Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2022/9032@2022-01-13/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

J.nr. 20-14719 En kvinde, som var ansat i en stilling som ungekonsulent, sygemeldte sig graviditetsbetinget den 27. februar 2020. Kvinden blev opsøgt af sin chef i sit eget hjem den 28. februar 2020, hvor hun modtog en skriftlig afskedigelse. Den indklagede virksomhed havde for nævnet oplyst, at de havde kendskab til kvindens graviditet på tidspunktet for afskedigelsen. Da afskedigelsen fandt sted under kvindens graviditet, fandt den omvendte bevisbyrde anvendelse. Det fremgik af afskedigelsen af 28. februar 2020 og den indklagede virksomheds oplysninger for nævnet, at kvinden blev afskediget med henvisning til, at hun havde forladt arbejdspladsen uden forudgående aftale eller gyldig grund, og at hun havde afviklet ferie uden forudgående aftale med ledelsen. Kvinden havde for nævnet bestridt at have afholdt ferie uden aftale og henvist til, at hun ifølge sin kontrakt selv tilrettelagde sin arbejdstid. Nævnet vurderede, at den indklagede virksomhed ikke havde løftet bevisbyrden for, at kvindens graviditetsbetingede sygemelding ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende. Nævnet lagde navnlig vægt på den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem afskedigelsen af kvinden og hendes graviditetsbetingede sygemelding. Nævnet lagde også vægt på, at det efter oplysningerne i sagen ikke kan anses for dokumenteret, at beslutningen om at afskedige kvinden blev truffet forud for hendes oplysning om graviditeten og den graviditetsbetingede sygemelding. Kvinden fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen af klager. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som ungekonsulent. Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 165.000 kr. med procesrente fra den 22. april 2020, hvor klager nedlagde en beløbsmæssig påstand for nævnet. Sagsfremstilling Klager, som er kvinde, har oplyst, at hun den 1. november 2019 blev ansat som ungekonsulent i den indklagede virksomhed. Klager har fremlagt kopi af en ansættelseskontrakt, som er dateret den 15. oktober 2019. Kopien af kontrakten er ikke underskrevet. Sagens parter har oplyst, at kontrakten var gældende under klagers prøvetid på 3 måneder fra den 1. november 2019. Kontrakten er identisk med en af klager fremlagt ansættelseskontrakt, som efter det oplyste var gældende fra den 1. februar 2020. Klager har oplyst, at hun den 20. december 2019 overhørte en samtale mellem sin daglige leder og chefen i den indklagede virksomhed, hvor lederen og chefen ifølge klager talte om, at der vil ske ting i det nye år. Klager har fremlagt skærmprints af en SMS-korrespondance mellem hende selv og chefen. Klager har oplyst, at korrespondancen foregik den 21. december 2019. Af klagers besked fremgår: ”Hej [chefen] Undskyld jeg forstyrrer dig på en lørdag. Jeg vil bare lige sige at jeg overhørte at du sagde til [den daglige leder]: sidst ind, først ud. Og jeg ved ikke hvorfor men jeg fik fornemmelsen af at i snakkede om mig? Men så sagde du at jeg ikke skulle være nervøs, men at der vil ske ting i det nye år. Jeg må sige at jeg er en smule nervøs for hvad der skal ske med mig [smiley] Jeg er super glad for at arbejde ved jer og håber at det kan blive ved og samtidig er jeg glad for [medarbejder A] som makker [smiley] Hilsen [klager]” Til dette svarede klagers leder: ”Godmorgen [klager] Du skal overhovedet ikke være nervøs for noget som helst. Vi er super glade for dig og der er absolut ingen grund til bekymring. Det er rigtigt at der kommer til at ske lidt ændringer i 2020 - dog slet ikke noget som har indflydelse hverken dig eller [medarbejder A]. I kommer til at være i selvkørende team fremadrettet og uændret. Jeg er ked af hvis jeg har fået sagt noget som kunne misforståes. Jeg vil samtidigt benytte lejligheden til at ønske dig en glædelig Jul og et godt Nytår. Jeg ser frem til 2020 i [den indklagede virksomhed] [smiley]” Til dette svarede klager: ”Hvor er jeg glad for at det ikke er noget med mig men generelt ændringer. ” Klager har oplyst, at medarbejderne under et personalemøde den 6. januar 2020 blev oplyst om, at der netop var blevet ansat to nye medarbejdere i den indklagede virksomhed. Medarbejderne skulle starte snarest derefter. Klager har desuden oplyst, at hun blev indkaldt til en samtale, som omhandlede hendes prøvetid. Klager har for nævnet oplyst, at samtalen blev afholdt den 3. december 2019. Dette møde er i sagens akter af klager desuden omtalt som afholdt den ”3/12-2020”. På klagers tidslinje over sagens forløb er samtalen tidmæssigt placeret mellem beskrivelserne fra den 6. januar 2020 og den 10. februar 2020. Klager blev under samtalen tilbudt en fastansættelse pr. 1. februar 2020. Af ansættelseskontrakten dateret og underskrevet den 3. februar 2020 fremgår: ”Ansættelseskontrakt Du ansættes den 01-02-2020 hos [den indklagede virksomhed], [adresse] Din prøvetid i forbindelse med fastansættelsen udgør i alt 3 måneder. 1. Arbejdssted Arbejdet skal udføres på virksomhedens adresse, hos vores samarbejdspartnere samt hos de unge, du skal være konsulent for. 2. Stillingsbetegnelse og arbejdsopgaver Du ansættes som Ungekonsulent. Dine arbejdsopgaver består i at yde professionel støtte til udsatte unge i egen bolig, skabe overblik og struktur for den unges hverdag samt andet relevant administrativt arbejde i sagsbehandlingen. Det påhviler medarbejderen at holde ledelsen underrettet om alle vigtige sager, som skønnes at være af interesse for ledelsen enten at blive bekendt med eller træffe beslutning om. Det forventes ligeledes at du deltager i møder med relevante samarbejdspartner i det omfang det findes nødvendigt. Du har ligeledes ansvar for at informere og koordinere med øvrigt personale. Du har pligt til at overholde [den indklagede virksomheds] retningslinjer og procedure for arbejdsindsatsen. Du har tilmed pligt til at orientere ledelsen om den unges generelle trivsel og udvikling. Du er underlagt skærpet underretningspligt jf. § 153, stk. 2, i tilfælde hvor der kendskab til mistrivsel af bekymrende karakter. 3. Arbejdstid Din arbejdstid er aftalt til 37 timer ugentligt. Du har selv ansvar for at placere dine timer, samt at opnå den aftalte timesats. Alt optjent overarbejdstid afvikles som tvungen afspadsering, aftalt afspadsering eller udbetales inden udgangen af regnskabsåret. Vi gør dig opmærksom på arbejdstiden kan placeres alle ugens dage, i særlige tilfælde også weekend og helligdage samt døgnets 24 timer. Den daglig arbejdstid begynder ved fremmøde på vores adresse, hos vores samarbejdspartneres adresse eller på den unges adresse. 4. Løn lønnen er aftalt som følgende: 27.500 kr. pr. mdr. lønnen udbetales månedligt bagud senest den sidste bankdag i måneden. Lønnen anvises til konto i det pengeinstitut, som er anvist af medarbejderen. Lønnen kan forhandles en gang årligt. Eventuel regulering sker med virkning pr.1. i kommende lønperiode. 5. Pension Pension indgå ikke i ansættelsesprøvetidens varighed, men aftales ud fra gældende regler på området ved prøvetidens ophør. Der arbejdes målrettet på at etablere pensionsordning i virksomheden. 6. Ansættelsesanciennitet Din ansættelsesanciennitet regnes fra den 01-05-2020. 7. Ferie Ferie optjenes og afholdes i overensstemmelse med reglerne i den til enhver tid gældende ferielov således, at der optjenes 2,08 feriedag pr. løbende måned svarende i 5 uger årligt. Medarbejderen er således berettiget til fuld løn under ferieafholdelse, såfremt denne er optjent under ansættelsen i [den indklagede virksomhed]. 8. Barsel 8.1 Barselsorlov I periodens første 12 uger (4 uger før barsel og 8 uger efter) modtager moderen fuld løn. Efterfølgende 15 uger modtager moderen fuld løn - dog højst svarende til en månedsgage på kr. 30.000. Herefter modtager moderen dagpenge og afkortes i lønnen for fraværet. 8.2 Forældreorlov Efter de første 15 uger med løn har du ret til at holde yderligere 32 ugers forældreorlov. I modsætning til barselsorloven, som kun er til moren, er forældreorloven derimod en ret begge forældre har. Både du og faren har ret til at holde forældreorlov i 32 uger, men pengene er til deling. Virksomheden sikrer at du har tilbud om at tage del i forældreorloven med fuld løn, således at 6 uger er øremærket til moren, og 7 uger er øremærket til faren. Herudover er der yderligere 6 uger med løn til deling. Resten af ugerne er med dagpenge Der er mange muligheder for at sammensætte orloven, så begge forældre tager del i pasningen af barnet. Enten en ad gangen, eller samtidig. Men vær opmærksom på, at øremærket orlov til den ene forælder ikke kan overdrages til den anden. Og den lønnede orlov skal holdes før den ulønnede. Forældrene kan vælge at: - holde orlov på skift i de 32 uger - den ene af forældrene holder orlov i 32 uger - faren kan fremrykke nogle af sine 32 uger, så han holder orlov samtidig med, at - moren holder de første 14 ugers barselsorlov. Forlæng orloven De 32 ugers forældreorlov kan forlænges; I så fald bliver dagpengebeløbet mindre i alle de uger, du holder orlov, da dagpengene skal strækkes til hele orloven. Udskyd orloven Du har mulighed for at udskyde en del af orloven og holde den på et senere tidspunkt. Den udskudte orlov skal bruges inden barnet fylder ni år og det er kun den ene forælder, der kan benytte sig af det OBS/ Retten til at udskyde orlov forudsætter, at du ikke har forlænget orloven. Hvis du udskyder perioden med løn, følger lønnen med til det tidspunkt, du holder orloven, hvis du vel at mærke bliver hos samme arbejdsgiver. Udskyder du nogle af de uger, hvor du får dagpenge, følger retten til dagpenge ligeledes med til et senere tidspunkt, også hvis du skifter arbejdsplads. Du har ret til at udskyde mellem 8 og 13 uger af forældeorloven. Du har imidlertid mulighed for at udskyde op til 32 uger, men det kræver en aftale med din leder. Denne aftale følger ikke automatisk med, hvis du skifter arbejdsplads. Det kræver en ny aftale med den nye leder. Arbejd på deltid under barselsorloven En af mulighederne i barselsorlovsreglerne er at begynde at arbejde på deltid i løbet af orloven, men det kræver, at du kan aftale dig frem til det med din leder. Hvis du arbejder på deltid i den periode, du får løn eller dagpenge, bliver perioden tilsvarende længere. Hvis du for eksempel arbejder på halv tid 4 af de uger, hvor du får løn, bliver de fire uger til 8, hvor du arbejder på halv tid og får fuld løn. Eller du kan arbejde på halv tid i den periode du får dagpenge, eksempelvis 12 uger, så bliver dagpengeperioden tilsvarende 12 uger længere. 9. Barns sygdom I tilfælde af barns sygdom, har medarbejderen ret til 1 fridag med løn forbundet hermed. 10. Sygdom Meddelelse om fravær på grund af sygdom skal altid ske i form af en telefonsamtale med din leder eller dennes stedfortræder ved normal arbejdstids start på første sygedag. Virksomheden accepterer ikke sygemeldinger via SMS, chat eller e-mail. Virksomheden betaler fuld løn under sygdom i de første 30 dage. Derefter vil medarbejderen fortsat få fuld løn i maksimalt to måneder og virksomheden vil søge sygedagpengerefusion ud fra den gældende dagpengelov. Hvis medarbejderen ikke medvirker til, at virksomheden kan opnå refusion, vil medarbejderen kun få udbetalt hvad der svarer til dagpengesatsen i 14 dage, hvorefter medarbejderen selv skal søge om sygedagpenge. Medarbejderen har altid pligt til at afgive dokumentation for sygefraværet enten i form af en varighedsattest (tidligere tægeerklæring) eller mulighedserklæring. Virksomheden bærer omkostningerne forbundet med indhentelsen af dokumentationen. 11. Inhabilitet Du er pligtig til at give meddelelse til [den indklagede virksomhed], hvis medarbejderen pga. tætte relationer i privatsfæren (venner og familie) er, eller bliver inhabil i relation til sine ansvarsområder og arbejdsopgaver 12. Tavshedspligt og tilbagelevering af materiale Det påhviler dig såvel under ansættelsen i virksomheden som sidenhen at iagttage fuldstændig tavshed om virksomheden og øvrige tilhørende forhold, relationer til kunder og om, hvad man i øvrigt måtte blive bekendt med som følge af sin stilling, og som ifølge sagens natur ikke bør komme til tredjemands kundskab jf. Forvaltningslovens og Straffeloven. Uddybende forklaring findes i procedurehåndbogen. Virksomheden forbeholder sig ret til at rejse krav om erstatning, hvis tavshedspligten ikke overholdes. Når du fratræder sin stilling - uanset hvilken årsag - skal alt materiale, der tilhører selskabet eller tilhørende forhold, og som er i medarbejderens besiddelse, afleveres til selskabet. 13. Magtanvendelse Du erklærer sig hermed bekendt med magtanvendelsesreglerne jf. den udleverede procedurehåndbog. Medarbejderen har ligeledes modtaget, læst og forstået "Bekendtgørelse om magtanvendelse og andre indgreb i selvbestemmelsesretten over for voksne samt om særlige sikkerhedsforanstaltninger for voksne og modtagepligt i boformer efter serviceloven" samt "Lov om voksenansvar for anbragte børn og unge". 14. Godkendelse af medarbejderen Ansættelsen er betinget af, at virksomheden godkender medarbejderens straffeattest m.v., og ansættelsen træder således først i kraft, når sådan en godkendelse foreligger. Du er forpligtet til at underrette ledelsen hvis forhold vedrørende straffeattest ændres. 15. I øvrigt Foruden ansættelsesforholdende gælder i øvrigt følgende retningslinjer. Desuden er du forpligtet til at forholde dig til medarbejder- og procedurehåndbog, som du har modtaget et eksemplar af, i forbindelse med ansættelsen. Du skal være opmærksom på, at virksomheden kan opsige dig såfremt en eller flere af nedenstående situationer opstår: - Uforsvarlig kørsel i arbejdstiden samt med de unge. - Hvis du møder beruset eller efterpåvirket på arbejde. - Hvis du ikke oplyser ændringer i sin straffeattest. - Hvis seksualitetspolitikken jf. medarbejderhåndbogen ikke håndhæves. - Trusler på arbejdet herunder kollegaer imellem samt overfor de unge. - Truende adfærd overfor kollegaer og de unge. - Mobning og chikane af kollegaer samt de unge. - Modsætter sig en direkte arbejdsrelateret besked fra ledelsen. - Samarbejdsvanskeligheder - Økonomiske årsager, fx nedgang i ungesager i virksomheden. 16. Adresseoplysninger Du er til enhver tid forpligtet til at holde virksomheden underrettet om din bopæl. 17. Ferielov Udover ovenstående bestemmelser finder Ferielovens bestemmelser i deres helhed anvendelse for ansættelsesforholdet. Ansættelsesforholdet er ikke omfattet af en kollektiv overenskomst. ***** Du har modtaget en genpart af ansættelseskontrakten og anerkender foranstående ansættelsesvilkår samt bekræfter, at denne ikke lider af sygdomme, som kan have væsentlig betydning for din arbejdsdygtighed hos virksomheden. Med din underskrift, bekræftes det, at du har gjort sig bekendt med virksomhedens procedurehåndbog, som er blevet udleveret til dig. Ansættelseskontrakt er indgået under fuld fortrolighed imellem virksomheden og dig og begge parter underlægger sig således fuld tavshedspligt om indholdet heraf. ” Klager har oplyst, at hun den 10. februar 2020 kontaktede sin daglige leder for at bede om fri den 13. og 14. februar 2020. Ifølge klager svarede lederen, at dette kunne lade sig gøre uden problemer. Indklagede har bestridt dette og oplyst, at klagers daglige leder hverken havde godkendt eller vidste besked om klagers afholdelse af ferie. Indklagede har oplyst, at en ansat gjorde lederen opmærksom på, at klager var udeblevet fra arbejde, og at lederen derefter kontaktede klager for en forklaring, hvortil hun oplyste, at hun uden foregående aftale afholdt ferie. Klager har desuden oplyst, at hun den 12. februar 2020 mundtligt fortalte chefen, at hun var gravid og havde termin den 23. august 2020. Klager har fremlagt kopi af en mail, som hun sendte til sin leder den 12. februar 2020, hvoraf følgende fremgår: ”Hej [chefen] Som lovet sender jeg hermed en mail ang. det vi talte om, at jeg er blevet gravid. Jeg har termin den 23 august og forventer at gå på barsel 4 uger før, samt vi aftale at mine 3 ugers sommerferie ligger direkte op af min barsel. Venlig hilsen [klager]” Indklagede har bestridt, at mailen af 12. februar 2020 er modtaget. Indklagede har dog oplyst, at de ikke bestrider at have modtaget oplysningen om klagers graviditet forud for afskedigelsen af hende. Klager har oplyst, at hun den 17. februar 2020 blev indkaldt til samtale med chefen og sin daglige leder. På mødet fik klager oplyst, at den indklagede virksomhed havde fået en pludselig nedgang i sager. Der var nedgang i de sager, som klager og hendes makker, medarbejder A, var ansvarlig for. Klager har for nævnet oplyst, at hun under samtalen blev spurgt ind til: ”(…) om jeg er interesserede i at gå ned i tid som en mulig løsning på nedgangen af sager ellers ”Så må vi bare se hvad der sker. ” ” A var ikke indkaldt til samtalen, men klager blev oplyst, at A ville modtage samme besked. Efter samtalen kørte klager hjem, da hun ikke havde flere aftaler med klienter den pågældende dag. Klager har oplyst, at hun den 19. februar 2020 kontaktede A med spørgsmål om, hvorvidt han havde fået samme besked. A bekræftede, at chefen havde nævnt, at der måske ville komme en nedgang i sager. Ifølge klager lød samtalen mellem chefen og A til at være af mere uformel karakter end hendes egen samtale med chefen vedrørende problemstillingen. Klager har oplyst, at hun den 26. februar 2020 blev kontaktet af sin chef pr. SMS, som spurgte om klager havde mulighed for at mødes den efterfølgende dag. Klager og chefen aftalte at mødes på virksomhedens adresse den 27. februar 2020 kl. 10. Mødet den 27. februar 2020 mellem klager og chefen varede ifølge klager 75 min. Klager har oplyst, at chefen var rasende og sagde, at klager ikke passede sine sager, og at hun kørte hjem, når det passede hende. Ifølge klager truede chefen med, at klagers manglede dokumentation for sine timer medførte, at han ville blive nødt til at tage hendes faste løn fra hende og i stedet udbetale timeløn for de timer, som klager havde dokumenteret, og som chefen havde godkendt. Klager har oplyst, at hun efter samtalen den 27. februar 2020 havde en aftale hos en jordemoder. Klager blev af jordemoderen opfordret til at sygemelde sig på grund af komplikationer i forbindelse med graviditeten. Samme dag kontaktede klager sin chef for at sygemelde sig. Klager har henvist til en lydfil af telefonsamtalen, som klager trods opfordring ikke har fremlagt for nævnet. Klager har desuden oplyst, at hun den 28. februar 2020 blev opsøgt i sit hjem af chefen. Chefen var ifølge klager truende i sin adfærd og ville have klager til at underskrive en afskedigelse og desuden udlevere sagsmapper, arbejdstelefon samt alt andet materiale, der tilhørte indklagede. Klager har fremlagt kopi af afskedigelse af 28. februar 2020. Af afskedigelsen fremgår: ”På baggrund af vores møde afholdt gårs dato skal jeg hermed meddele dig, at du pr. dags dato er opsagt fra din stilling i [den indklagede virksomhed]. Opsigelsen er begrundet i, at du på mødet har indrømmet følgende forhold; - Du forlader arbejdspladsen uden gyldig grund Mandag den 17.2.2020 kl. 12:30 forlod du din arbejdsplads efter endt møde afholdt med ledelsen på virksomhedens kontor. Umiddelbart efter mødet forlod du din arbejdsplads (i arbejdstiden). Efter mødet skulle du have haft møde med en ung, men du har indrømmet, at du kørte direkte hjem på din bopæl (uden en gyldig grund og i øvrigt helt uden at meddele dette til din ledelse). Som følge af din udeblivelse blev undertegnede kontaktet af den unge borger, som var meget berørt af, at du udeblev fra mødet. - Du forlader arbejdspladsen uden forudgående aftale med din ledelse Onsdag den 26.2.2020 kl. 11:30 kontaktede undertegnede dig i arbejdsmæssigt øjemed. Du fortalte, at du var i [by], hvor du havde en lægetid. Dette er sket uden forudgående aftale eller orientering af ledelsen. Torsdag den 27.2.2020 kl. 11:30 meddelte du, at du ville holde fri fra kl. 11:30. Dette var ligeledes uden forudgående aftale eller orientering af ledelsen. - Du har afviklet ferie uden forudgående aftale med ledelsen Torsdag den 13.2.2020 og fredag den 14.2.2020 afviklede du ferie uden forudgående aftale med din ledelse, ligesom du heller ikke orienterede din ledelse om, at du holdt ferie. Ledelsen er først blevet bekendt med ferieafviklingen efterfølgende, da en af dine kollegaer - som måtte overtage dine sager - orienterede ledelsen herom. Du har i går indrømmet, at du afholdt ferie på de anførte dage. Opsigelsen indebærer, at du modtager løn indtil den 31. marts 2020 (udløb af din opsigelsesperiode). Du fritstilles i din opsigelsesperiode, hvilket indebærer, at du ikke skal møde på arbejde, og at du skal aflevere din arbejdstelefon, nøgler til kontoret samt eventuelle andre genstande tilhørende [den indklagede virksomhed]. Du har ret til at tage andet arbejde i opsigelsesperioden. Nærværende opsigelse afleveres personligt på din adresse. Kopi fremsendes til dig pr. mail …” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 23. marts 2020. Klager fremsatte den 22. april 2020 en påstand om betaling af en godtgørelse på 185.625 kr. svarende til 6 måneders løn med feriepenge. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Afskedigelsen kan ikke begrundes i, hvornår klager befandt sig på arbejdspladsen, idet hun ifølge sin kontrakt selv tilrettelagde sin arbejdstid. Hun behøvede dermed ikke indgå aftaler om, hvor og hvornår hun arbejdede. Klager fik godkendt de to feriedage den 13. og 14 februar 2020 af sin daglige leder forud for afholdelsen. Den 17. februar 2020 havde klager ikke flere aftaler med klienter, og derfor kørte hun hjem efter mødet med indklagede. Den 27. februar 2020 skulle klager til en planlagt konsultation hos sin jordemoder efter mødet med indklagede. Hun udeblev dermed ikke ulovligt fra arbejde. Hun havde taget højde for dette i planlægningen af sin arbejdsdag. Da klager den 27. februar 2020 sygemeldte sig, bad indklagede om en sygemelding, hvortil klager oplyste, at hun skulle til lægen dagen efter. Den 28. februar 2020 blev hun afskediget. Kort tid forud for afskedigelsen havde klager været til en evaluering, hvor hun havde fået ros for sit arbejde. Afskedigelsen må derfor alene være begrundet i klagers graviditet. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Klagers sagsfremstilling er ikke faktuelt korrekt i forhold til baggrunden for afskedigelsen af klager. Klager har gjort sig skyldig i grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, og klager har ikke for nævnet angivet en korrekt beskrivelse af hændelsesforløbet forud for afskedigelsen. Indklagede vurderede i klagers prøveperiode, at klager havde potentiale til at blive fastansat, idet hun udførte sine arbejdsopgaver og overholdt retningslinjer og procedurer for ansættelsen. Det er en tilsnigelse af sandheden, når klager oplyser, at hun har fået ros for sit arbejde. Den fremlagte SMS-korrespondance af 21. december 2019 er taget ud af en kontekst, hvor klager var bekymret for, om hun ville blive afskediget. Den fremlagte SMS-korrespondance blev i øvrigt sendt kort tid efter klagers tiltrædelse hos indklagede. Da SMS-korrespondancen ikke har noget at gøre med grundlaget for afskedigelsen af klager, er korrespondancen i det hele uden betydning for sagen. Årsagerne til afskedigelsen af klager er angivet i opsigelsen af 28. februar 2020. Klager udeblev den 17. februar 2020 fra et aftalt møde med en ung borger. Den unge borger kontaktede indklagede omkring klagers udeblivelse fra mødet. Den unge borger blev meget berørt af udeblivelsen og ved at udeblive fra et møde med en omsorgssvigtet ung borger, havde klager gjort sig skyldig i væsentlig misligholdelse af sine ansættelsesmæssige forpligtelser. Den unge omsorgssvigtede borger led et tillidssvigt, som påvirkede det fremadrettede samarbejde med indklagede. Herudover kan indklagede selvsagt ikke kræve betaling for arbejdet med den unge borger, uagtet at klager fik sædvanlig løn for perioden. Det følger af parternes ansættelseskontrakt, at ansættelsen reguleres af ferieloven for så vidt angår varsling og afholdelse af ferie. I henhold til ferielovens § 15, stk. 1 gælder følgende: ”Arbejdsgiveren fastsætter efter forhandling med lønmodtageren, hvornår ferien skal holdes. Arbejdsgiveren skal under hensyn til virksomhedens drift så vidt muligt imødekomme lønmodtagerens ønske, om hvornår ferien skal holdes”. Der er således et lovfæstet krav om, at afholdelse af ferie skal ske på baggrund af en forhandling mellem parterne og under passende hensyntagen til indklagedes drift. Klager kunne ikke ensidigt diktere, hvornår hun ønskede at afholde ferie, og spørgsmålet skulle under alle omstændigheder forelægges indklagede. Uagtet bestemmelserne i ferieloven afholdt klager ferie den 13. februar og 14. februar 2020 uden forudgående aftale med ledelsen. Klager orienterede heller ikke efterfølgende ledelsen om den afviklede ferie. Forholdet udgjorde en grov tilsidesættelse af klagers ansættelsesretlige pligter, og det bemærkes, at forholdet kunne have dannet grundlag for en bortvisning af klager. Der henvises til Højesterets afgørelse i UfR. 1989.723, hvor en funktionær blev bortvist efter at have holdt ferie uden forudgående tilladelse. Højesteret fandt, at funktionæren med rette var blevet bortvist, idet der ikke forinden var blevet givet tilladelse til ferien. I den konkrete sag havde funktionæren lagt en besked hos en kollega. Højesterets fandt, at funktionæren desuagtet havde udvist en sådan manglende loyalitet, at bortvisningen herefter var berettiget. Indklagede valgte alene at afskedige og ikke bortvise klager. Højesterets afgørelse i UfR. 1989.723 underbygger, at der er tale om en rimelig opsigelse af klager. Klager gentog sin illoyale adfærd den 27. februar 2020 kl. 11.30, da hun dikterede, at hun ville holde fri fra kl. 11.30 samme dag. Klager valgte at holde fri uden forudgående aftale med ledelsen. Også dette forhold udgjorde en væsentlig misligholdelse af klagers ansættelsesretlige pligter. Efter afskedigelsen af klager har indklagede gransket klagers registreringer i det interne journalføringssystem. Granskningen har desværre dokumenteret, at klager var meget dårlig til at dokumentere, hvilket arbejde hun udførte. Klager dokumenterede ikke sit arbejde korrekt og i overensstemmelse med indklagedes retningslinjer. Klager anførte sjældent tidsforbrug og beskrev ikke det udførte arbejde tilstrækkeligt grundigt. Dette medførte en risiko for, at indklagede ikke kunne dokumentere, hvilket arbejde der blev udført, og i sidste ende kunne dette medføre, at indklagede skulle tilbagebetale konsulenthonorarer. Forholdet vedrørende klagers manglende dokumentation af sit arbejde var ikke kendt på afskedigelsestidspunktet, men det gøres gældende, at også dette forhold udgjorde en grov overtrædelse af klagers ansættelsesmæssige pligter. Sammenfattende gøres det gældende, at det er hævet over enhver tvivl, at klager gentage gange havde gjort sig skyldig i væsentlig misligholdelse af sine ansættelsesretlige pligter hos indklagede. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i disse forhold. Klager sygemeldte sig graviditetsbetinget den 27. februar 2020. Indklagede har ikke bestridt denne oplysning. Klager blev opsøgt af chefen i sit eget hjem den 28. februar 2020, hvor hun modtog en skriftlig afskedigelse. Da afskedigelsen fandt sted under klagers graviditet, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse. Ifølge afskedigelsen blev klager afskediget med henvisning til, at hun havde forladt arbejdspladsen uden forudgående aftale eller gyldig grund, og at hun havde afviklet ferie uden forudgående aftale med ledelsen. Klager har bestridt at have afholdt ferie uden aftale og henvist til, at hun ifølge sin kontrakt selv tilrettelagde sin arbejdstid. Nævnet vurderer imidlertid, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers graviditetsbetingede sygemelding ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende. Nævnet har herved navnlig lagt vægt på den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem afskedigelsen af klager og hendes graviditetsbetingede sygemelding. Nævnet har også lagt vægt på, at det efter oplysningerne i sagen ikke kan anses for dokumenteret, at beslutningen om at afskedige klager blev truffet forud for hendes oplysning om graviditeten og den graviditetsbetingede sygemelding. Klager får derfor medhold i klagen. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 165.000 kr. svarende til omkring 6 måneders løn fra den indklagede virksomhed. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 165.000 kr. til klager med procesrente fra den 22. april 2020, hvor der blev nedlagt en beløbsmæssig påstand for nævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1 og stk. 2, om klagebehandling Ligebehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov • § 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse • § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

Versioner

1. 2022-01-13