Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2021/9917@2021-11-12/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - chikane - parts- og vidneforklaringer - repressalier

J.nr. 20-7729 En kvinde havde haft et forhold til en tidligere kollega og følte sig efterfølgende seksuelt chikaneret af kollegaen under dennes ansættelse. Da kvinden blev opmærksom på, at kollegaen var blevet genansat, henvendte hun sig til sin leder og udtrykte bekymring med henvisning til sexchikanen. Efter et møde med kollegaen oplyste arbejdsgiveren kvinden om, at kollegaen ikke kunne genkende kvindens påstand. Kvinden blev kort herefter afskediget med den begrundelse, at hun ikke levede op til arbejdspladsens faglige krav. Parterne var uenige om, hvorvidt kvinden på et tidligere tidspunkt havde gjort arbejdsgiveren opmærksom på sexchikanen. Parterne var også uenige om kvindens kompetencer i forhold til stillingen samt hendes arbejdsindsat i månederne op til afskedigelsen. Nævnet vurderede, at en afgørelse af sagen forudsatte en nærmere afklaring af, om kvinden blev udsat for chikane, hvad arbejdsgiveren nærmere vidste herom, herunder hvad arbejdsgiveren havde gjort for at sikre kvinden mod chikane. Der var derfor nødvendigt, at der blev ført bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Ligebehandlingsnævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med sexchikane og afskedigelse. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Klager, som er kvinde og uddannet pædagog, blev den 1. februar 2019 ansat som pædagogisk medarbejder i et botilbud drevet af den indklagede virksomhed. Klager blev tilknyttet et team, som tog sig af en specifik borger. Beboerne på botilbuddet har diagnoser inden for autismespektret. Klager har for nævnet oplyst, at hun kort efter starten af sin ansættelse havde et seksuelt forhold til en kollega, medarbejder A. Klager afbrød relationen i slutningen af februar eller starten af marts 2019 En måned herefter indledte klager et venskabeligt forhold til en anden kollega, medarbejder B. Klager har også oplyst, at hun efter at have afbrudt relationen til A følte sig chikaneret af ham. Han opsøgte hende på arbejdspladsen og sendte private beskeder til hende med seksuelt indhold. Klager har også oplyst, at A fortalte om forholdet mellem ham og klager til kollegaer og spredte rygter om hende. Klager har fremlagt flere skærmprint af udaterede beskeder og udateret korrespondance fra Snapchat mellem hende og en bruger, som ifølge klager var A. Af de fremlagte skæmprints fremgår: ”[A]: Hvorfor tager du screenshot? [Klager]: Uheld [A]: Og kan jo ikke gøre for jeg har lyst til det [smiley] Respektere det da dit valg [Klager]: Nej, men du må styre dine lyster og respektere mine valg og at vi har samme arbejdsplads. Jeg føler ikke du respektere mine valg når du skriver du vil tage mig…” ”[A]: Føl du dig bare krænket alt hvad du vil. Det er skuda kun et kompliment” ”[A]: Men det jo kun fordi jeg virkelig gerne vil dig. [Klager]: Men jeg vil ikke og det har jeg sagt flere gange” ”[Klager]: Men for 1000 gang, så har jeg sagt at jeg ikke vil mere. jeg synes du skal lade mig være nu. Jeg gider ikke havde skældud, eller andet mere. Jeg ser os som venner/kollegaer, intet andet. Det tror jeg også [navn] ville sætte pris på” ”[A]: Jamen jeg kommer stadig til at have lyst til at tage dig hårdt næste gang jeg ser dig. Det fucker lige med mig at du bare tager det fra mig. Og hvis vi alligevel bare er kollegaer så det vel fint jeg havde blokeret dig. Du kan skrive en SMS så [Klager]: Seriøst [A] stop det nu. Jeg gider det ikke. Bare tager det fra dig? Det er vel min krop og jeg skal ikke tvinges til at gøre noget jeg bestemt ikke har lyst til. Jeg føler mig en smule krænket når du skriver sådan og tydeligvis ikke respekterer jeg har sagt fra. Fint, nu kører du spillet igen hvor du bliver pisse sur? Drop det nu. ” Klager har oplyst, at den daglige leder X den 16. maj 2019 rettede henvendelse til hende, da en medarbejder havde kontaktet ham vedrørende rygterne fra A om klager. Efter det oplyste fortalte klager den 17. maj under en telefonsamtale med X, at hun ikke havde sagt noget, fordi hun ikke ønskede, at nogen skulle vide noget. X spurgte derefter klager, hvad hun ønskede, at han skulle gøre. Til dette har klager oplyst, at hun svarede: ”… Her fortæller jeg at jeg blot ønsker det skal være professionelt og at jeg ingen problemer har med at efterleve dette, men at jeg oplever [A] har dette når han bla. Fortæller grimme ting samt at vi har været sammen, til andre kollegaer og kommentere på mine personlige forhold samt at jeg ønsker dette stoppet. …” Indklagede har bestridt denne beskrivelse og oplyst, at den daglige leder X i juni 2019 blev gjort opmærksom på en konflikt mellem klager, medarbejder A og medarbejder B. X holdt efterfølgende samtaler med alle tre. Dette har klager bestridt. Ifølge indklagede oplyste klager ikke på dette tidspunkt, at hun følte sig seksuelt krænket af A. Medarbejder A opsagde sin stilling hos indklagede i august 2019. Indklagede har oplyst, at ledelsen i løbet af sommeren 2019 af medarbejdere og arbejdsmiljørepræsentanten blev gjort opmærksom på nogle konkrete episoder i forbindelse med klagers udførelse af sit arbejde. Det var i den forbindelse indklagedes opfattelse, at klager skabte et dårligt arbejdsmiljø. Hun blev derfor indkaldt til en samtale den 5. september 2019. Klager har fremlagt referat af samtalen af 5. september 2019 mellem hende og en unavngiven person. Klager har oplyst, at det er en samtale mellem hende selv og den daglige leder X. Af referatet fremgår: ” Samtale med [klager] torsdag den 5. september 2019 Jeg fortæller [klager], at det er min overbevisning, at hun er medvirkende til at skabe en dårlig kultur på [arbejdspladsen], hvilket er uhensigtsmæssig forhold til arbejdsmiljøet, kollegaer og beboere. Jeg fortæller at jeg gennemgik reglerne for kommunikation på mødet går og inden at jeg forlod [arbejdspladsen] hørte jeg at hun havde været ved at advare mod kollega, da hun stikker sine kollegaer. Jeg påpeger at hvis dette er sandt, så bidrager [klager] ifølge mig til en kultur med forråelse, hvis hun synes det skete var acceptabelt. Og i [den indklagede virksomhed] arbejder vi hårdt for at undgå forråelse. [Klager] synes at [B] har fået en skriftlig advarsel på et falsk grundlag, hvilket jeg afviser, da dette netop var et eksempel på forråelse, som vi ikke vil acceptere. Jeg fortæller at jeg under ingen omstændigheder vil høre noget som helst sladder om “stikkerkultur”, da man som pædagog har skærpet underretningspligt og at jeg forventer at alle henvender sig til mig, hvis de oplever noget som ikke er acceptabelt. Jeg fortæller [klager] at vi jo har haft flere samtaler omkring [B] og hendes forhold her på arbejdspladsen og at det var deres ansvar at det ikke påvirker arbejdspladsen. Jeg fortæller at jeg flere gange er blevet kontaktet af undrende kollegaer, der har set [B] og hende rende sammen i længere perioder i arbejdstiden, mens borgeren har været uden opsyn samt at [klager] flere gange er blevet set forlade [arbejdspladsen] tidlig morgen af brandtrappen, hvor [B] har haft rådighedsvagt. [Klager] fortæller at hun her var ude og aflevere noget medicin til [B] og er kørt med det samme igen. Og at hun går ud til de andre når de ryger, da hun også mener at hun må holde 5 minutters pause. Jeg fortæller [klager] at selvom det er træls og uretfærdigt, så er det deres ansvar at sørge for, at deres forhold ikke påvirker den øvrige personalegruppe, [arbejdspladsen] og beboerne. Og kan de ikke selv finde ud af dette, så må jeg træffe en beslutning omkring dette og at den vil indebærer at en af dem vil være nødt til at stoppe. Jeg fortæller [klager] at vi skal have stoppet alt det unødige rend I andre afdelinger og at folk må benytte sig af whatsapp til at koordinere nødvendige ting. [Klager] kommer til slut med nogle kommentarer angående upassende sprogbrug fra en kollega, hvilket jeg lover at følge op. ” Klager har desuden fremlagt referat af samtale af 25. september 2019 mellem hende og en unavngiven person, som ifølge oplysning fra klager også var X. Af dette referat fremgår: ” Samtale med [klager] onsdag den 25/9 2019 Det er en kort opfølgning på den samtale, som vi havde den 5/9 2019. Jeg spørger [klager], hvordan det går, hvortil hun svare at det går godt, men at hun stadig er halvsløj. Jeg spørger indtil stemningen på [arbejdspladsen], hvortil [klager] svare, at det er meget forskelligt alt efter, hvem der er på arbejde. Samtidig mener [klager] at der er frustrationer ved nogle medarbejdere, hvilker jeg tænker er ganske naturligt, når der er blevet opsagt to medarbejdere, hvilket [klager] giver mig ret i. Jeg spørger [klager] om hun bærer nag mod de medarbejdere, der kontaktede mig angående episoden med [B]. [Klager] fortæller at det gør hun ikke og hun er kommet videre. Jeg fortæller [klager] at såfremt der fortsat er dårlig stemning eller at hun fortsat bærer nag, så vil jeg indkalde alle de implicerede medarbejdere til en fælles samtale, hvor der kan blive renset ud, så vi igen får en god stemning. Ift. [klagers] forhold til [B], så fortæller jeg, at de fortsat har et ansvar for, at deres kollegaer ikke føler sig utilpas, hvortil [klager] fortæller at de snakker mindre sammen på arbejde end de før har gjort og at de gør meget for at virke professionelle. Vi aftaler at se tiden an. ” Klager blev i midten af oktober 2019 bekendt med, at A var blevet genansat pr. 1. november 2019. Klager har fremlagt en udateret henvendelse, som er adresseret til botilbudslederen Y. Klager har oplyst, at henvendelsen er sendt som en mail til Y den 19. oktober 2019. Af henvendelsen fremgår: ”… Jeg kan se at [A] starter på [botilbuddet] igen d. 1 november, hvilket bekymre mig en del. Både fordi [A] tidligere har spredt en del rygter og beskyldt mig og andre kollegaer for noget som ikke passer men også fordi at [A] har været rimelig upassende overfor mig, så jeg føler mig ikke tryg i nærheden af ham. Bl.a. Har han udtalt sig om hvad han har lyst til at gøre ved mig, samt at han ikke bare vil være min kollega. Her har jeg gentagne gange gjort det klart overfor [A], at der intet er mellem os og at jeg ikke ønsker noget med ham - at vi skal være professionelle og ellers så vil jeg ikke have noget med ham at gøre. Jeg har her snakket med [X] om at jeg sagtens kan holde det professionelt og jeg godt kan snakke med ham så længe det omhandler beboere/[bobilbuddet], hvilket vi aftalte skal gælde fra begge sider. Her begynder det så efterfølgende at blive et problem igen, da han så begynder at opsøge mig igennem arbejde og igennem [navn på beboer], bla. Ved at rende i min [afdeling] hele tiden for at småsnakker, hvilket det ikke er nogen grund til - dette kan andre kollegaer bekræfte eller får [navn på beboer] til at plukke blomster for at aflevere til mig - ved gennemgang og for at få team telefon når jeg møder ind, har jeg også ofte fået upassende kommentar med som “hvis jeg virkelig ville have dig, så tog jeg dig’. Når jeg ikke har gengældt [A]s opmærksomhed, er han blevet sur og begynder at fortælle ting som ikke passer til andre kollegaer - her har [medarbejder C] som er gode venner med [A] også startet på at sige og skrive upassende/krænkende ting til mig - som han har skrevet ‘når [A] kan, kan jeg også” — hvor der bla. Er blevet skrevet til mig på en nattevagt hvor han har haft overetagen, at jeg da kunne komme op at putte. at jeg kunne få en masse kram eller spørge ind til om jeg får nok hjemme. Jeg synes det er yderst upassende og slet ikke i orden og efter selv at have sagt jeg ikke gad hans lummer pis regnede jeg med han stoppede - jeg har har nævnt det i en samtale med [X] og ikke hørt noget til det siden. Jeg synes bare ikke det kan passe jeg skal blokere dem alle steder og alligevel gå og tænker over hvad næste kommentar bliver på arbejdet - udover dette er det da også yderst uprofessionelt og tænker også det er imod den gode personalepolitik. Alt dette stoppede heldigvis da [A] sagde op og jeg var lettet, men nu da jeg har læst han starter igen, kan jeg simpelthen ikke tænke på hvad han kan finde på og det gør mig så ked af det og bange så jeg får helt ondt i maven, om jeg nu skal til at gå i forsvare for mig selv hele tiden og hvad jeg kan forvente! Mvh [klager]” Klager har fremlagt en udateret SMS-korrespondance mellem klager og botilbudslederen Y. Det fremgår af korrespondancen, at Y skrev følgende SMS til klager: ”Hej [klager] Tak for din besked. Der er mange ting i det du skriver, og derfor kan jeg ikke formulere en fyldestgørende besked. Jeg vil gerne vi taler sammen om det, og lad os derfor aftale et møde. Jeg tager det du siger alvorligt, og vil gerne vi sammen finder en måde, at få det håndteret på. Kan vi aftale et møde på tirsdag eller onsdag? Mvh [Y]” Klager svarede med følgende SMS: ”Hej [Y] Jeg er glad for at du tager det alvorligt, og vil gerne aftale møde med dig –jeg har indmøde tirsdag fra 12-20.30, så det vil passe fint der Tak! Mvh [klager]” Y skrev herefter: ” Lad os aftale møde kl. 11.00 tirsdag i mødelokalet. Mvh [Y]” Til dette svarede klager: ” Det er en aftale” Y skrev herefter: ”Da [X] er din direkte leder skal jeg lige høre om du foretrækker det er ham der tager mødet, om han er med eller om det bare er mig? ” Til dette svarede klager: ”Jeg har snakket lidt med [X] om det for noget tid siden om problemerne, men har ikke orienteret ham om det nu, men jeg vil foretrække det er dig der afholder mødet. ” Klager og Y afholdt mødet den 22. oktober 2019. Klager har fremlagt referat fra mødet, hvoraf det fremgår: ”[Klager] har den 19/10 skrevet en besked til mig, med bekymringer over genansættelse af [A] da tidligere der har været kollegiale udfordringer mellem de to. [A] genansættes pr. 1/11 2019. Vi har på baggrund af den sms - korrespondance arrangeret mødet i dag: Notat: Der tages forbehold for, at det kun er [klager]s synsvinkel som er fremlagt i dette referatet. Der er derfor ikke ledelses-mæssige vurderinger eller konklusioner i referatet, ligesom der ikke er andre medarbejderes vurderinger eller beskrivelser af de nævnte punkter. [Klager]s holdninger er derfor det eneste som er beskrevet. Referat af mødet: [Klager] fortæller at der tidligere har været problemer med [A] som i en periode fra slut februar 2019— midten af oktober 2019 har opsøgt [klager] meget, når hun har været på arbejde hos [navn på beboer]. [A] er kommet uden grund op til 8 gange på et ind-møde. [Klager] er blevet nødsaget til at gå ned til Team [navn på beboer] for at skrive dagsjournaler færdigt uden afbrydelser. Det siger [klager] at flere kollegaer kan bekræfte. [Klager] fortæller desuden af flere kollegaer har stillet spørgsmål til hende om, hvorfor han kommer på besøg hele tiden. [A] har desuden fået [navn på beboer] til at plukke blomster til [klager]. [Y] spørger: Har i været kærester tidligere: [Klager]: Nej, men har været sammen i starten uden for arbejdet, og sammen aftalt at det kun skal være professionelt derefter. [Klager] fortæller, at han ikke kun ønsker at være kollega. Hun har gentagende gange sagt at det kun skal være professionelt og at han skal lade hende være. [Klager] er bekymret over om hvordan han vil forholde sig nu hvor han kommer tilbage. [Klager] fortæller at [A] har skrevet til hende hvad, han af seksuelle ting vil gøre ved hende, [klager] har skrevet til ham at hun føler sig krænket over det, han sagde at “Hun bare kunne føle sig alt det krænket hun vil, og at hun bare skulle tage det som et kompliment. [Klager] har haft en samtale med daglig leder [X], hvor problematikkerne er blevet i fremlagt. [X] ringede fordi han havde hørt der måske var udfordringer. [A] fremlagde problematikkerne for [X]. Den efterfølgende tid gik det bedre med både rygter og kontakt fra [A] til [klager]. Hvor der desuden også var ferie. Men efter en måned kom der igen rygter. Rygterne har en personlig karakter som går tilbage fra tiden hvor de var sammen, uden for [arbejdspladsens] regi. Rygterne har også været om [klager] personligt — og han har udtalt at han ikke ønsker at arbejde på de dage hvor [klager] også arbejder. [Y] spørger: Hvor kender du rygterne fra: [Klager] siger, at hun både har fået det at vide fra kollegaer, men at [A] også har sagt nogle ting direkte til [klager] om hendes personlige forhold. [Y] spørger: Hvad ønsker du jeg skal gøre herfra? Vi aftaler, at jeg fremlægger for [A] hvad der på dette møde er blevet fremlagt, og får hans version på det. [Klager] og jeg holder efterfølgende en opfølgnings-samtale, den 4/12 2019. [Klager] skal selvfølgelig sige til, hvis der sker noget i den mellemlæggende periode som hun mener skal håndteres af mig. Vi aftaler yderligere: At hvis [klager] stadig oplever problemer efter jeg har fremlagt hendes syn, for [A], vil jeg indkalde dem begge til et fælles møde, hvor vi sammen kan få talt ud og lavet nogle fælles retningslinjer. ANG [C]: “[Klager] fortæller at, [C] har inviteret [klager] op og “putte” hos ham da de begge havde sovevagt. Samt inviteret hende op og skrive udviklingsplan, efter 22.00, også på en sovevagt. ” [Klager] har skrevet at han skulle stoppe med sit “lumre pis” han skrev tilbage “Han er altid lummer og at [klager] bare er særligt sensitiv” Det er fremlagt for [X], som har sagt at han vil tale med [C] om det, der har efterfølgende ikke været flere episoder. [Klager] har i øvrigt også blokeret ham på sms. [Klager] fortæller slutligt, at det hele påvirker hende, Og det er en stressfaktor for hende, at gå og tænke på hvem hun skal på arbejde med. [Klager] er påvirket af, at hun mener der er et dårligt miljø. ” Klager har fremlagt en udateret henvendelse, som er adresseret til hende. Klager har oplyst, at henvendelsen er sendt til hende som mail den 23. oktober 2019. Af henvendelsen fremgår: ”Hej [klager] cc [X] Jeg fik ikke printet det ud. Da jeg fik travlt andet sted. Jeg skriver referatet her, lad os sammen læse det igennem og godkende når vi ses. Jeg har i dag talt med [A], som som aftalt. Han fortæller en noget anden version af de oplevelser, som du i dag fremlagde. Han mener ikke, at han unødigt opsøger dig på arbejdet, ud over hvad man gør når man arbejder på samme arbejdsplads. Han kan heller ikke nikke genkendende til det med rygter - men fortæller at der på [arbejdspladsen] har været rygter som stammer fra dig. Han er enig i, at efter i havde været sammen, havde i nogle udfordringer, som blev håndteret fint i samarbejde med [X] og efterfølgende gav noget ro, som du også selv påpegede. Men siger også, at han til sidst valgte at opsige sin stilling hos os, efter at den gode periode blev afbrudt af nogle ubehagelige episoder med b.la. dig. Han synes der var kommet så dårlig stemning og mange rygter fra din side, at han ikke længere ønskede at være ansat. [A] fortæller, at han er meget interesseret i, at få begravet disse ting en gang for alle og imødeser et møde hvor i begge deltager. Som varslet, så står vi her i en situation hvor i begge, ikke er bekvemte ved situationen, og der er forskellige versioner af hvad der er foregået og ikke foregået. Jeg vil derfor afholde et møde med jer begge, for at vi kan få redt trådende ud, sådan disse ting ikke påvirker dig eller indsatsen på [bostedet] og i kan få et bedre kollegialt forhold. Jeg indkalder hermed dig til møde på [arbejdspladsen], hvor [A] også deltager, fredag den 25/10 kl. 9.00. i mødelokalet. Mødet vil blive afholdt af [B]. Jeg vil også, som aftalt i dag, følge op med [C] i forholde til dine oplevelser med ham. Jeg giver dig besked efterfølgende. Jeg skriver nedenstående de ting du fremlagde på dagens møde. Mvh [Y]” Klager har fremlagt skærmprint af en mail adresseret til Y. Klager har oplyst, at mailen er sendt den 24. oktober 2019. Af mailen fremgår: ”Hej [Y]. Fint med mødet i morgen. Jeg har lige en tilføjelse som du gerne må føje til referatet Jeg vil gerne der bliver tilføjet til at jeg nævner jeg har dokumentation på det som jeg nævner at [A] har skrevet og på at jeg siger fra. . . . Derudover har jeg her vedhæftet den dokumentation som jeg har på det [A] har skrevet til mig, så kan du se på det. Jeg har udstreget navnet pga. Jeg er tvivl om vidregivelse uden samtykke. Mvh [klager]” Klager har fremlagt skærmprint af en SMS-korrespondance mellem hende og Y, hvori Y bekræfter modtagelsen af en mail. Klager har for nævnet oplyst, at bekræftelsen drejer sig om mailen af 24. oktober 2019 vedlagt skærmprints med beskeder fra A via Snapchat og beskeder fra kollegaer via Messenger. Indklagede har oplyst, at medarbejder B blev afskediget den 24. oktober 2019. Klager har oplyst, at ledelsen aflyste mødet den 25. oktober 2019 på grund af andre forhold og oplyste, at mødet ville blive afholdt i den efterfølgende uge. Indklagede har oplyst, at mødet blev aflyst på grund af en akut opstået situation den pågældende dag. Aflysningen skete telefonisk over for klager og medarbejder A med besked om, at der vil blive fundet en ny dato for mødet. Indklagede har desuden oplyst, at klager og en medarbejder D havde bedt om fri den 26. oktober 2019, hvilket ikke kunne imødekommes. Klager var på vagt den 26. oktober 2019, hvor klager sammen med medarbejder D, arbejdsmiljørepræsentanten hos indklagede og en tredje medarbejder E overværede et håndboldstævne sammen med beboerne. Klager har oplyst, at hun blev dårlig på vagten, og at hun derfor sygemeldte sig. Klager har oplyst, at hun den 27. oktober 2019 blev kontaktet af sin daglige leder X, som oplyste, at klager ville blive indkaldt til en tjenestelig samtale i ugen efter. Ifølge indklagede blev den tjenestelige samtale aflyst af klagers partsrepræsentant. Klager blev afskediget den 28. oktober 2019 med fratrædelse den 31. januar 2020. Af afskedigelsen fremgår følgende: ”… Årsagen til opsigelsen er, at vi ikke mener, at du fagligt lever op til de krav, som er nødvendige for at passe ind i profilen for en medarbejder i [den indklagede virksomhed]. …” Indklagede har oplyst, at medarbejder D ligesom klager havde bedt om at blive fritaget for vagten den 26. oktober 2019, hvilket heller ikke kunne imødekommes. Medarbejder D blev ligesom klager dårlig på vagten og måtte sygemelde sig. Indklagede afskedigede medarbejder D den 29. oktober 2019. Af askedigelsen fremgår følgende: ”… Årsagen til opsigelsen er, at vi ikke mener, at du fagligt lever op til de krav, som er nødvendige for at passe ind i profilen for en medarbejder i [den indklagede virksomhed]. …” Klagers partsrepræsentant sendte den 4. november 2019 en mail til indklagede med et vedhæftet brev. Af brevet fremgik blandt andet: ”Opsigelsen [af klager] er efter [klagers fagforbunds] opfattelse ikke saglig eller rimeligt begrundet i vores medlems eller virksomhedens forhold. Det er derimod vores opfattelse, at afskeden reelt skyldes, at vores medlem har rettet henvendelse til ledelsen for at gøre opmærksom på seksuelt krænkende adfærd fra en tidligere og kommende kollega, samt at ledelsen ikke på forsvarlig måde har taget hånd om denne problematik. Vores medlem rettede d. 19. oktober 2019 henvendelse til ledelsen, da [indklagede] pr. 1. november 2019 har ansat en medarbejder, som vores medlem tidligere har følt sig krænket af. Vores medlem afholdt møde d. 22. oktober 2019 med ledelsen for at drøfte problemstillingen. Efter mødet meddelte ledelsen, at man også havde talt med den pågældende og afviste, at der skulle være en problemstilling. Man indkaldte i stedet til et fællesmøde til afholdelse d. 25. oktober, hvor alle skulle være tilstede. Forinden mødet fremsendte vores medlem dokumentation for krænkelserne til ledelsen, hvorefter ledelsen aflyste mødet. I stedet modtog vores medlem en indkaldelse til tjenstlig samtale til afholdelse d. 31. oktober 2019 med dagordenen at drøfte “din tilgang til arbejdet på [arbejdspladsen]”. Efter telefonisk aftale mellem ledelsen og [fagforbundet] blev den tjenstlige samtale aflyst, da ledelsen oplyste, at man agtede at opsige vores medlem. Vores medlem modtog herefter opsigelsen af 28. oktober 2019. Det er som anført [fagforbundets] opfattelse, at opsigelsen er urimelig og ikke begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold, hvorfor vores medlem er berettiget til en godtgørelse for usaglig afsked. Derudover er det [fagforbundets] opfattelse, at opsigelsen er i strid med Ligebehandlingslovens regler om beskyttelse mod chikane, hvorfor vores medlem er berettiget til godtgørelse efter ligebehandlingslovens regler. Jeg skal iht. hovedaftalen § 4, stk. 3, litra b anmode om en forhandling af opsigelsen. …” Forhandlingen blev afholdt den 18. november 2019. Klages partsrepræsentant skrev samme dag følgende mail til botilbudslederen Y: ”… Vedhæftet sender jeg som aftalt referat fra forhandlingen i dag. Hvis du kan godkende referatet, bedes du underskrive og returnere det til mig. Under hensyntagen til de korte tidsfrister, håber jeg at få referatet retur hurtigt. …” Af det vedhæftede referat fremgår: ” Referat af forhandling 18. november 2019 på [arbejdspladsen] vedr. afsked [klager] Deltagere:[klager], [klagerspartsrepræsentant], [Y] og [X]. [Klagers partsrepræsentant] redegjorde for [fagforbundets] opfattelse og henviste i den forbindelse bla. til skrivelse af 4. november 2019. [Fagforbundet] gjorde gældende, at opsigelsen var usaglig og ikke rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold, samt at den angivne begrundelse ikke var udtryk for den reelle årsag til opsigelse. [Fagforbundet] gjorde videre gældende, at den reelle årsag til opsigelsen var, at medarbejderen har rettet henvendelse til ledelsen for at gøre opmærksom på seksuelt krænkende adfærd fra en kollega. I den forbindelse gjorde [fagforbundet] navnlig opmærksom på tidsforløbet, idet medlemmet retter henvendelse til ledelsen d. 19. oktober, hvorefter medlemmet har møde med ledelsen d. 22. oktober. Ledelsen meddeler kort tid efter mødet, at man har talt med krænkeren, som iflg. ledelsen har en anden opfattelse af forløbet, hvorfor ledelsen indkaldte til et fælles møde med begge parter til afholdelse d. 25. oktober 2019. [Y] oplyste under forhandlingen, at formålet med dette møde ville være at skabe tålelige forhold for begge parter. Mødet blev aflyst d. 24. oktober, hvorfor medlemmet d. 25. oktober 2019 frem sendte yderligere bemærkninger til ledelsen om krænkelserne, herunder fremsendte dokumentation herfor, eksempelvis screenprints. Lørdag d. 26. oktober 2019 sygemeldte medlemmet sig. Søndag d. 27. oktober 2019 fik medlemmet oplyst af [X], at hun ville blive indkaldt til en tjenstlig samtale. Mandag d. 28. oktober 2019 blev medlemmet opsagt. [Fagforbundet] gav udtryk for at have påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket overtrædelse af Ligebehandlingslovens regler. [Fagforbundet] gjorde på den baggrund gældende, at medlemmet var berettiget til en godtgørelse iht. Ligebehandlingsloven, subsidiært begrundet i usaglig afsked. [Y] og [X] oplyste, at afskeden alene skyldes faglige forhold, idet “medlemmet render sammen med kolleger i stedet for at passe sit arbejde”. [Y] og [X] henviste i den forbindelse til referater af 5. september 2019 og 25. september 2019. [Indklagede] afviste, at forholdene vedrørende seksuel krænkelse eller medlemmets sygemelding er indgået i beslutningen om afsked af medlemmet. Parterne drøftede sagen. Der kunne ikke opnås enighed. …” Indklagede har fremlagt mail af 19. november 2019 fra [Y] til klagers partsrepræsentant. Af mailen fremgår: ”Hej [klagers partsrepræsentant] Vi kan ikke godkende referatet. Vi er dog enige i at der ikke kunne opnås enighed. Mvh. [Y]” Klager har bestridt, at der har været faglige problemer i ansættelsesperioden. Hun er tværtimod altid blevet rost for sit arbejde. Klagers adgang til intranet og beskedsystem blev ifølge klager lukket straks ved afskedigelsen. Klagers partsrepræsentant og indklagedes partsrepræsentant forhandlede den 17. december 2019 afskedigelsen af klager. Det fremgår af protokollatet, at der ikke kunne opnås enighed mellem parterne, og at klagers partsrepræsentant tog forbehold for at videreføre sagen. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. februar 2020. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Klager har samtidig med klagen fremlagt skærmprint af udateret korrespondance fra Messenger, som indeholder en række udsagn fra klagers tidligere kollegaer indhentet af klager. Klager har også fremlagt flere mails med udsagn fra kollegaer, som er indhentet i forbindelse med nævnets behandling af sagen. Klager har derudover fremlagt en række skærmprints af SMS-korrespondance og beskeder fra arbejdspladsens kommunikationsplatform fra den daglige leder X og botilbudsleder Y. Beskederne omhandler feedback vedrørende klagers arbejde. Klager har endvidere fremlagt to skriftlige forklaringer med sin egen redegørelse for sagen. Der er også af klager fremlagt kopi af en meddelelse, som hun har oplyst blev sendt gennem arbejdspladsens kommunikationsplatform fra arbejdsmiljørepræsentanten til klager. Meddelelserne er udaterede. Af den første fremgår: ”Hej [klager] Jeg synes, du for ofte er fraværende i dit arbejde både psykisk og fysisk. Du har fokus på mange andre ting i og udenfor huset og nogle gange overser du [navnet på beboer]. [navnet på beboer] omtales som havende lang lantenstid, han er nem at overse og glemme. Han har brug for foudsigelighed og struktur. Han trives rigtig godt på [botilbuddet] på samme måde, som de andre tre beboere i stueetagen gør det. Pårørende og kommuner er endog meget glade og tilfredse. Det er jo stadig og fortsat vores opgave, at udvikle dem og have realistiske ambitioner på deres vegne, I løbet af to-tre år ville [navnet på beboer] kunne blive medicinfri og være i en form for beskæftigelse/uddannelse. Jeg synes du ofte overser ham, og vil komme med tre eksempler: Det var helt galt for en uge siden, jeg mødte ind hos [navnet på en anden beboer] kl. 10, [navnet på beboer] var oppe og gik på gangen, jeg snakkede med ham, han vidste ikke hvor du var. Kl. 11 - en time senere, dukkede du op Samme dag skulle I lave aftensmad, [navnet på beboer] elsker at lave mad og siger aldrig nej, alligevel ville han ikke arbejde med dig i køkkenet, det bør give anledning til alvorlige refleksioner. Det var tilsyneladende vigtigere for dig, at komme i køkkenet til anden kollega og beboer og lave noget med dem, end at blive hos din beboer, så han passede sig selv. [Navnet på beboer] er utrolig glad for at gå til skydning, på trods af det, har han ikke været afsted de to seneste lørdage. Jeg mener han har manglet opbakning til at komme afsted til aktiviteten. Han er glad for skydning, på samme måde som [navn] er for bowling og [navn] for fodboldkampe. Jeg synes det på alle måder er meget ærgerligt, at du/I ikke har formået at hjælpe ham til noget, han er så glad for og har megen gavn af og strukturen bliver brudt. Venlig hilsen [arbejdsmiljørepræsentanten]” Til dette svarede klager i en udateret besked blandt andet: ”Det er jeg ikke enig i - selvfølgelig er der dage hvor man er mere træt end andre men det går jeg ud fra også gælder hos dig! Jeg er ked af du ikke har taget snakken med mig når du har synes det er så galt, istedet for at vente og lade det komme i en faglig refieksion, hvor du måske ikke har tænkt over bagvedliggende grunde. - bagvedliggende grunde som vi eksempelvis har diskuteret på teamet, til supervision og med vores leder [X] - eks. At [navnet på beboer]s selvbestemmelse kommer i første række og at det er [navnet på beboer]s struktur vi skal følge, ikke ham som skal følge vores! Jeg er helt enig i at det er vores opgave at udvikle og støtte [navnet på beboer] fortsat og dette mener jeg også at jeg gør og [medarbejder] gør, ud fra de ting vi aftaler og diskutere til møder mm. …” Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun blevet forskelsbehandlet på grund af køn. Klager blev udsat for sexchikane fra en kollega, hvorefter hun henvendte sig til ledelsen hos den indklagede virksomhed for at få hjælp. Umiddelbart herefter blev hun afskediget. Der er en sådan tidsmæssig sammenhæng mellem henvendelsen til ledelsen og afskedigelsen, at der er påvist faktiske omstændigheder. Afskedigelsen af klager skyldes reelt klageres henvendelse vedrørende sexchikane. Efter at klager havde afbrudt relationen til A, fortsatte han med at kontakte hende og spurgte ind til, hvad hun lavede og hvem, hun var sammen med, når A via Snapchat kunne se, at klager ikke var hjemme. A kaldte klager for luder og skrev, at hun var billig. Klager gav udtryk for, at hun kun ville have en professionel relation, men dette ville A ikke acceptere. A truede klager med at opfinde historier om klager, som han ville fortælle den daglige leder X. A truede også med at kontakte klagers familie og venner. A opsøgte hyppigt klager på arbejdspladsen og fik blandt andet en af beboerne til at plukke blomster til klager. A udtrykte frustration over for klagers relation til medarbejder B. A talte dårligt om klager til de andre medarbejdere og sprede rygter om hende. Efter samtale med X gik problemerne i bero, også fordi klager og A kun havde få vagter sammen frem til A’s opsigelse. Klager blev lettet, da hun fik at vide, at A havde sagt op. I forhold til vagten den 26. oktober 2019, hvor klager sygemeldte sig, oplyste hun allerede, da hun mødte ind, Y om, at hun havde kvalme og mavepine, men at dette muligvis ville gå over. Klager blev dårligere i løbet af formiddagen. Y rådede herefter telefonisk klager til at tage hjem. De tilstedeværende kollegaer hjalp med at passe klagers beboer. Det er ikke korrekt, at klager ikke levede op til de faglige krav, som var nødvendige for at varetage sit arbejde. Klager har haft en enkelt samtale med arbejdsmiljørepræsentanten, men derudover har hun alene modtaget ros for sit arbejde. Indklagede har alene fremlagt en lang række helt udokumenterede postulater om klagers arbejdsforhold og indberetninger fra arbejdsmiljørepræsentanten. Indklagede har ikke forsøgt at dokumentere disse, hvorfor de må afvises af nævnet som udokumenterede påstande. Det er sædvanligt for sager ved Ligebehandlingsnævnet, at der er modstridende oplysninger og forklaringer fra en klager og indklagede. Der er intet i nærværende sag, der adskiller sig fra den typiske klagesag, der behandles på skriftligt grundlag, og klager anmoder derfor om, at nævnet realitetsbehandler sagen. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af sit køn. Den daglige leder X blev i juni 2019 opmærksom på konflikten mellem klager, medarbejder A og medarbejder B og tog straks hånd om situationen ved at holde samtaler med de tre medarbejdere. X fik oplyst, at der var dårlig kemi mellem på den ene side klager og medarbejder B og på den anden side medarbejder A, som udviklede sig til, at der blandt dele af personalet opstod grupperinger. Det førte til gnidninger mellem de tre involverede. Situationen mellem de tre involverede medførte, at der opstod et dårligt arbejdsklima. Klager orienterede ikke den indklagede virksomhed om, at hun følte sig seksuelt chikaneret af A. Efter samtalerne med X lagde konflikten sig. A opsagde sin stilling i august 2019 på grund af det dårlige arbejdsklima mellem ham selv, klager og medarbejder B. Ifølge indberetninger fra medarbejdere og arbejdsmiljørepræsentanten i løbet af sommeren 2019 skabte klager et dårligt arbejdsmiljø, da hun kritiserede kolleger, som overholdte pædagogernes skærpede underretningspligt. På denne baggrund blev klager indkaldt til en samtale den 5. september 2019, da indklagede gerne vil drøfte hendes opførsel og arbejdsindsats. Under samtalen blev det blandt andet påtalt over for klager, at hun gentagne gange var set forlade sin beboer i længere tid uden opsyn for at være sammen med medarbejder B. Det blev endvidere præciseret, at det private forhold mellem klager og medarbejder B ikke måtte påvirke deres arbejde hos indklagede. Under den opfølgende samtale den 25. september 2019 blev det endnu en gang præciseret, at klager og medarbejder B havde ansvaret for, at arbejdet og deres kolleger ikke blev påvirket af deres private forhold, og at hvis det ikke stoppede, ville det kunne få ansættelsesretlige konsekvenserne for en af dem. Indklagede havde forud for samtalerne med klager i september flere gange påtalt hendes manglende opsyn og omsorg for sine borgere. Disse påtaler blev givet mundtligt til klager. Først den 19. oktober 2019 oplyste klager over for indklagede, at hun havde følt sig chikaneret af A under hans tidligere ansættelse. Indklagede reagerede straks på klagers henvendelse, og botilbudsleder Y afholdt et møde med klager den 22. oktober 2019. Y talte herefter med A, som beskrev en anden version af begivenhederne end klager. A oplyste desuden, at hans opsigelse i august 2019 var begrundet i, at han ikke blev behandlet ordentlig af klager og medarbejder B, og at en opsigelse ifølge ham var den eneste løsning på konflikten og det dårlige arbejdsklima. Ifølge den daglige leder X var klager meget påvirket af, at hendes kæreste, medarbejder B, blev opsagt den 24. oktober 2019. Klager blev meget negativ og fraværende. Samtidigt bad klager om fri den 26. oktober 2019, hvilket indklagede ikke kunne imødekomme. Arbejdsmiljørepræsentanten og medarbejder E var begge på vagt den 26. oktober 2019 til håndboldstævnet, og de oplyste begge indklagede om, at klager var fraværende og meget væk fra den beboer, som hun havde ansvaret for. Arbejdsmiljørepræsentanten og E måtte i stedet tage sig af beboeren, der virkede meget uforstående over for klagers fravær, og som derfor var meget usikker og søgende på det øvrige personale. Arbejdsmiljørepræsentanten og E undrede sig over klagers fravær, og skrev derfor ud på teamtelefonen og spurgte til, hvor klager befandt sig. Efter noget tid svarede klager, at hun var syg og var gået på toilettet. Senere blev arbejdsmiljørepræsentanten ringet op af ledelsen, som spurgte til, om de kunne klare vagten og beboerne, da både klager og medarbejder D havde sygemeldt sig på vagten. Arbejdsmiljørepræsentanten og medarbejder E henvendte sig til ledelsen den 26. oktober 2019 og oplyste, at på de tidpunkter, hvor klager havde været til stede under håndboldstævnet, var hun uopmærksom og travlt optaget af at være på telefonen eller social med andre tilstedeværende. Klagers manglende opsyn med sin beboer medførte, at de øvrige kolleger måtte varetage opgaven i stedet for klager. Da arbejdsmiljørepræsentanten flere gange forud for den 26. oktober 2019 havde påpeget over for ledelsen, at klager ikke varetog sin stilling, indkaldte ledelsen klager til en tjenestelig samtale. Den tjenestelige samtale blev telefonisk aflyst af klagers partsrepræsentant. Derfor modtog klager aldrig en uddybende begrundelse af indholdet i afskedigelsen. Medarbejder D, som også sygemeldte sig på vagten den 26. oktober 2019, blev ligesom klager afskediget efter vagten den 26. oktober 2019. Begrundelsen for afskedigelsen var den samme som for klagers afskedigelse. Indklagede gør gældende, at det er nødvendigt for sagens oplysning, at indklagede får mulighed for at føre bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. De løbende mundtlige underretninger fra arbejdsmiljørepræsentanten til ledelsen om klager, herunder underretning forud for samtalerne i september 2019 og underretningen den 26. oktober 2019 er af afgørende betydning for sagen, da det er disse hændelser, som er udslagsgivende for indklagedes beslutning om at afskedige klager. Det vil desuden være nødvendigt at få bragt lys over de uoverensstemmende forklaringer fra klager og medarbejder A om forløbet i foråret til sommeren 2019. Derudover vil det være afgørende for sagen, at ledelsen hos indklagede får mulighed for mundtligt at forklare de løbende indberetninger fra øvrige medarbejdere vedrørende klagers arbejdsindsats og adfærd, som lå til grund for samtalerne i september og den efterfølgende opsigelse af klager. En mundtlig forklaring fra botilbudsleder Y vil kunne belyse, at der ingen sammenhæng var mellem klagers orientering om seksuel chikane til den efterfølgende afskedigelse af klager. Måtte nævnet finde, at sagen kan afgøres på det foreliggende grundlag, gøres det gældende, at afskedigelsen af klager var begrundet i klagers egne forhold og ikke i forskelsbehandling på grund af køn. Det var altafgørende for den stilling, som klager bestred, at hun var nærværende og opmærksom på den borger, som hun var ansat til at passe. Trods påbud herom, fulgte klager fortsat ikke instrukserne fra indklagede. Det må endvidere have formodningen imod sig, at indklagede skulle tage hånd om klagers henvendelse om sexchikane straks efter, at den var modtaget og afholdt samtaler med både klager og medarbejder A, hvis det var indklagedes intention af opsige klager som følge af påstanden om seksuel chikane. Det bestrides, at de af klager fremlagte beskeder og mails fra kollegaer kan lægges til grund af nævnet. Udtalelserne har karakter af ensidigt indhentet erklæringer, hvis bevisværdi må betvivles, henset til parternes uenigheder om hændelsesforløbet op til afskedigelsen af klager. Det skal hertil i øvrigt bemærkes, at udtalelserne til dels er indhentet efter sagens opstart i Ligebehandlingsnævnet, samt at en af udtalelserne er indhentet fra medarbejder B, som klager har en særlig relation til. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Sexchikane betragtes som forskelsbehandling, når enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. Det fremgår af forarbejderne til ligebehandlingsloven § 4, at en arbejdsgiver er forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane. Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en lønmodtager ikke må afskediges, fordi vedkommende har fremsat krav om ligebehandling (repressalier). Hvis klager påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, påhviler det indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager har gjort gældende, at hun blev udsat for sexchikane af A. Klager har til støtte for sin påstand fremlagt flere skærmprint af udaterede beskeder og udateret korrespondance fra Snapchat mellem hende og en bruger, som ifølge klager var A. Klager har også fremlagt skærmprint af udateret korrespondance fra Messenger samt mails, som indeholder en række udsagn indhentet af klager selv fra sine tidligere kollegaer om relationen mellem A og klager. Det kan lægges til grund, at klager og medarbejder A på et tidspunkt under deres ansættelse hos indklagede havde et kortvarigt, frivilligt seksuelt forhold. Medarbejder A opsagde sin stilling i august 2019. Det skete efter det af klager oplyste blandt andet på grund af relationen til klager. Medarbejder A blev genansat med tiltrædelse den 1. november 2019. En arbejdsgiver er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod sexchikane. Det gælder ikke blot krænkelser begået af arbejdsgiveren personligt, men også krænkelser, der begås af andre ansatte. Hvis krænkeren er en anden ansat, skal arbejdsgiveren sørge for at stoppe denne adfærd. Den 19. oktober 2019 orienterede klager indklagede om, at hun havde været udsat for seksuel chikane. Straks herefter iværksatte indklagede møder med de involverede. Der er mellem parterne uenighed om, hvorvidt klager før den 19. oktober 2019 havde fortalt indklagede om den nævnte chikane. Nævnet vurderer, at en afgørelse af sagen forudsætter en nærmere afklaring af, om klager blev udsat for chikane, hvad indklagede nærmere vidste herom, herunder hvad indklagede gjorde for at sikre klager mod chikane. Det må endvidere afklares, om klager som angivet af indklagede ikke levede op til de krav, der blev stillet til hendes stilling. Der er derfor nødvendigt, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Ligebehandlingsnævnet afviser derfor at behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence • § 8, nævnets afvisning af klagen • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1-2, om klagebehandling Ligebehandlingsloven • § 1, stk. 6, om lovens anvendelsesområde • § 4, om forbud mod forskelsbehandling • § 15, stk. 1, om repressalier • § 16 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2021-11-12