er desværre kommet frem til at vi ikke kan tilbyde dig ansættelse. Beslutningen er hovedsageligt taget ud fra at [by] Kommune, stiller krav til at vores skraldemænd skal kunne råde og vejlede borgerne, hvis de kommer og stiller spørgsmål omkring renovationen. Det ser vi ikke er en mulighed for dig at kunne gøre. …” Samme dag svarede klager: ”… Tak for din mail. Det forstår jeg godt at I er bekymre for om jeg kan ikke klare med at kommunikere med folk. Men jeg tror ikke der er noget problem, når man skal arbejde med en person mere i lastbil, så den anden kan snakke med folk, I mens jeg henter affald eller kører i lastbil. Jeg synes de burde give mig chance en uge uden løn, så jeg kan vise hvad jeg kan på opgaverne. Hvad siger du til det? [smiley]” Den 15. juli 2020 svarede driftslederen følgende i en e-mail til klager: ”… Det er et flot tilbud, men jeg må desværre takke nej tak. Vi må kun have chauffører i bilen som er ansat eller i jobprøvning. Men tak for tilbuddet. ” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 15. juli 2020. Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb. Indklagede har fremlagt følgende mailkorrespondance af 15. januar 2021 mellem indklagedes sektionsdirektør og en tillidsrepræsentant: [Sektionsdirektøren]: ”Hej [tillidsrepræsentant], Vi har fået en ansøgning fra en medarbejder, som er døv og stum og udelukkende kan kommunikere via sms eller en app på sin telefon. To spørgsmål: • Ser du nogle begrænsninger grundet handicappet, som gør at vi ikke skal ansætte ham? • Vil du selv prøve at have ham som makker på bilen? …” [Tillidsrepræsentant]: ”… Jeg synes måske ikke det er en god ide med sådan en kollega, da man ikke kan kommunikere, når man kører i trafikken, da det er vigtig at får det hele med og hvis der pludselig kommer en bil eller lign. og kan råbe manden op så man ikke køres ned, for vi krydser vejen mange gange om dagen. Tror også det er meget svært for kontoret, når turen skal meldes af, og hvis de skal have fat i manden pludselig hvis der opstår en situation. ” Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han ikke blev ansat som lastbilchauffør som følge af, at han er født døv. Klager kunne anvende et badge, der indikerede, at han er døv medarbejder, eller han kunne svare på spørgsmål på skrift. Klager bestrider indklagedes påstand om, at medarbejderne råbte til hinanden. Medarbejderne brugte i stedet håndtegn, når de var langt fra hinanden. Kommunikationen med kollegaerne kunne foregå via mobilapps og virtuel tegnsprogstolk. Klager efterspurgte ikke en fysisk tolk, da det hele kunne klares virtuelt. Det var ikke sikkerhedsmæssigt problematisk at have klager i trafikken, da døve både kan erhverve sig kørekort til bil, motorcykel og lastbil. Indklagede gør principalt gældende, at klagen skal afvises. Indklagede gør subsidiært gældende, at virksomheden skal frifindes. Det er afgørende for sagens afgørelse, at der afgives vidneforklaringer. Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at han er blevet udsat for forskelsbehandling grundet sit handicap. Indklagede undersøgte og vurderede, om stillingen kunne tilpasses i forhold til de begrænsninger, klager har som følge af sit handicap. Det er ikke tilstrækkeligt, hvis kun kollegaen kan kommunikere med borgere, da kollegaen kan være længere væk. Endvidere er det essentielt, at kollegaen og klager kan kommunikere hurtigt på afstand under arbejdet bl.a. af sikkerhedsmæssige årsager på trafikerede veje. Klager vil ikke kunne høre trafikken, imens han betjener skraldebilen. De medarbejdere klager talte med er hørehæmmede, mens klager er døv. Medarbejderne var i øvrigt ansat på genbrugspladsen og ikke som renovationsmedarbejdere. Det vil ikke være muligt at have en tolk med i lastbilen, da det ikke er alle biler, hvor der var plads. Endvidere skal tolken oplæres i sikkerhedsreglerne og vil forsinke den effektive og fleksible arbejdsgang. En app kan ikke anvendes ved akutte og farlige situationer. Der er ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at relevante tilpasningsforanstaltninger vil være en uforholdsmæssig stor byrde for indklagede og dennes drift. Klager var endeligt ikke kompetent, egnet og disponibel i forhold til væsentlige funktioner i stillingen. Klager blev ikke behandlet ringere på grund af sit handicap end en anden medarbejder ville være blevet behandlet i en tilsvarende situation, hvorfor der ikke foreligger direkte forskelsbehandling. Der foreligger heller ikke indirekte forskelsbehandling, da afslaget til klager var objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde dette var hensigtsmæssige og nødvendige. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Handicap Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018. 830H og UfR2018. 853H. Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Klager har oplyst, at han har et hørehandicap, og det fremgår af en lægeerklæring, at klager er født døv. På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven. Faktiske omstændigheder Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager fik afslag på ansættelse hos indklagede den 14. juli 2020. Det fremgår af afslaget, at det hovedsageligt var begrundet med, at klager skulle kunne kommunikere med borgere ude på ruten, og at dette ville være en udfordring for klager. Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han har været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afslaget på ansættelse. Tilpasningsforpligtelsen Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger. Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden. Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte. Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset rimelige tilpasningsforanstaltninger - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen. Indklagede indkaldte klager til samtale, hvor man oplyste klager om, at man ville undersøge, hvorvidt klagers handicap var i overensstemmelse med stillingens indhold. Indklagede har oplyst, at indklagede arbejder med skraldevognskørsel, hvor der er stor fokus på egen og andres sikkerhed som bl.a. indebærer, at kollegaerne skal kunne råbe hinanden op i trafikken. Indklagede har også oplyst, at medarbejderne i henhold til aftale med kommunen var forpligtet til at kunne besvare og vejlede borgere, der kom med spørgsmål om renovation. Der er for nævnet tvivl om karakteren og det nærmere omfang af forpligtelsen til at kunne besvare spørgsmål fra borgerne samt tvivl om karakteren af de nødvendige sikkerhedsforanstaltninger i forbindelse med arbejdets udførelse. Stillingtagen hertil kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Da en sådan bevisførelse ikke kan ske for nævnet, men skal ske ved domstolene, afviser nævnet at behandle sagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence • § 8, nævnets afvisning af klagen • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2, om forbud mod forskelsbehandling • § 2 a, om tilpasning • § 7 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2021-06-09