Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2021/9603@2021-08-12/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - ej medhold

J.nr. 20-11505 En kvinde havde været ansat hos en organisation siden 1992. Siden 2004 havde hun været ansat i fleksjob med skånehensyn som følge af sit handicap. I 2019 blev der foretaget en organisationsændring, og kvinden blev i den forbindelse afskediget. Den indklagede organisation havde for nævnet oplyst, at inden organisationsændringen arbejdede tre medarbejdere med kursusadministration, herunder kvinden. Alle tre medarbejdere var beskæftiget i fleksjob. Organisationen havde forklaret, at kvindens to kolleger havde mere erfaring med kursusadministration end kvinden. Disse to medarbejdere blev derfor omplaceret til en nyoprettet afdeling. Nævnet vurdererede på den baggrund, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Kvinden fik herefter ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at en medarbejder ansat i fleksjob blev afskediget fra sin stilling. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin fleksjobstilling hos indklagede. Sagsfremstilling Klager blev ansat hos indklagede den 13. marts 1992. Fra den 24. februar 2004 var klager ansat i fleksjob. Fleksjobbevillingen blev fornyet med virkning fra den 1. august 2010 med uændrede arbejdsopgaver. Følgende skånehensyn fremgår af bevillingen: ”Må ikke udsættes for hårdt fysisk arbejde, så som rengøring eller tunge løft. Har endv. svært ved at overskue stressede situationer hvor hun skal holde styr på flere ting på en gang. ” Fleksjobstillingens omfang var 20 timer ugentligt. I forbindelse med at klager skiftede afdeling hos indklagede, indgik parterne pr. 1. januar 2019 en ny ansættelsesaftale. Klager overgik til en stilling som kursusadministrator i en afdeling kaldet ”Produktudvikling og Karriere” på indklagedes hovedkontor. Indklagede har for nævnet oplyst, at kursusadministrationen var opdelt i kursusadministration for medarbejdere, som blev varetaget af en medarbejder i HR-afdelingen, og i kursusadministration for medlemmer, som blev varetaget af en medarbejder og klager i afdelingen ”Produktudvikling og Karriere”. Alle tre medarbejdere var ansat i fleksjob. Klagers tilskud til ansættelse i fleksjob blev genbevilget med virkning fra den 1. januar 2019. Det fremgår af genbevillingen, at klagers arbejdstid fortsat udgjorde 20 timer. Klagers skånehensyn er i genbevillingen angivet som: ”Nedsat tid. Intet hårdt fysisk arbejde. Begrænsning af stressede situationer og ikke for mange opgaver ad gangen. ” Den 25. september 2019 blev medarbejderne hos indklagede indkaldt til et fællesmøde. Fællesmødet blev afholdt den 27. september 2019 og var en orientering om ændringer i organisationen. Der blev på mødet afspillet en video om den påtænkte organisationsændring, som var et ønske om at tilpasse organisationen ud fra en vision om at være en arbejdslivsbevægelse. I den forbindelse blev det ligeledes oplyst, at klagers afdeling skulle nedlægges. Jobfunktionen med kursusadministration, som klager havde varetaget op til organisationsændringen, blev flyttet til en ny afdeling. Medarbejderne blev også orienteret om, at der i medfør af organisationsændringerne skulle ske markante ledelsesmæssige ændringer. Under et efterfølgende afdelingsmøde samme sag blev medarbejderne informeret om, hvordan den nye afdeling skulle struktureres og med hvilke opgaver. Afdelingschefen for afdelingen, hvortil kursusadministrationen blev flyttet, gennemførte samtaler med samtlige nyankomne medarbejdere i afdelingen. Afdelingschefen havde også en samtale med klager. Klager har oplyst, at hendes fleksjobordning, herunder hendes arbejdstider og personlige profil, blev gennemgået under mødet. Det blev ligeledes drøftet, hvilke forventninger der var i forhold til arbejdsgangen. Klager blev afskediget ved brev af 30. september 2019 med fratrædelse pr. 31. marts 2020. Klager blev fritstillet i opsigelsesperioden. Afskedigelsen var begrundet med følgende: ”Direktionen ønsker at gennemføre en organisatorisk ændring for at styrke evnen til at transformere [indklagede] til en arbejdslivsbevægelse iht [indklagede]s vision. Direktionen har arbejdet med at reducere opdeling i [indklagedes opdeling], skabe en mere agil organisation og øge eksekveringsevnen. I den forbindelse nedlægges Produktudvikling & Karriere som afdeling, og der sker en samling og effektivisering af de administrative opgaver. For dit vedkommende betyder det, at din stilling som kursusadministrator nedlægges. ” Indklagede har for nævnet oplyst, at afdelingen ”Produktudvikling og Karriere” blev nedlagt, og at fire medarbejdere blev afskediget fra afdelingen. Foruden klager blev en chefkonsulent og to andre medarbejdere afskediget. De øvrige medarbejdere i afdelingen blev overført til andre afdelinger. Klager har for nævnet fremlagt en mailkorrespondance mellem hende og en HR-konsulent ansat ved indklagede. Klager skrev i en udateret besked følgende: ”Det er forstået - 10 samtaler ialt. Og tak at du tænker på mig. Det betyder faktisk ret meget for mig, for jeg forstår jo ikk hvorfor jeg ikk kan bruges i [indklagede] mere. Jeg er ret billig arbejdskraft og kender bare [indklagede] så godt. . . . Og jeg har lige vist, at jeg ret hurtigt kan gå ind i helt nye opgaver - med smil på læben 😉 Er der mon undersøgt muligheder for omplacering? Jeg håber, at der pludselig er en der tænker, at der er sket en fejl, og ringer til mig med besked om, at der selvfølgelig er et job til mig i [indklagede] ! ” Venlig hilsen [klager] HR-konsulenten svarede den 2. oktober 2019 klager med følgende mail: ”Hej [klager]. Jeg er ikke klar over, om der er søgt muligheder for omplacering, men jeg ved, at der ikke i lang tid fremover bliver ansat nye fleksjobbere pga. budgettet i flexpuljen. Så jeg tror - selv om det er svært og er en stor sorg - at det bedste, du kan gøre for dig selv, er at prøve at komme overens med situationen og arbejde i din outplacementaftale på at finde et andet job, du bliver glad for. Kærlig hilsen [navn]” Ved mail af 2. december 2019 kontaktede klagers partsrepræsentant den indklagede organisation. Mailen er ikke fremlagt for nævnet. Klagers partsrepræsentant modtog den 9. januar 2020 følgende mail fra indklagedes partsrepræsentant: ”Kære [navnet på klagers partsrepræsentant], [Indklagede] har bedt mig besvare din mail af 2. december 2019. Som du selv beskriver, blev [klager] opsagt som led i en større omstrukturering, hvor hendes hidtidige afdeling blev helt nedlagt. Som et led heri blev kursusadministration af medlems- og medarbejderkurser samlet. Der var herefter tre medarbejdere knyttet til kursusadministrationen og disse tre medarbejdere skulle reduceres til to. Samtlige tre medarbejdere var fleksjobansatte. Din klient blev opsagt efter en samlet vurdering. [Indklagede] har i den forbindelse haft alle relevante overvejelser om omplacering. Der bliver imidlertid til stadighed færre administrative opgaver af mere enkel karakter, der passer til fleksjobbere med få ugentlige arbejdstimer. Det lykkedes desværre ikke at finde sådanne opgaver til [klager]. Der er ikke grundlag for at kræve godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Kopi af [klager]s personalemappe er vedhæftet. Med venlig hilsen [Navnet på indklagedes partsrepræsentant]” Med ansøgningsfrist den 27. januar 2020 søgte indklagede medlemskonsulenter til deres ”Kontaktcenter” på samme lokation, som klager havde arbejdet. Følgende fremgik af stillingsopslaget: ”Ønsker du et job med høj faglig stolthed, humørfyldte kolleger og God Arbejdslyst? Da flere af vores dygtige medlemskonsulenter har fået nye spændende udfordringer internt i [indklagede], søger vi nu nye kolleger pr. 1. april 2020. Som medlemskonsulent kommer du til at indgå et spændende, dynamisk og effektivt kontaktcenter med 80 medlemskonsulenter fordelt på tre teams. Vores vigtigste opgave er at give medlemmerne en oplevelse af God Arbejdslyst. Udvikling, arbejdslyst og fantastiske kolleger Du får som medlemskonsulent grundig træning, masser af faglig udvikling og indblik i alle dele af [indklagede] arbejde. Du bliver en del af et team af motiverede og engagerede kolleger, som alle bidrager til at skabe et sjovt og hyggeligt arbejdsmiljø. … Du har fokus på service og det personlige salg Din primære opgave bliver at servicere vores medlemmer og mulige nye medlemmer telefonisk. En dygtig medlemskonsulent taler med op til 40-45 medlemmer om dagen. Efter en grundig oplæring vil dit arbejde bestå af at: • give medlemmerne inspiration til deres arbejdsliv i form af vejledning omkring webinarer, podcasts, samtalemuligheder og arrangementer i [indklagede] • yde telefonisk a-kasse vejledning og rådgivning til vores medlemmer • sælge vores tre forskellige fagforeningsproduktpakker samt vores lønsikringsprodukt Du er som medlemskonsulent medlemmernes første møde med [indklagede] og du er ansvarlig for at give hvert enkelt medlem oplevet God Arbejdslyst. … Er du troværdig og tillidsvækkende og kan du lide at tale i telefon? Du behøver ikke at have flere års erfaring med telefonisk rådgivning, men det er afgørende, at du kan lide at yde god service og trives godt i en meget struktureret hverdag. Du elsker dialogen med medlemmerne og betragter mersalg som en del af den gode service. Herudover er det vigtigt, at du: • brænder for at give God Arbejdslyst til vores medlemmer • er empatisk, indlevende og god til at lytte • har erfaring med medlemskontakt - gerne fra lignende job eller serviceorienterede brancher • er en dygtig formidler på dansk og engelsk • har stærke IT og administrative kompetencer og flair for at lære nye IT-systemer …” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 27. februar 2020. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 430.380 kr. svarende til 12 måneders løn. Klager har for nævnet oplyst, at hun i ansættelsesperioden varetog mindst fem forskellige jobfunktioner. Op til ansættelsen som kursusadministrator på indklagedes hovedkontor havde klager blandt andet varetaget en stilling som medlemskonsulent i en af indklagedes lokale afdelinger. Klager har fremlagt en lægeerklæring af 1. april 2020, som beskriver, at klager lider af to sygdomme; colitis ulcerosa [blødende tyktarmsbetændelse] og depressionstendens. Det fremgår af lægeerklæringen, at: ”Det attesteres hermed, at ovenstående patient er kendt i min praksis siden omkring 1.1.2000. Sommeren inden konstateres i forbindelse med længerevarende diarreepisode post partum en colitis ulcerosa med ganske voldsomme symptomer incl. et vægttab på 15 kg. Af gamle journaler vurderes det, at det har været ganske svært at få styr på sygdommen. Følges fortsat i Gastrointerologisk ambulatorium på [by] regionshospital. Der har hen ad vejen været recidivproblematikker, specielt i forbindelse med overbelastninger som helt aktuelle. … [Klager] har ikke siden udbruddet af sygdommen været i stand til at arbejde på fuld tid. Opnår recidiv af sygdomssymptomatologien i forbindelse med belastninger som anført. Dertil kommer, at hun siden februar 2009 har døjet med depression. Opstartede behandling med medicin og løbende samtaler hos undertegnede med rimelig god effekt. Dog tilbagefald ca. 1 år senere, hvor hun har sygemeldt over en kortvarig periode og vi holder fast i samtalerne fra september 2010 og fremadrettet. I efterforløbet dog været behov for medicinskift et par gange pga. bivirkninger. Nuværende medicin institueret i december 2016 og det har hun det godt med fortsat. … Sammenfattende set kan det dokumenteres, at [klager] har 2 sygdomme, dels colitis ulcerosa og dels depressionstendens, der begge er fluktuerende i forbindelse med belastningsreaktioner og som det tillige er vurderet kommunalt tilkendt flexjob på baggrund af de handikaps hendes sygdom specielt i det tilfælde colitus ulcerosa medfører. ” Indklagede har fremlagt følgende oversigt over antallet af afskedigelser og væsentlige stillingsændringer, som organisationsændringerne medførte: Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen. Klager er omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelsesområde, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, idet klager lider af kroniske og fysiske begrænsninger, der bevirker, at hun ikke kan deltage på arbejdsmarkedet på lige vilkår med øvrige medarbejdere. Klager skal derfor betragtes som omfattet af handicapbegrebet efter forskelsbehandlingsloven. Indklagede var bekendt med klagers fysiske og kroniske begrænsninger, idet klager var ansat i en fleksjobordning hos indklagede. Opsigelsen af klager var usaglig, og indklagede tog ved udvælgelsen ikke hensyn til, at klager må anses for værende handicappet efter forskelsbehandlingsloven. Klager varetog i sin 27-årige ansættelse hos indklagede mindst fem forskellige jobfunktioner, herunder senest stillingen som kursusadministrator. Klager var den eneste på hovedkontoret, der ikke blev tilbudt omplacering, mens de 6 øvrige medarbejdere på hovedkontoret blev omplaceret. Indklagede drøftede på intet tidspunkt forud for opsigelsen muligheden for omplacering med klager. Det fremgår af mail af 2. oktober 2019 fra en HR-konsulent ansat hos indklagede, at dette angiveligt skyldtes indklagedes budget i flexpuljen. Indklagede har ikke dokumenteret, at klager med sit solide og brede kendskab til virksomhedens organisation grundet sine mange jobfunktioner gennem årene var den medarbejder, der bedst kunne undværes og den eneste, der ikke kunne omplaceres. Indklagede slog flere ledige stillinger op som blandt andet medlemskonsulenter til indklagedes ”Kontaktcenter”, hvilket netop var en af de jobfunktioner, som klager tidligere havde varetaget. Indklagede afsøgte ikke mulighederne for at omplacere klager til en af disse ledige stillinger. Klager havde siden 2008 anvendt et IT-værktøj, som var medlemskonsulenternes primære værktøj, og hun havde således et indgående kendskab hertil på brugerniveau og havde oparbejdet betydelig erfaring og bred paratviden inden for området. Værktøjet blev anvendt i indklagedes ”Kontaktcenter”, hvor der blev ydet vejledning over telefon, chat og e-mailbesvarelser via IT-værktøjet. Klager ville kunne bestride alle relevante arbejdsopgaver i ”Kontaktcenteret”. Klagers personalemappe indeholdt hverken kritik eller i øvrigt forhold med relation til skånehensyn bortset fra selve fleksjobbevillingerne. Klager blev ikke på noget tidspunkt under sit arbejde mødt med kritik eller påtale over for sit arbejde. Hun var også blevet opsagt i november 2018 på grund af arbejdsmangel, men hun blev efterfølgende omplaceret. I den forbindelse var der ikke tale om, at klager ikke kunne klare opgaverne. Klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a, 1. led, ved indklagedes opsigelse af klager den 30. september 2019. Indklagede har ikke dokumenteret, at klager var den, der bedst kunne undværes, og indklagede afsøgte ikke muligheden for eventuel omplacering, jf. forskelsbehandlingslovens § 2 a. Indklagede har ikke bevist, at opsigelsen var saglig, og at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a, 2. led. Den fremsatte påstand om godtgørelse svarende til 12 måneders løn tager udgangspunkt i klagers anciennitet på 27 år og omstændighederne i øvrigt. Indklagede gør gældende, at klager ikke blev udsat for forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelsen. Opsigelsen af klager var alene begrundet i en omfattende organisationsændring, som indklagede gennemførte i 2019 og 2020. Organisationsændringen blev foretaget ud fra et ønske om besparelser igennem optimeret ressourceudnyttelse, hvilket var sagligt og driftsmæssigt velbegrundet. Det er indklagedes ledelsesret at skønne over, hvilke tiltag der var relevante og hensigtsmæssige for at opnå disse mål. Indklagede gennemførte første fase af omstruktureringen i september 2019. Den omfattede en omorganisering på hovedkontoret, hvor områder blev flyttet og lagt sammen, og den øverste ledelse blev reduceret. I forbindelse med sammenlægningen af områder blev også nogle medarbejderstillinger nedlagt. Udmeldingen den 27. september 2019 vedrørte ændringerne i ledelseslaget. I den efterfølgende uge kom de første opsigelser, herunder opsigelsen af klager. Indtil afskedigelserne fandt sted, var det "business as usual". Afdelingschefen for den nye afdeling havde den 27. september 2019 samtaler med alle ”nye” medarbejdere, der blev flyttet til afdelingen, og til trods for den planlagte opsigelse af klager, valgte afdelingschefen at gennemføre samtalen med klager. Situationen kunne ledelsesmæssigt have været håndteret mere gennemskueligt for klager. To funktionschefer blev opsagt og fritstillet. Yderligere to funktionschefer blev tilbudt medarbejderstillinger. To direktionsassistenter på lederniveau blev omplaceret til medarbejderstillinger uden ledelsesansvar, og en chefkonsulent med lederansvar blev opsagt og fritstillet. I samme forbindelse blev fire medarbejdere opsagt fra afdelingen ”Produktudvikling og Karriere”, der blev helt nedlagt. Det var chefkonsulenten og tre medarbejdere, herunder klager. De øvrige medarbejdere i afdelingen blev overført til andre afdelinger. Det er således ikke korrekt, at klager var den eneste, der blev opsagt. Hverken udvælgelsen af klager til afskedigelse eller begrundelsen herfor kan henføres til klagers lidelse. Forskelsbehandlingsloven indeholder ikke en pligt for indklagede til at foretage positiv særbehandling. Ved opsigelse begrundet i virksomhedens forhold skal arbejdsgiver alene ud fra saglige kriterier vurdere, hvem der bedst kan undværes. Kursusadministrationen var opdelt i kursusadministration for medarbejdere, som blev varetaget af medarbejder A i HR-afdelingen og kursusadministration for medlemmer, som blev varetaget af medarbejder B og klager i afdelingen ”Produktudvikling og Karriere”. A og B var ligesom klager ansat i fleksjob. Klager havde længst anciennitet af de tre medarbejdere, men A og B havde arbejdet med kursusadministration i mange år, mens klager kun havde været i stillingen siden januar 2019. Indklagedes samlede vurdering var derfor, at A og B var stærkest til opgaverne og herunder også stærkest til over tid at kunne lære hinandens områder, så de tilsammen kunne dække den samlede kursusadministration. Det var derfor klager, der bedst kunne undværes af de tre fleksjobansatte i kursusadministrationen. HR-konsulenten anførte i mailen af 2. oktober 2019 alene, at indklagede ikke centralt foretog nyansættelser af personer i fleksjob, da puljen var opbrugt. Indklagede vil altid forsøge at omplacere medarbejdere, der er blevet berørt af organisationsændringer, herunder ikke mindst fleksjobansatte, hvoraf mange som klager har enkle, administrative opgaver. Den type opgaver var der imidlertid blevet stadig færre af. Dette forhold sammenholdt med det meget store antal medarbejdere, der samlet set blev berørt af omstruktureringen, betød, at der ikke var relevante opgaver til klager, hverken ved hovedkontoret i [by] eller ved den lokale afdeling, hvor klager tidligere havde arbejdet. Det var indklagedes vurdering, at klager ikke kunne udfylde andre opgaver i afdelingerne, der er af mere specialiseret karakter. På afskedigelsestidspunktet var der ingen ledige stillinger, ligesom der skulle opsiges flere medarbejdere. Stillingen, der blev slået op omkring 3 måneder efter afskedigelsen af klager, vedrørte en 37-timers stilling som medlemskonsulent i indklagedes kontaktcenter. På afskedigelsestidspunktet var stillingen hverken ledig eller forventet ledig. Stillingen var med tiltrædelse den 1. april 2020. Stillingen krævede en bred og god paratviden inden for indklagedes virksomhedsområde, og indebar 40-45 henvendelser fra medlemmer om dagen i et miljø præget af højt tempo og under samtidig anvendelse af både chat, telefon og mail. Medlemskonsulenter i ”Kontaktcenteret” blev ikke ansat med en arbejdstid på under 30 timer ugentligt, fordi disse medarbejderes administrative opgaver samt arbejde med at holde sig opdateret om ny viden mv. var så tidskrævende, at der ved nedsat tid under 30 timer ville være for lidt tid tilbage til at varetage den primære opgave, nemlig at besvare medlemshenvendelser. Klager blev ikke tilbudt den nye stilling, og hun søgte den heller ikke af egen drift. Stillingen var uforenelig med klagers skånehensyn. Klager fungerede ikke godt med arbejde med høj puls, mange skift og mange henvendelser. Hun var særligt udfordret, når der kom opdateringer af indklagedes IT-værktøj eller af eksterne sider, hvor brugerfladen pludselig kunne se anderledes ud. I mange år indtil afskedigelsen var det lykkedes at finde stillinger til klager, der passede til hendes skånebehov. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Handicap Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for handicappet i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018. 830H og UfR2018. 853H. Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Klager var på tidspunktet for afskedigelsen ansat i fleksjob med skånehensyn. Hun havde været ansat i fleksjob siden 24. februar 2004. Klager har fremlagt lægelige oplysninger om, at hun lider af colitis ulcerosa [blødende tyktarmsbetændelse] og depressionstendens. Det fremgår af lægeerklæringen af 1. april 2020, at klager har lidt af colitis ulcerosa siden sommeren 1999, og at hun ikke siden udbruddet af sygdommen har været i stand til at arbejde på fuld tid. Klager har døjet med tilbagevendende depression siden februar 2009 og modtog på tidspunktet for lægeerklæringen fortsat medicinsk behandling herfor. Klagers sygdomme medførte, at hun arbejdede på nedsat tid og havde skånehensyn i form af intet hårdt fysisk arbejde samt en begrænsning af stressede situationer og for mange opgaver ad gangen. På denne baggrund vurderer nævnet, at klager har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sine lidelser havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Faktiske omstændigheder Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Forud for afskedigelsen arbejdede klager som kursusadministrator i afdelingen ”Produktudvikling og Karriere”. Indklagede iværksatte medio 2019 en organisationsændring, som strakte sig frem til april 2020. Organisationsændringen medførte, at i alt 30 medarbejdere blev afskediget i perioden fra september 2019 til februar 2020, ligesom 57 medarbejdere fik varslet væsentlige ændringer af deres arbejdsforhold. Klagers afdeling blev nedlagt. Klager blev afskediget den 30. september 2019 med henvisning til direktionens ønske om at gennemføre en organisatorisk ændring for at styrke evnen til at transformere organisationen til en arbejdslivsbevægelse i henhold til indklagedes vision. Klager har oplyst, at hun var den eneste på hovedkontoret, som ikke blev tilbudt omplacering, mens de seks øvrige medarbejdere på hovedkontoret blev omplaceret. Indklagede har for nævnet oplyst, at der i klagers afdeling blev afskediget i alt fire medarbejdere. Efter det oplyste arbejdede tre medarbejdere med kursusadministration, herunder klager. Alle tre medarbejdere var beskæftiget i fleksjob. Indklagede har oplyst, at klagers to kolleger havde mere erfaring med kursusadministration end klager. Disse to medarbejdere blev derfor omplaceret til en nyoprettet afdeling. Ligebehandlingsnævnet vurderer på denne baggrund, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Klager får herefter ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2 om forbud mod forskelsbehandling • § 7 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2021-08-12