Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2021/9801@2021-10-12/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

J.nr. 20-32864 En kvinde var fra den 1. september 2019 fraværende efter barselsloven fra sin stilling i marketingsafdelingen hos den indklagede virksomhed. Kvinden modtog fra den 1. september 2019 løn under barsel. Ifølge arbejdsgiveren overgik kvinden den 22. februar 2020 til afholdelse af 30 dages ferie, inden hun skulle søge om dagpenge for resten af sin orlov. Kvinden gjorde gældende, at hendes løn under barsel strakte sig frem til den 29. februar 2020. Kvinden blev opsagt den 28. februar 2020 som en del af en afskedigelsesrunde. Arbejdsgiveren havde på trods af opfordring hertil ikke nærmere oplyst, hvornår beslutningen om at afskedige kvinden blev truffet. Nævnet lagde til grund, at beslutningen om afskedigelse af kvinden blev truffet, mens hun afholdt forældreorlov. Det påhvilede derfor arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Arbejdsgiveren havde anført en række kriterier, som vurderingen af, hvem der skulle afskediges, beroede på. Arbejdsgiveren havde oplyst, at kvinden på baggrund af sine opgaver var den medarbejder i marketingsafdeling, der bedst kunne undværes. Det var nævnets vurdering, at arbejdsgiveren ikke alene med disse oplysninger, der i det væsentlige var fremkommet efter afskedigelsen, havde løftet sin bevisbyrde for, at kvindens fravær efter barselsloven ikke helt eller delvist indgik i beslutningen om at afskedige hende. Kvinden fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med indklagedes afskedigelse af klager. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling. Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 315.000 kr. med procesrente fra den 14. august 2020, hvor klager nedlagde en beløbsmæssig påstand for Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Klager, som er kvinde, blev ansat hos indklagede den 15. august 2016. Klager har for nævnet oplyst, at hun den 13. august 2019 fødte en dreng, som blev født præmaturt og derfor var indlagt frem til den 30. august 2019. I perioden fra den 13. august 2019 til og med den 30. august 2019 var klager derfor sygemeldt, hvorefter klager påbegyndte sin barselsorlov. Lederen af den afdeling, hvor klager arbejdede i indklagede virksomhed, sendte den 22. august 2019 en mail til klager, hvor han blandt andet skrev følgende: ”We’ve talked about your situation and agreed that we’ll make all of August sick-leave. It means you’ll get your normal salary in August and then your official ‘barsel’ begins. I hope you’re happy with that. We can then in a couple of weeks talk about what you’re having in mind for the rest of your maternity leave so we’re aligned. ” Klager sendte den 2. december 2019 en mail til indklagede. Af mailen fremgår blandt andet: “I just wanted to inform that I’ll be on leave for 9 months so I come back the 1st of June. ” Klagers leder sendte en mail til klager den 29. januar 2020, hvori lederen blandt andet skrev: “On the 22nd February your salary during maternity leave from [den indklagede virksomhed] ends. I assume you’ll then want to take your 30 days vacation, so you’ll keep getting salary from [den indklagede virksomhed] for that period? After that, you’ll have to arrange for your ‘dagpenge’. Please let us know asap if you have any questions or if you were thinking about doing it in another way. ” Klager svarede den 4. februar 2020 i en mail til sin leder: ”… I would like to use my vacation before applying for dagpenge. My maternity leave started in the beginning of September. Why isn’t the salary until the end of February instead of the 22nd? …” Indklagede har for nævnet oplyst, at klager overgik fra løn under barsel til ferie den 22. februar 2020. Klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede den 28. februar 2020 med fratræden pr. 30. juni 2020. Som begrundelse for afskedigelsen fremgik følgende: “I hereby inform you, [klagers navn], that you will be terminated from your position as Digital Manager at [den indklagede virksomhed] as of this date, as your position is being made redundant. ” Den indklagede virksomhed afskedigede den 28. februar 2020 yderligere fire medarbejdere foruden klager. Klager var den eneste fra virksomhedens marketingsafdeling, der blev afskediget. I afdelingen var der på tidspunktet for klagers afskedigelse 4 fuldtidsansatte og en deltidsansat. Den 28. februar 2020 sendte den indklagede virksomheds CEO følgende mail ud til alle medarbejdere: “Dear all, Following our Friday breakfast today I wanted to reiterate that you should come by me, [navn] or [klagers leder] if you sit with any uncertainties, that you want to have cleared out before going on weekend. In summary, we have made the following redundancies to the team; [navn], [navn], [navn] and [klagers navn] as well as we will not replace [navn]’s position. In addition, we have made significant cost saving adjustments re events and advertising to the marketing spending for the remainder of this financial year. Besides the different budget cuts and saving, I spoke of an upcoming office relocation. The relocation will most likely not happen the next 5-6 months, as we want to make sure we take our time finding a location that fits our needs both as a company, individuals and finances. More on this as we get to have more to share. Again, come by if you have any questions or feel like sharing a comment. Best regards, [virksomhedens CEO]” Klager skrev den 2. marts 2020 til sin leder følgende mail: ”Hi [lederens navn], I got some legal advice about the vacation before termination and it turns out that the employee can choose if he/she wants to take vacation before termination or not. Therefore I do not wish to take vacation during March considering that I got fired in the end of February. Best, [klagers navn]” Klagers leder svarede den 3. marts 2020 følgende: “Hi [klagers navn], I just talked to [virksomhedens CEO]. He is very open to meeting up. This also gives you a chance to share any other thoughts and perhaps get some good ideas for your next career move… You can reach out to [virksomhedens CEO] directly to arrange for that ([virksomhedens CEO] is in copy too). In the meantime, could you please explain exactly what you believe we need to do differently about your termination period? Before we sent the termination letter to you, we were told by our lawyer how we needed to handle things according to the law. If you believe we’ve done something wrong, we’d like to know what it is. You were terminated end of February as you say. Your termination period, which includes all your remaining vacation, started on the 1st of March. It doesn’t matter when exactly you’re taking your vacation during this period. Let me know when you’ve arranged for a time with [virksomhedens CEO] – so we can arrange any further handover and perhaps a small gathering in the team at the same time. Best, [lederens navn]” Klagers leder skrev den 7. april 2020 følgende mail til klager: “Hi [klager], Good to hear… I sent an email which our lawyer had also commented on. It included the information about your vacation too. It will be part of your salary in the 4 months termination period – so you will get your normal salary for these 4 months, which will include any remaining vacation from both 2018 and 2019 – and then you’ll have to arrange for Dagpenge. Please contact your Fagforening if it’s still not clear – or give me a call after Easter if you want me to explain on the phone. Stay safe and have a nice Easter… //[klagers leder]” Klager svarede samme dag med følgende mail: “Hi [klagers leder], I haven't received the email that your lawyer commented on. The reason why I contacted you again is because the fagforening lawyer said that when you're on maternity leave and get fired, you're not supposed to use your holidays as part of the notice of termination. This only applies for the employees who were able to work when they got fired. I don't know if you saw but I copied the message below that the lawyer sent me via the fagforening inbox: Kære Rafaella Dantas de SiqueiraTak for din besked. Din arbejdsgiver har trukket 5 feriedage på din lønseddel for februar 2020 og 22 feriedage på din lønseddel for marts 2020. Du har tidligere oplyst, at du afholder barsel indtil 1. juni 2020. Du har også oplyst, at du er opsagt og fratræder 30. juni 2020. På grund af din aktuelle barsel har din arbejdsgiver ikke ret til at trække feriedage. Som jeg tidligere har skrevet til dig, så står det i feriebekendtgørelsen, at barsel er en hindring for at afholde ferie. Ligesom det står i ferieloven, at hvis du som lønmodtager er afskåret fra at afholde ferie inden ferieårets udløb, så skal du have feriepengene udbetalt, uden at ferien afholdes. Du skal derfor igen kontakte din arbejdsgiver og oplyse dem om, at de ikke har ret til at trække ferie i din barselsperiode. Best, [klager] Best, [klager]” Senere samme sag skrev klager desuden følgende mail til sin leder: “Hi [klagers leder], Thanks for forwarding the email from the lawyer. I need to check it with the lawer from the fagforebing after Easter, and I will give you a call afterwards. In the meantime, could you please explain why it says on the email that I agreed to come back to work in March? On the communication below I mentioned that I would take 9 months of maternity leave and come back the 1st of June. Regarding the vacation, we never managed to agree on the date that it should start because of the issue with our agreement with when 6 months maternity leave period with [den indklagede virksomhed] salary should end. Before we managed to agree on a date for the vacation, I got fired. There’s no email where it says the specific date that my vacation should start and end. I have copied my private email as I don’t check the work email anymore. Best, [klager]” Klagers leder skrev den 16. april 2020 følgende mail til klager: “FYI – mail from the 4th of Feb below. This was our last communication on this. Let’s talk after Easter when you’ve talked to Fagforeningen. Kind regards, [klagers leder]” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 20. juli 2020. Klager fremsatte den 14. august 2020 en påstand om betaling af en godtgørelse på 420.000 kr., svarende til 12 måneders løn. Klager supplerede den 3. september 2020 sin påstand og gjorde yderligere gældende, at indklagede skulle betale klagers 60 feriedage optjent i 2018 og 2019. Indklagede har for nævnet forelagt deres personalehåndbog, hvoraf følgende fremgår om barsels- og forældreorlov: “Maternity/Paternity Leave An employee who is expecting or who wishes to adopt, must so inform the employer no later than 3 months prior to the expected labor/adoption. Female employees have a right to start their maternity leave up to 4 weeks prior to the expected labor date. Though the actual birth may take place before or after the allotted 4 weeks, it will have no bearing on the length of the maternity leave following the birth. The 4 weeks are simply calculated from the date that the birth is expected to take place. The date of labor/adoption must be documented if so requested. According to the Danish Salaried Employees’ Act (Funktionærloven) and the Maternity Act (Barselsloven) the parents are entitled to in total 52 weeks of Maternity leave. The leave can be divided into two periods: If, as a permanent female employee, you become pregnant, you are entitled to a company paid salary for the first part of the maternity (the EPP), hereafter, your salary will be covered by the relevant department (dagpengekontoret) in your local council (the PPP). ”Employer Paid Period” = “EPP”. From 4 weeks prior to the expected labor birth until 24 weeks after the birth During the EPP, the employee will in 2019 receive up to DKK 30.320,00 per month regardless of what the employee’s normal salary is. According to the Danish Salaried Employees’ Act (Funktionærloven) the employee is entitled to 50% of their normal salary in the first 14 weeks of the Maternity Leave. In the case where 50% of the employee’s salary exceed the above amount of DKK 30.320,00, the employees EEP will then be 50% of their salary in the 1st 14 weeks and reduced to DKK 30.320,00 in the remaining EEP period. ”Public Paid Period” = ”PPP” From the 25th week after the birth and up to the 48th week after the birth, the compensation is paid by the public system is up to DKK 4.355,00 per week (2019 level) (prior to the tax deduction). The 52 weeks of compensation is usually divided into: 4 weeks prior to the expected day of birth taken by the mother 2 weeks after the birth MANDATORY taken by the mother Week 3-14 (12 weeks) after the birth taken by the mother (these 12 weeks cannot be taken by the father) 2 weeks after the birth (within the first 14 weeks) taken by the father (these 2 weeks cannot be taken by the mother) In total 32 weeks to be taken by the mother and/or the farther to be taken after the initial 14 weeks after the birth The 52 weeks with compensation can, however, be split differently. Similarly, there are possibilities whereby the work can be partly started and the compensation can be split over an extended period. These possibilities all follow the “funktionærlov” and ”lov om barsel”. The basis for the payment is the monthly normal salary in the month prior to commencing the maternity leave. The rules above apply to both male and female employees. Employees who are remunerated on an hourly basis are not entitled to salary in connection with maternity leave. If you have any questions regarding maternity leave, please contact the Finance Department. Absenteeism during the maternity/paternity leave period, during which the employee is entitled to full salary, will not be considered absenteeism due to illness unless a doctor’s certificate is so provided stating that the absence is due to a matter unrelated to the pregnancy or labor. Absenteeism due to illness will not cause the leave period to run longer than 14 weeks following the birth. An employee, who, in connection with a child’s stay at a hospital, resumes work within the 14 weeks, has, upon he child’s discharge, the right to the remain absent for the part of the period remaining at the time s/he resumed work, if the discharge happens within 6 months of the birth. ” Klager har den 24. juli 2020 forelagt et skærmprint af et jobopslag fra LinkedIn, hvor indklagede søgte efter en medarbejder til deres marketingsafdeling. Stillingsopslaget er ikke dateret, men det fremgår af skærmprintet, at opslaget på tidspunktet var en uge gammelt. Det fremgår blandt andet af stillingsopslaget, at medarbejderen ville få følgende ansvarsområde: ”At [den indklagede virksomhed] we’ve been working with marketing automation for approximately 3 years. In this position you’ll get to further accelerate this work. Your main responsibility will be to analyse what’s working in the market and (re-)define [den indklagede virksomhed]’s campaign strategy. This includes setting campaign KPIs, developing communications, managing implementations and measuring results. ” Klager har den 3. september 2020 henvist til, at hendes arbejdsopgaver ifølge hendes kontrakt var: “1) Campaign planning and execution 2) Website 3) SEO (Search engine optimization) 4) Adwords 5) Social media strategy and management 6) Content marketing 7) Email marketing (on the Mailchimp platform, and afterward, the company implemented the marketing automation system called Pardot, which became my responsibility as we used this system for our email marketing campaigns). I was also responsible for optimizing the marketing automation system - Pardot. 8) Reporting - Digital marketing performance evaluation” Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med sin afskedigelse. Indklagede har ikke godtgjort, at afskedigelsen ikke enten helt eller delvist var begrundet i klagers barselsorlov. Omstændighederne omkring afskedigelsen af klager påviser, at indklagede inddragede klagers barselsorlov som et kriterium i forhold til, hvorfor klager blev afskediget. Indklagede har ikke godtgjort, at klager var den, som bedst kunne undværes, og at de øvrige medarbejdere i marketingsafdelingen var bedre kvalificerede end klager på opsigelsestidspunktet. Klager er ikke enig indklagedes påstand om, at hendes ferie var startet på afskedigelsestidspunktet. Klagers samlede orlov strakte sig fra den 1. september 2019 til den 31. maj 2020. Klagers leder havde i mail af 22. august 2019 bekræftet, at perioden fra den 13. til den 31. august 2019 blev afholdt som sygefravær. I perioden fra den 1. september 2019 og frem til den 29. februar 2020 var klager på barselsorlov. Det var herefter aftalen, at klager skulle afholde 30 dages ferie, som var optjent i 2018, hvorefter hun skulle søge om dagpenge for perioden fra den 1. april 2020 til den 31. maj 2020, mens hun var på forældreorlov. Klager blev i sin opsigelsesperiode pålagt at afholde 30 dages restferie fra 2019, selvom hendes barselsorlov strakte sig frem til den 31. maj 2020. Klager har ved en gennemgang af sine lønsedler opdaget, at indklagede trak fem feriedage fra januar til februar uden at orientere hende herom. Klager havde herefter kun 25 feriedage tilbage. Klager lavede aldrig en aftale med indklagede om, at hun skulle afholde ferie optjent i 2019 under sin orlov eller i opsigelsesperioden. Det fremgik dog af klagers lønsedler fra april og maj 2020, at indklagede havde fratrukket 30 dages ferie. Klagers fagforening har oplyst til hende, at indklagede ikke må fratrække ferie i barselsperioden. Indklagede kunne ikke pålægge klager at afholde hverken sin ferie eller restferie under sin barselsorlov. Dette gjorde klager forgæves indklagede opmærksom på. Indklagede har i forbindelse med afskedigelsen af klager spekuleret i at opnå en besparelse ved ikke at udbetale klager sine tilgodehavende feriepenge ved ferieårets udløb, selvom klager på grund af barselsorlov har været lovligt afskåret fra at holde ferie. Klagers arbejdsopgaver eksisterede fortsat efter hendes afskedigelse, og blev således alene uddelegeret mellem de øvrige medarbejdere i marketingsafdelingen. Der forelå ingen negativ evaluering af klagers arbejdsindsats forud for hendes barselsorlov. Tværtimod har hun alene modtaget positiv feedback til sine MUS-samtaler. Klager blev ikke tilbudt af gå ned i løn, og indklagede søgte derfor ikke anden besparelse end afskedigelse. Det påførte klager unødvendigt stress, da hun som enlig mor til et barn på 7 måneder blev afskediget i en meget sårbar situation. Indklagede søgte i juli 2020 en kandidat til en stilling med et lignede ansvar i forhold til klagers tidligere job. Indklagede ændrede bevidst stillingsbetegnelsen, så det ikke var tydeligt, at de var i gang med at ansætte en ny i klagers tidligere stilling. Det fremgik af stillingsopslaget: “Are you passionate about creating marketing campaigns? ” Klager var ifølge sin kontrakt ansvarlig for håndteringen af marketingkampagner. Klager var desuden ansat hos indklagede til flere af arbejdsopgaverne, som fremgik af jobopslaget. Klager er uenig i indklagedes bemærkning om, at hun stod foran mange udviklingsopgaver i forhold til sit arbejde. Hun udviklede sine kompetencer under sin ansættelse. Det blev ikke tydeliggjort over for hende, at hun var utilstrækkelig i forhold til udarbejdelse af indholdsbaseret markedsføring samt copywriting. Under klagers graviditet begyndte hendes leder at ekskludere hende fra vigtige arbejdsområder, som tidligere havde været hendes ansvar. Hun blev bedt om at udføre simple arbejdsopgaver, som kunne være blevet varetaget af en studerende. Hun blev på et tidspunkt verbalt overfaldet af sin leder i et aflåst rum, fordi hun var gået til frokost uden at vente på lederens kommentarer til en mailkampagne. Klager havde forklaret, at hun på grund af sin graviditet ikke kunne gå særlig mange timer uden at spise, men lederen blev vred og råbte af klager, fordi hun ikke var tilgængelig i sin frokostpause. Klager havde ikke mulighed for at kontakte HR-afdelingen, fordi der ikke var en HR-manager ansat i virksomheden. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med hendes afskedigelse. Klager havde ytret ønske om at afholde barsel i 9 måneder. Senere tilkendegav hun, at hun, efter at hendes barsel med fuld løn var overstået, ønskede at afholde ferie, inden hun gik på dagpenge. Det fremgår af virksomhedens personalehåndbog, at virksomheden betaler 24 ugers løn efter fødslen og ikke 6 måneder, og som derfor udløb den 22. februar 2020 og ikke den 29. februar 2020. Klager modtog fuld løn resten af februar samt perioden fra marts til juni. Klager var derfor på tidspunktet for gennemførelsen af opsigelsesrunden tilbage på arbejde, og indklagede behandlede hende derfor på lige fod med virksomhedens øvrige medarbejdere. Det havde været voldsomt urimeligt over for de øvrige medarbejdere, hvis indklagede ikke havde taget klagers stilling i betragtning i forbindelse med opsigelsesrunden. Klager blev opsagt som en del af en større opsigelsesrunde, hvor mere end 15 % af virksomhedens medarbejdere blev opsagt. Der blev opsagt i alt fem medarbejdere fordelt ud over afdelingerne Produktudvikling, Kundesupport, Salg, Regnskab, og Marketing. Antallet af opsagte medarbejdere kunne holdes til fem, da indklagede modtog opsigelse fra én medarbejder. Indklagede måtte desuden opsige samarbejdet med en ekstern regnskabskonsulent. En anden nøglemedarbejder blev sat ned i tid fra 2,5 til 1,5 dag om ugen. Klager blev som den eneste opsagt fra marketingsafdelingen, som også var pålagt at skære ned, da klagers arbejdsfunktioner efter en samlet gennemgang af afdelingens arbejdsopgaver, kompetencer m.v., herunder virksomhedens og kundernes forventninger til afdelingen, med færrest gener kunne overtages af andre medarbejdere i afdelingen. I forhold til udvælgelsen af klager til afskedigelse var der udelukkende tale om en ren faglig vurdering af, hvem der med færrest gener kunne undværes, og hvem der havde de mest kritiske og unikke kompetencer. Der var mange arbejdsopgaver i forhold til klager, som man prøvede at udvikle. I processen blev det tydeligt, at klager var utilstrækkelig i forhold til udarbejdelse af indholdsbaseret markedsføring samt copywriting. Man valgte derfor at fokusere på andre arbejdsopgaver. Klager var stadig i læringsperioden af hendes professionelle karriere, hvor det at finde hendes kernekompetencer er en naturlig del af hendes udvikling. Indklagede har for nævnet beskrevet arbejdsopgaverne for de øvrige medarbejdere i afdelingen. I forhold til klagers arbejdsopgaver bestod de primært i at styre adwords- og LinkedIn-kampagner samt administrere den digitale kommunikation på virksomhedens website. Disse opgaver havde to af de øvrige kolleger tidligere siddet med, og det var dermed det enkleste for andre at overtage. Arbejdsopgaverne blev fordelt mellem de øvrige medarbejdere i afdelingen. Jobopslaget fra juli 2020, som klager har henvist til, var ikke et udtryk for, at indklagede var ved at genbesætte klagers tidligere stilling. Kort efter opsigelsesrunden opsagde en anden medarbejder i marketingsafdelingen sin stilling. Den tidligere medarbejders arbejdsopgaver lå ikke inden for klagers tidligere ansvarsområde eller kompetencefelt, og det ville derfor ikke give mening at invitere klager til en samtale om pågældende stilling. Det er fast praksis, at optjente feriedage indgår i en opsigelsesperiode, hvilket var tilfældet for klager samt de øvrige medarbejdere, der blev afskediget. Klagers fagforening har vejledt klager ud fra klagers oplysninger til dem, og fagforeningen har ikke spurgt indklagede ind til deres bemærkninger til sagen. I forhold til de fem dages ferie har indklagede oplyst, at virksomheden ikke pålagde klager at afholde ferie under sin barsel. Virksomheden var imødekommende over for klager ved at give hende ekstra dages fri med løn efter hjemkomsten med hendes søn fra hospitalet, inden klagers barsel blev aktiveret. Klagers barsel begyndte den 19. august 2019, men indklagede valgte at betale klager fuld løn for hele august for at imødekomme den tidlige fødsel. Indklagede har først i forbindelse med sagen for Ligebehandlingsnævnet fået kendskab til, at der havde været en problematisk episode med klagers leder. Hverken virksomhedens CEO eller HR-afdeling blev orienteret af klager om dette. Den indklagede virksomhed har ikke lås på dørene, og klagers leder lukkede døren, så de kunne tale privat og undgå at involvere resten af kontoret. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Såfremt en afskedigelse finder sted under afholdelse af barselsorlov samt forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Indklagede har oplyst, at klager overgik fra løn under barsel til ferie den 22. februar 2020. Klager har bestridt, at hun overgik fra løn under barsel til ferie den 22. februar 2020. Klager mener, at hendes løn under barsel strakte sig frem til den 29. februar 2020. Det er ubestridt, at klager var fraværende efter barselsloven frem til den 22. februar 2020. Klager blev afskediget den 28. februar 2020. Indklagede har på trods af opfordring hertil ikke nærmere oplyst, hvornår beslutningen om at afskedige klager blev truffet. Nævnet lægger efter det foreliggende til grund, at beslutningen om afskedigelse af klager blev truffet, mens klager afholdt forældreorlov. Nævner vurderer på den baggrund, at afskedigelsen af klager var omfattet af ligebehandlingslovens § 9. Der gælder efter ligebehandlingsloven en omvendt bevisbyrde, hvis afskedigelsen finder sted under fravær efter barselsloven. Det påhviler derfor indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Afskedigelsen af klager skete som led i en afskedigelsesrunde, hvor 15 % af virksomhedens medarbejdere blev opsagt. Klager var ansat i marketingsafdelingen, der yderligere talte fem medarbejdere, hvoraf en var på deltid og de øvrige på fuld tid. Indklagede har anført en række kriterier, som vurderingen af, hvem der skulle afskediges, beroede på. Indklagede har oplyst, at klager på baggrund af sine opgaver var den medarbejder i marketingsafdelingen, der bedst kunne undværes. Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke alene med disse oplysninger, der i det væsentlige er fremkommet efter afskedigelsen, har løftet sin bevisbyrde for, at klagers fravær efter barselsloven ikke helt eller delvist indgik i beslutningen om at afskedige klager. Klager får herefter medhold i klagen. Nævnet har ikke kompetence til at tage stilling til klageres supplerende påstand omkring anvendelsen af feriedage. Der henvises til Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering. Nævnet behandler derfor ikke denne del af klagen. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 315.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 315.000 kr. til klager med procesrente fra den 14. august 2020, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1 og stk. 2, om klagebehandling Ligebehandlingsloven • § 1, stk. stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov • § 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse • § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde Barselsloven • § 9, om ret til fravær under forældreorlov¬

Versioner

1. 2021-10-12