Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2022/9036@2022-01-13/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - ansættelse - ej medhold

J.nr. 19-59919 En mand, som er Senior Sales Engineer, klagede over forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse i forbindelse med, at han fik afslag på ansættelse hos en virksomhed. I oktober 2018 deltog manden i en jobsamtale hos virksomheden. Manden fik ikke tilbudt jobbet. Manden oplyste for nævnet, at den medarbejder, som varetog jobsamtalen, så irriteret ud, da manden mødte op, og at medarbejderen knapt nok gav hånd. Manden oplyste videre, at medarbejderen skyndte sig igennem jobsamtalen, hele tiden kiggede på sit ur og ikke interesserede sig for mandens faglige projekter. Det var mandens opfattelse, at medarbejderens opførsel under jobsamtalen skyldtes mandens hudfarve. Indklagede bestred mandens udlægning af jobsamtalen. Nævnet vurderede, at manden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at manden under jobsamtalen eller i forbindelse med afslaget på ansættelse blev udsat for forskelsbehandling på grund af sin race/og eller etniske oprindelse. Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse i forbindelse med, at klager fik afslag på ansættelse hos den indklagede virksomhed. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager fik afslag på ansættelse hos den indklagede virksomhed. Sagsfremstilling Den indklagede virksomhed søgte via LinkedIn i perioden fra start september til 9. oktober 2018 en Key Account Manager. Klager, som er Senior Sales Engineer, søgte den 12. september 2018 stillingen hos den indklagede virksomhed: ”Hello As discussed, please find my attached Application and CV for your review. Feel free to contact me, in the event you require any additional information. ” Forud for klagers ansøgning den 12. september 2018 havde klager kontaktet den indklagede virksomhed telefonisk. Klager har oplyst, at han spurgte medarbejderen hos indklagede, som var den rekrutteringsansvarlige medarbejder, om det ville være et problem for en potentiel ansættelse, at han kun talte dansk på begynderniveau. Efter klagers oplysninger spurgte den rekrutteringsansvarlige medarbejder til klagers erhvervserfaring, herunder hvor mange års erfaring han havde og hvilke kunder, han havde haft. Klager besvarede spørgsmålene. Klager har oplyst, at medarbejderen hos indklagede lød ivrig efter at modtage klagers oplysninger. Klager har desuden oplyst, at den rekrutteringsansvarlige medarbejder sagde følgende: ”Denmark is a small talent pool, in terms of people with my experience and they Do Not Come Up On The Danish Market Often". Ifølge klager nævnte medarbejderen, at de fleste på klagers potentielle ansættelsesområde talte engelsk, og at klagers manglende danskkundskaber ikke ville være et problem. Indklagede har bestridt klagers oplysninger. Indklagede har for nævnet oplyst følgende: [Den rekruteringsansvarlige medarbejder] told [Klager] that Denmark is a small talent pool which is why he was keen to invite him in for an interview. [Den rekruteringsansvarlige medarbejder] also explained that [Klagers] lack of Danish language skills could be a problem but as his CV looked good he wanted to meet with him. [Den rekruteringsansvarlige medarbejder] wasn’t sure at this stage whether he would get any other applications for this position. Den rekrutteringsansvarlige medarbejder bookede klager til en jobsamtale den 26. oktober 2018. Den 25. oktober 2018 sendte den rekrutteringsansvarlige medarbejder hos indklagede følgende mail til klager: ”Hi [Klager] Unfortunately I need to leave earlier in Friday so i´m not able to meet you in person. Anyway [Navn på en anden medarbejder] is going to meet you so you are in good hands…” Jobsamtalen blev afholdt den 26. oktober 2018. Samtalen blev afholdt på engelsk. Klager har oplyst, at hans hudfarve er mørk. Indklagede har oplyst, at klager var én ud af to kandidater, som søgte den pågældende stilling. Indklagede har videre oplyst, at klager var én ud af fem kandidater, som indklagede havde til jobsamtale den 25. og 26. oktober 2018. Den 8. november 2018 meddelte den rekrutteringsansvarlige medarbejder klager telefonisk, at han ikke fik jobbet. Indklagede har oplyst, at den rekrutteringsansvarlige medarbejder under telefonsamtalen oplyste klager, at de havde mange gode kandidater. Klager blev desuden orienteret om, at årsagen til, at han ikke blev valgt til jobbet var, at indklagedes vurdering var, at det var nødvendigt for ansættelse i den pågældende stilling, at kandidaten talte dansk. Medarbejderen oplyste desuden klager, at den valgte kandidat havde relevant erfaring i embedsforretning, og at dette vægtede højt. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 31. oktober 2019. Klager fremsatte i sine bemærkninger af 2. juli 2020 påstand om betaling af en godtgørelse på 100.000 kr. Indklagede har fremlagt en aktindsigt udarbejdet efter anmodning fra klager. Af aktindsigten fremgår blandt andet alle indklagedes interne mails og notater vedrørende forløbet omkring klager. Det fremgår blandt andet af en intern mail, at klager kontaktede indklagede telefonisk den 9. november 2018: ”Hello I recieved a call this morning from an external candidate who had applied for an [stilling hos Indklagede] in Denmark and is unhappy at the way [Indklagede] has processed his application… and believes he was treated unfairly in his application due to his Afro-Canadian/Caribbean heritage…” Det fremgår af aktindsigten, at indklagede igangsatte en intern undersøgelse på baggrund af henvendelsen fra klager. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sin race og/eller etniske oprindelse. Under telefonsamtalen med den rekrutteringsansvarlige medarbejder hos indklagede sagde medarbejderen, at klagers manglende danskkundskaber ikke ville være et problem, fordi samarbejdsparterne oftest er ingeniører, som taler engelsk. Medarbejderen gav desuden udtryk for, at klagers 17 års erhvervserfaring var meget attraktivt ved vurderingen af egnede kandidater. Klager fik ikke et ordentligt jobinterview eller en rimelig chance udelukkende på grund af sin hudfarve. Da klager mødte op til jobsamtalen, så medarbejderen, som varetog jobsamtalen, irriteret ud. Han gav knapt nok klager hånden. Jobsamtalen varede maksimalt 15 minutter. Medarbejderen, som varetog jobsamtalen, skyndte sig igennem en PowerPoint-præsentation. Det gik så hurtigt, at klager ikke fik en chance for at læse indholdet eller stille spørgsmål. Klager deltog i sin gymnasietid i en jobsamtale hos McDonald’s, som varede længere end jobsamtalen hos indklagede. Medarbejderen begyndte at kigge på sit ur, så snart han havde færdiggjort PowerPoint-præsentationen. Medarbejderen kiggede så meget på sit ur, at også klager begyndte at kigge på medarbejderens ur og bemærkede, at han selv havde det samme ur. Klager fik ikke en chance for at føle sig komfortabel, fordi han blev eskorteret ud så hurtigt. Medarbejderen stillede ikke klager nogle spørgsmål, andet end hvilke hobbyer klager havde. Medarbejderen hos indklagede havde tydeligvis udelukket klager som kandidat, allerede da han så klagers ansigt. Klager forsøgte at vise medarbejderen nogle højtprofilerede projekter, som han tidligere havde arbejdet på, men medarbejderen havde absolut ingen interesse i projekterne. Medarbejderen sagde, at han ikke var interesseret i projekterne. Det er klagers opfattelse, at de kunne have brugt to timer alene på at diskutere projekterne. Stillingen taget i betragtning undrer det klager, at medarbejderen ikke havde interesse i at kigge på et projekt til 3,2 millioner euro. På intet tidspunkt spurgte medarbejderen til klagers danskkundskaber. Det er ikke sandt, at indklagede indledte samtalen med at fortælle, at han havde begrænset tid grundet et senere møde. Såfremt dette var tilfældet, burde indklagede have ombooket samtalen til en anden dag. Klager har stor erfaring inden for det relevante område. Dette fremgår også af klagers CV. Klager har desuden arbejdet for en af indklagedes konkurrenter i ni år. Af en af de interne mails fremgår det, at den medarbejder, som afholdt jobsamtalen med klager, har ledt efter informationer om klager online. Medarbejderen ledte efter et billede af klager og skrev i mailen ”It must be another light skinned Black man named [Klagers] navn”. Klager finder dette meget foruroligende. Den interne undersøgelse, som indklagede igangsatte, var useriøs. Indklagede påstår frifindelse. Jobsamtalen varede en time. Medarbejderen, som varetog jobsamtalen, indledte samtalen med at præsentere sig selv. Han fortalte desuden klager, at han havde begrænset med tid, fordi han havde et andet møde senere samme dag. Under mødet havde de både faglige drøftelser og mere personlige drøftelser. De talte blandt andet om, at klager boede tæt på indklagedes kontor, og at han tidligere havde boet i andre dele af verdenen. Af faglige drøftelser vendte de klagers tidligere erfaring med lighting buisness. Indklagede fortalte i den forbindelse, at dette område hos indklagede blev håndteret af en anden afdeling. Det var et andet område end den stilling, som klager havde søgt job inden for. Indklagede spurgte til klagers specifikke erfaring for et relevant område og hans erfaring med danske OEM kunder. Det er indklagedes opfattelse, at klagers erfaring på disse områder var meget begrænset og tæt på ikke eksisterende. Det var indklagedes opfattelse, at klagers portfolio med projekter ikke var relevant for jobsamtalen. Det var af denne årsag, at medarbejderen ikke fandt det relevant at kigge på dem. Medarbejderen fokuserede i stedet på at drøfte klagers erfaring. Indklagedes PowerPoint-præsentation var ikke tænkt som en fuld præsentation, men tænkt som inspiration til nogle emner, der kunne drøftes under samtalen. De andre kandidater fik den samme præsentation. Klager virkede ikke utilpas under mødet. Det er indklagede opfattelse, at jobsamtalen var behagelig, og at der var gode drøftelser og desuden også samtale af mere personlig karakter. Medarbejderen, der varetog jobsamtalen, havde et meget vigtigt møde efter jobsamtalen, og han ønskede ikke at komme for sent. Af denne årsag kiggede medarbejderen på sit ur. Dette havde ikke noget med klager at gøre. Under jobsamtalen var det åbenlyst, at klagers danskkundskaber var mangelfulde, og medarbejderen pointerede over for klager, at klagers danskkundskaber måske ikke var tilstrækkelige til stillingen. Diversion og inklusion er vigtigt for indklagede. Ingen form for diskrimination bliver tolereret af indklagede og er desuden forbudt. Dette følger blandt andet af interne retningslinjer, som indklagedes medarbejdere jævnligt bliver trænet i. Den valgte kandidat er dansktalende og har mange års relevant erhvervserfaring. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af race og etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race og/eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race og/eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race og/eller etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager deltog den 26. oktober 2018 i en jobsamtale hos den indklagede virksomhed. Klager fik ikke tilbudt jobbet. Klager har oplyst, at den medarbejder, som varetog jobsamtalen, så irriteret ud, da klager mødte op, og at medarbejderen knapt nok gav klager hånden. Klager har videre oplyst, at medarbejderen skyndte sig igennem jobsamtalen, hele tiden kiggede på sit ur og ikke interesserede sig for klagers faglige projekter. Det er klagers opfattelse, at medarbejderens opførsel under jobsamtalen skyldtes klagers hudfarve. Indklagede har bestridt klagers udlægning af jobsamtalen. Indklagede bestrider i øvrigt at have udsat klager for forskelsbehandling på grund af klagers race og/eller etniske oprindelse. Nævnet vurderer, at der på baggrund af ovenstående oplysninger og på baggrund af sagens oplysninger i øvrigt ikke er påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at klager under jobsamtalen eller i forbindelse med afslaget på ansættelse blev udsat for forskelsbehandling på grund af sin race og/eller etniske oprindelse. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2, om forbud mod forskelsbehandling • § 7 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2022-01-13