Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2021/9918@2021-11-12/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - chikane - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-26622 En kvinde klagede over, at hendes arbejdsgiver ikke havde opfyldt sin forpligtelse til at sikre hende mod sexchikane under ansættelsen. Kvinden oplyste, at hun under sin ansættelse gentagne gange var blevet udsat for seksuel chikane af en kollega. Kvinde oplyste også, at hun flere gange havde oplyst sin arbejdsgiver herom. Arbejdsgiveren oplyste blandt andet, at den pågældende medarbejder ikke havde været på arbejde i virksomheden på tidspunkter, hvor chikanen skulle have foregået. Der var desuden uenighed mellem parterne om en række af sagen øvrige faktiske omstændigheder. Nævnet vurderede, at en afgørelse af sagen forudsatte en nærmere afklaring af, om kvinden var blevet udsat for seksuel chikane, og hvad arbejdsgiveren havde gjort for at sikre hende mod chikane. Der var derfor nødvendigt, at der blev ført bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Da en sådan bevisførelse ikke kan ske for nævnet, men må ske ved domstolene, afviste nævnet at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med påstået sexchikane. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen om sexchikane, da en afgørelse af, om klager har været udsat for sexchikane, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Klager blev den 25. juni 2018 ansat som butiksassistent ved indklagede virksomhed i en fleksjobstilling. Klager har oplyst, at hun under ansættelsen blev udsat for seksuel chikane fra en kollega. Klager har beskrevet en række episoder, og har blandt andet fremlagt fotos af blå mærker på armen, som hun har oplyst, at kollegaen havde påført hende ved at nappe hende i armen. Indklagede har oplyst, at den pågældende kollega ikke var på arbejde i perioden august 2018 til februar 2019. Dette bestrides af klager. Klager har oplyst, at hun flere gange rettede henvendelse til sin afdelingsleder om den seksuelle chikane. Indklagede har oplyst, at afdelingslederen i forsommeren 2019 afholdt en medarbejderudviklingssamtale med klager, og at afdelingslederen derefter påtalte chikanen over for medarbejder A. Den 17. juni 2019 blev der afholdt et møde mellem klager og indklagede. Ifølge indklagede blev klager under mødet tilbudt at blive overført til en anden afdeling, indtil forholdene var undersøgt. Dette bestrides af klager. Den 13. november 2019 blev klager afskediget fra sin stilling. Af afskedigelsen fremgår: ”Opsigelse Det er med beklagelse, at [indklagede] ser sig nødsaget t il at opsige dig med virkning fra dags dato og med fratrædelse den 27. november 2019. Opsigelsen er begrundet i de udeblevne forbedringer af din performance, som vi løbende har fulgt op på i den evalueringsproces, som har fundet sted, hvorfor vi desværre ser os nødsaget til at opsige samarbejdet. I opsigelsesperioden møder du på arbejde, som du plejer. Finder du et andet job i opsigelsesperioden, eller kommer du med en kontraopsigelse, er selskabet indstillet på, at du kan fratræde med øjeblikkeligt varsel. ” Ved mail af 24. november 2019 skrev klager til indklagedes administrerende direktør. Af mailen fremgår blandt andet: ” … Jeg er som sagt meget frustreret og ked af at være havnet i denne situation, men ønsker bare du også hører sagen fra min side. Jeg er 100 procent klar over, det er jer der bestemmer, hvordan jeg skal arbejde, men jeg er ked af, jeg skulle udsættes for negativitet og kontrollerende adfærd fra en kollega, samt frækhed (sexchikane) fra en anden. Jeg har absolut ikke lagt op til kollega. Har mange gange sagt, at han skulle stoppe, men uden effekt. Jeg skriver dette i håb om, at andre ikke kommer i denne situation. Da jeg i sin tid blev ansat, blev jeg opfordret til at holde min mund, og bare finde mig i alt der foregik omkring mig. Jeg har været hos [klagers afdelingsleder] flere gange, angående problemet med [medarbejder A], ligeledes var jeg hos dig i sommer. Det fik desværre aldrig en ende med [medarbejder A’s] chikane, og det sidste han sagde til mig, onsdag den 6/11-19, var om han skulle tisse på mig. Jeg har i en lang periode valgt, at forsøge at overhøre [medarbejder A’s] evindelige kommentarer/berøring og håbede, det ville høre op. Både fysisk og psykisk har det været en hård arbejdsplads, hvor man kommer længst med bare at tie stille. Flere og flere kunder kom til mig, og ønskede ikke, at handle med [medarbejder B], da hun altid virkede sur sagde de, ligeledes var der mange, der sagde de syntes, der ofte var en dårlig stemning i butikken. Mange valgte at handle med mig, de gik rundt mellem hylderne, til jeg blev ledig sagde de. Til slut, vil jeg gerne sige tak, for du og [indklagedes salgsdirektør] tog jer tid til, at lytte til mig i sommer, det var dejligt at få luft for nogle af mine frustrationer. …” Hertil svarede indklagedes administrerende direktør den 24. november 2019: ”… Tak for din mail - jeg sætter stor pris på at modtage din feedback og vil samtidig ønske dig al mulig held og lykke fremadrettet. …” Ved brev af 17. januar 2020 rettede klagers faglige organisation henvendelse til indklagede med krav efter ligebehandlingsloven. Den 20. februar 2020 afholdt parterne forligsmøde, hvor der ikke kunne opnås enighed. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 10. juni 2020. Klager har under sagen for nævnet fremlagt en række udsagn fra kunder ved indklagede, som vedrører klagers arbejde og den påståede sexchikane. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 50.000 kr. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun har været udsat for seksuel chikane af en kollega, og at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven ved ikke at sikre klager et chikanefrit miljø. Klager gør som følge heraf gældende, at indklagede skal tilpligtes at betale en godtgørelse på 50.000 kr. Under ansættelsen hos indklagede blev klager løbende, gentagne gange og systematisk udsat for seksuel chikane fra en kollega. Klager kontaktede flere gange afdelingslederen ved indklagede for at påtale chikanen. Dette førte ikke til nogen reaktion fra ledelsens side. I sommeren 2019 bad klager om et møde med indklagedes salgsdirektører angående den seksuelle chikane. På mødet blev der givet udtryk for "forståelse" for klagers situation, men hun blev bedt om at "holde ud" til efter høsten, hvor der blev lovet handling på situationen. Imidlertid har klager kunnet konstatere, at der reelt intet skete i forhold til at sikre klager mod chikanen fra den pågældende medarbejder. Tværtimod følte klager, at der i stedet blev arbejdet på den afskedigelse af klager, der blev gennemført i november 2019. Hvorvidt der er sammenhæng mellem klagerne over seksuel chikane og den efterfølgende afskedigelse er ikke en del af nærværende klage. Det er derimod en arbejdsgivers pligt at sikre et chikanefrit miljø, jfr. ligebehandlingsloven § 1, stk. 4-6, jfr. § 4, stk. 2. Klager har fremlagt et notat med en beskrivelse af de seksuelle krænkelser fra kollegaen. Det er disse hændelser, som klager gentagne gange har foreholdt afdelingsleder og ledelsen ved indklagede. Klager har endvidere ved en MUS-samtale med afdelingslederen påtalt chikanen, men blev blot bedt om at "bære lidt over med kollegaen", der "havde det svært, da han lige havde mistet sin kone. ” Der er aldrig fulgt op på MUS-samtalen. Indklagede har oplyst, at der ikke er taget referat fra MUS-samtalen. Klager beskriver episoderne, hvor hun blev udsat for sexchikane fra den pågældende kollega således: - Den 8. august 2018 spurgte medarbejder A blandt andet klager, om hun ville proppe hans skjorte ned i hans bukser bag på og om klager ”havde fået noget sex i weekenden”. - Den 16. januar 2019 spurgte medarbejder A klager, ”Har du fået pik i weekenden? ”. Han fortalte også om, hvordan han var kørt hen til en dame og ”var blevet tømt. ” - I februar 2019 var klagers madpakke pludselig væk. Da klager gik og ledte efter den kunne hun se medarbejder A smilede mærkeligt. Hun spurgte ham, om han havde taget madpakken, hvortil han svarede ”vil du have den nu”, mens han begyndte at spænde sine bukser op. Senere fandt klager sin madpakke gemt ved nogle bøger. - I marts 2019 var klager en dag ved at prismærke forskellige varer bl.a. foderspiraler, hvor medarbejder A pludselig spurgte klager "har du spiral", mens der var kunder der hørte på det. Det føltes nedværdigende for klager. Det var ikke første gang medarbejder A nedværdigede klager over for kunder. - I sommeren 2019 skulle klager og medarbejder A sætte varer på plads i butikken. Medarbejder A gav udtryk for, at der var mange varer, hvortil klager tilbød at hjælpe ham. Da de var færdige sagde klager til medarbejder A, ”der kan du se, det var jo slet ikke så galt, når bare vi hjælper hinanden”. Medarbejder A svarede "hjælper hinanden - du har da ikke hjulpet mig”. Klager spurgte, hvordan han kunne sige det, og medarbejder A svarede ”du har ikke hjulpet mig med det, du godt ved, jeg gerne vil have dig til at hjælpe med – sex”. - Den 14. august 2019 startede en ny lagermedarbejder. Medarbejder A sagde til klager ”så skal du snart på barsel, men det må du ikke - kun hvis det er mit barn. ” - Den 29. august 2019 ville medarbejder A have hjælp til sin computer. Da klager stod og forsøgte at hjælpe ham, satte han hænderne ind mellem klagers ben bagfra. Medarbejder A tog ofte klager hårdt i siderne og borede fingrene ind. Klager sagde til ham, at han skulle lade være, hvortil han svarede, ”Det er da bare mig. ” - Den 5. september 2019 sagde medarbejder A til klager: ”Er du gravid? du ser så tyk ud”, ”Har du været sammen med nogen for nylig? ”, ”Vil du ha’ et kys. ” og ”Skal jeg bide dig i læberne. ” - Den 26. september 2019 stillede medarbejder A sig foran klager, og sagde ”vil du se den? ”, mens han spændte bæltet op og sagde ”vil du have den? ” - Den 6. november 2019 spurgte medarbejder A klager ”Skal jeg tisse på dig? ” Derudover nappede medarbejder A ofte klager på indersiden af armene, hvilket gjorde ondt og medførte blå mærker. Klager har fremlagt fotos af de blå mærker. Om onsdagen var klager alene med medarbejder A i butikken, og her oplevede klager hver gang, at medarbejder A optrådte chikanøst over for hende. Klager udtrykte hver gang, at hun ikke ønskede adfærden ved at sige fra. Til indklagedes bemærkninger om, at medarbejder A ikke var på arbejde i perioden august 2018 til februar 2019, og at klagers påstande allerede af den grund ikke kan være rigtige, bemærker klager, at dette er faktuelt forkert. Medarbejder A fratrådte sin normale stilling i august 2018, men fortsatte i perioden frem til februar 2019 som timelønnet og var eksempelvis på arbejde alle onsdage i perioden. Medarbejder A var normalt på arbejde alle onsdage om eftermiddagen, idet en anden kollega ønskede at gå ned i tid, hvorfor hun fik tidligere fri disse dage. Klager bestrider indklagedes version af medarbejderudviklingssamtalen samt den efterfølgende opfølgning over for medarbejder A. Det bestrides desuden som udokumenteret, at klager blev tilbudt ansættelse ved en anden afdeling. Det bestrides ligeledes, at ”sagen blot forsvandt”, da ledelsen ikke hørte mere. Ledelsen spurgte klager, om hun kunne ”holde ud til efter høsten, hvor medarbejder A er som høstmedarbejder”, hvorefter ”de ville gøre noget”, hvilket imidlertid aldrig skete. Det gøres således gældende, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket seksuel chikane, og at indklagede var blevet gjort bekendt hermed. Klager har fremlagt detaljerede og troværdige redegørelser over episoderne. Det må formodes, at indklagede ville afvise sådanne påstande, eksempelvis på baggrund af klagers brev af 24. november 2019 eller henvendelsen den 17. januar 2020. Der er således sket overtrædelse af ligebehandlingslovens regler om beskyttelse med seksuel chikane. Klager er på denne baggrund berettiget til en godtgørelse efter lovens § 14, stk. 2. Det er klagers opfattelse, at godtgørelsen bør ansættes til minimum kr. 50.000. Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises. Indklagede afviser desuden at have handlet i strid med ligebehandlingsloven. Indklagede er uforstående over for klagers sagsfremstilling, som ikke kan genkendes af indklagede. Indklagede bestrider ligeledes de af klager beskrevne episoder vedrørende sexchikane udøvet af medarbejder A. Medarbejder A var ikke på arbejde fra august 2018 til februar 2019, og han ville derfor ikke kunne have udvist den påståede krænkende adfærd over for klager. De fysiske rammer på arbejdsstedet er desuden beskedne, og alle medarbejdere kan derfor se og høre, hvad der foregår i afdelingen. Samtidig har klager under ansættelsen aldrig arbejdet alene i afdelingen med medarbejder A. Klagers afdelingsleder talte i forsommeren 2019 med klager, og der blev afholdt MUS-samtale med klager. Der blev fulgt op på MUS-samtalen over for klager, og afdelingslederen havde efterfølgende en samtale med medarbejder A. Medarbejder A blev gjort opmærksom på, at kommunikationen med klager kunne blive misforstået, og at dette skulle ophøre, hvis det var sket. Samtidig blev medarbejder A gjort opmærksom på, at ledelsen ikke accepterede en krænkende adfærd. Den 17. juni 2019 blev der afholdt et møde mellem klager og indklagede, hvor klager blev tilbudt at blive overført til en anden afdeling, indtil forholdene var undersøgt. Klager oplyste, at hun var glad for arbejdspladsen, og at hun ikke ønskede at skifte arbejdsplads. På mødet blev klagers oplevelser drøftet, og indklagede tog afstand fra disse, såfremt det var foregået som beskrevet af klager. Indklagede ville derfor undersøge forholdene ved medarbejderne, der var ansat i afdelingen og høre deres version. Dette var klager ikke interesseret i, og parterne blev enige om at se tiden an til efter sommer. Der skete ikke yderligere efter sommeren, og indklagede opfattede situationen således, at såfremt der havde været dårlig kommunikation mellem klager og øvrige medarbejdere var dette ophørt. Indklagede har desuden undersøgt forholdene, og det bestrides af medarbejderne, at forholdene i virksomheden skulle være som beskrevet af klager. I forhold til de af klager fremlagte udsagn fra kunder, bemærker indklagede, at medarbejderne ikke kender de nævnte personer. Det af klager fremlagte brev af 24. november 2019 må i øvrigt anses som et partsindlæg fra klager, og indholdet kan ikke genkendes af indklagede. Under forligsmødet mellem parterne tog indklagede desuden gentagne gange afstand fra klagers påstande og bestred, at der skulle være sket chikane af klager under ansættelsen. Det gøres således gældende, at sagen bygger på klagers påstande og et ensidigt beskrevet hændelsesforløb, som bestrides af indklagede. Sagen kræver derfor en egentlig bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer om den påståede adfærd og hændelser i indklagede virksomhed. Det er af afgørende betydning for sagens rette oplysning, at der gives mulighed for en mundtlig bevisførelse, herunder mundtlige forklaringer af alle relevante medarbejdere under klagers ansættelse nødvendige for sagens behandling. De fremlagte skriftlige udsagn er ensidigt indhentede af klager, og indklagede finder det nødvendigt at bl.a. indklagedes kunder kan afgive mundtlige forklaringer med mulighed for uddybning. Indklagede bestrider i øvrigt, at der skulle være sket en overtrædelse af ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere på grund af køn. Sexchikane betragtes som forskelsbehandling, når enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. En arbejdsgiver er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod sexchikane. Det gælder ikke blot krænkelser begået af arbejdsgiveren personligt, men også krænkelser, der begås af andre ansatte. Hvis krænkeren er en anden ansat, skal arbejdsgiveren sørge for at stoppe denne adfærd. Klager har oplyst, at hun har været udsat for sexchikane begået af medarbejder A under sin ansættelse hos indklagede. Klager har i forbindelse hermed fremlagt en række udsagn fra indklagedes kunder. Klager har oplyst, at hun en række gange fortalte sin leder om chikanen. Indklagede bestrider hændelsesforløbet og de af klager beskrevne episoder vedrørende seksuel chikane. Indklagede har desuden oplyst, at indklagede først blev bekendt med forholdet i sommeren 2019, og at indklagede herefter påtalte forholdene over for medarbejder A. Indklagede har tillige oplyst, at klager blev tilbudt arbejde i en anden afdeling, indtil forholdene var undersøgt nærmere, hvilket bestrides af klager. På den baggrund vurderer nævnet, at en afgørelse af sagen forudsætter en nærmere afklaring af de faktiske omstændigheder, herunder omfanget og karakteren af den chikane, klager blev udsat for, i hvilket omfang medarbejder A befandt sig på arbejdspladsen på de anførte tidspunkter for den nævnte chikane, og indklagedes nærmere viden om chikanen før juni 2019, og den nærmere begrundelse for, at indklagede mente, at det var passende, at klager skulle tilbydes at blive overført til en anden afdeling. Det er således nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foregå ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Nævnet afviser derfor at behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence • § 8, om nævnets afvisning af klagen • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven • § 1, stk. 1-6, om lovens anvendelsesområde • § 4, om forbud mod forskelsbehandling • § 16 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2021-11-12