Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2022/9823@2022-07-22/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - ansættelse - er handicap - medhold

J.nr. 20-43544 En mand, der er født døv, klagede over forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at han fik afslag på en stilling som lastbilchauffør. Klager var blevet indkaldt til en jobsamtale til en af fire ledige stillinger som chauffør. Indklagede aflyste dog samtalen med henvisning til, at de efterfølgende var blevet opmærksom på, at klager kun kommunikerede gennem tegnsprog og skrift, og at al kommunikation med indklagedes kunder og salgspersonale foregik i tale. Efterfølgende blev klager dog på ny indkaldt til samtale, men fik senere afslag på stillingen. Da jobsamtalen indledningsvist var blevet aflyst med henvisning til klagers hørehandicap, havde klager påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at han har blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at han efterfølgende blev fravalgt til stillingen. Indklagede havde for nævnet redegjort for deres kriterier for udvælgelsen af kandidater til de ledige stillinger. Nævnet vurderede dog, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Nævnet lagde vægt på baggrunden for den indledningsvise aflysning af samtalen, og at indklagede ikke forud for det ikke nærmere begrundede afslag på stillingen undersøgte mulighederne for, at klager med rimelige tilpasninger ville kunne varetage stillingen. Klager fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager fik afslag på en stilling som lastbilchauffør. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager fik afslag på en stilling hos den indklagede virksomhed. Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 25.000 kr. med procesrente fra den 27. september 2020, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Den indklagede cateringvirksomhed søgte i september 2020 tre lastbilchauffører på fuld tid. Klager, som er født døv, søgte den 23. september 2020 en af de ledige stillinger som chauffør. Samme dag blev han af indklagede indkaldt til en jobsamtale den 29. september 2020. Ved mail af 25. september 2020 aflyste indklagede den planlagte jobsamtale. Af mailen fremgik følgende: ”Hej [klager] Jeg bliver desværre nødt til at aflyse vores planlagte samtale på tirsdag. Kan forstå på din mor, at du kommunikere udelukkende igennem tegnsprog og skrift, hvilket vi på nuværende tidspunkt ikke har system for at kunne håndtere. Al vores kommunikation med kunder og salgspersonale i [indklagede] foregår i tale, så har svært ved at se hvordan vi skal kunne klare det. Håber virkelig du lykkedes med at finde et job hurtigst muligt. ” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 27. september 2020. Klager fremsatte i klagen påstand om betaling af en godtgørelse på 25.000 kr. Den 28. september 2020 blev klager indkaldt til jobsamtale af indklagede på ny. Af en mail herom fremgik følgende: ”Hej [klager] Vi er klar til at gennemføre samtalen her i [indklagede], så får vi en snak om tingene. …” Jobsamtalen blev afholdt den 29. september 2020. Den 8. oktober 2020 modtog klager et afslag på sin ansøgning fra indklagede. Af afslaget fremgik følgende: ”Hej [klager] Vi har nu været igennem samtaler til den ledige stilling og kan desværre ikke tilbyde dig job i denne omgang. Du var med i vores tanker lang hen i processen og vil gerne have lov til at gemme din ansøgning lidt endnu. ” Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han blev udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afslaget på sin ansøgning. Han ønsker sig tilkendt en godtgørelse. Klager var blevet indkaldt til en jobsamtale og havde bestilt en tegnsprogstolk. Indklagede ringede efterfølgende til klagers mor og aflyste samtalen, blot fordi han er døv. Klagers mor oplyste under samtalen, at klager har alle certifikater, og at kommunikation ikke havde været et problem på hans tidligere arbejdsplads, da klager kan kommunikere via SMS eller gennem tegnsprogstolk via en app. Klager kan kun gisne om, hvorfor indklagede pludselig ændrede kurs og alligevel ville have klager til en jobsamtale efter først at have aflyst denne. Han gætter på, at indklagede nok fandt ud af, at det ikke var helt lovligt at afslå samtalen med henvisning til klagers hørehandicap. Klager indsendte klagen til nævnet dagen inden, at samtalen alligevel blev aktuel. Han var derfor klar til at trække klagen tilbage, men hans oplevelser til selve samtalen gjorde ham ubehageligt til mode. Det var tydeligt, at indklagede ikke havde en oprigtig interesse i at ansætte ham, og det hele virkede som om, at det var spil for galleriet for at slippe ud af sagen med en undskyldning om, at de havde fire andre bedre kandidater. Sammenlignet med kandidat 2, 3 og 4 havde klager stor erfaring med at køre med fødevarer. Det er nonsens, at det skulle være en fordel at have erfaring som kok, da man ikke skulle lave maden, men opbevare den korrekt og levere den. Derudover havde klager stor erfaring med at køre i mange af de relevante områder, så det lyder noget skævt, at indklagede valgte kandidater, som hver især kun havde erfaring med at køre i et enkelt af disse. Klager har også arbejdet på mange lagre. På trods af disse kompetencer blev han fravalgt. Den gennemsnitlige månedsløn for en lastbilchauffør efter skat er 19.000 kr. Under henvisning til det særdeles grove forløb, bør godtgørelsen fastsættes til 25.000 kr. Indklagede påstår principalt afvisning. Subsidiært påstår indklagede frifindelse, mest subsidiært betaling af et mindre beløb end påstået af klager. Sagen bør afvises, da mundtlige parts- og vidneforklaringer om indklagedes udvælgelse af kandidater kan have afgørende betydning for sagens udfald. Såfremt nævnet finder at kunne behandle klagen, er der ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af handicap. Da indklagede havde besluttet at indkalde klager til en jobsamtale, ringede de i første omgang til det telefonnummer, som var anført i klagers ansøgning. De opnåede dog ikke kontakt, hvorfor de samme dag sendte en mail til klager med indkaldelse til samtale. Det viste sig herefter, at det var klagers mor, som virksomheden havde ringet til. Hun ringede tilbage til virksomheden og lagde en besked på telefonsvareren, hvor hun blandt andet fortalte, at hendes søn kun kunne kommunikere pr. skrift og tegnsprog. Indklagede aflyste herefter i første omgang samtalen med klager ved mail af 25. september 2019. Det bestrides, at virksomheden ringede til klagers mor og aflyste samtalen. Indklagede besluttede sig dog efterfølgende for alligevel at afholde en samtale med klager. Indklagede havde i alt otte kandidater til samtale, hvoraf de fire blev tilbudt en stilling. Afslaget til klager var ikke udtryk for forskelsbehandling på grund af handicap. Klagers handicap udgør ikke i sig selv en faktisk omstændighed, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling. Ved udvælgelsen af kandidaterne til de ledige stillinger lagde indklagede ikke vægt på, at klager var døv. Efter samtalerne foretog indklagede en samlet vurdering af alle kandidaterne og vurderede dem ud fra en række saglige kriterier som uddannelse, erhvervserfaring, faglige kvalifikationer og personlighed. På den baggrund vurderede indklagede hvilke kandidater, som ville være bedst egnet til stillingerne. Alle otte kandidater, herunder klager, levede op til virksomhedens grundlæggende krav til ansættelse som chauffør. I forhold til de fire kandidater, som virksomheden valgte at ansætte, var en række specifikke og saglige forhold udslagsgivende. I forhold til kandidat 1 lagde indklagede særligt vægt på, at vedkommende var superbruger i systemet Navision, som anvendes i virksomheden. Herudover havde den pågældende lokalkendskab til en af de byer, hvor virksomheden havde behov for en chauffør. I forhold til kandidat 2 lagde indklagede særligt vægt på, at han havde meget kørselserfaring samt en uddannelse som kok, hvilket er en fordel, da indklagede kører med fødevarer, og da den pågældende gennem sin uddannelse kendte til håndteringen af disse. I forhold til kandidat 3 lagde virksomheden særligt vægt på, at vedkommende var uddannet inden for lager og logistik, og at den pågældende derfor både kunne bruges på lageret og som chauffør, hvilket indklagede havde brug for. I forhold til kandidat 4 lagde indklagede særligt vægt på, at vedkommende havde lokalkendskab til et af de andre områder, hvor indklagede havde brug for en chauffør. Derudover havde den pågældende flere års erfaring med transport af fødevarer, hvilket er en erfaring, som det også fremgik af stillingsopslaget, at indklagede lagde vægt på. Indklagede valgte således at ansætte de fire kandidater, som ud fra ledelsens skøn over deres erfaring, kompetencer og uddannelse var de mest egnede. Derfor fik klager i lighed med de tre andre kandidater afslag på ansættelse. Hvis Ligebehandlingsnævnet måtte nå frem til, at klager uretmæssigt har været udsat for forskelsbehandling, bør godtgørelsen fastsættes til et mindre beløb end påstået af klager. Indklagede har henvist til nævnets afgørelse i sagsnr. 19-4500, hvor godtgørelsen blev fastsat til 15.000 kr. Indklagede afviser, at jobsamtalen var ”spil for galleriet”. Indklagede gennemførte samtalen med klager på nøjagtig samme vilkår som samtalerne med de syv andre kandidater. Det fremgår ikke af klagers CV, at han har erfaring med den type af lagerarbejde, som kandidat 3 har fra sin uddannelse inden for lager og logistik. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Handicap Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018. 830H og UfR2018. 853H. Klager skal godtgøre, at han på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Det fremgår af en fremlagt lægeerklæring, at klager er født døv. På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer ham i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at han har et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven. Faktiske omstændigheder Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Indklagede aflyste den 25. september 2020 en planlagt jobsamtale med klager under henvisning til, at de var blevet opmærksomme på, at klager udelukkende kommunikerede igennem tegnsprog og på skrift, hvilket de ikke havde et system til at kunne håndtere. Indklagede oplyste, at de derfor havde svært ved at se, hvordan de skulle klare det, da al kommunikation med indklagedes kunder og salgspersonale foregik i tale. Trods denne aflysning blev klager den 28. september 2020 alligevel indkaldt til jobsamtale på ny. Efter gennemført jobsamtale fik klager den 8. oktober 2020 afslag på stillingen. Henset til, at den indledningsvise aflysning af jobsamtalen udtrykkeligt var begrundet i de praktiske udfordringer ved klagers hørehandicap, vurderer nævnet, at der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager efterfølgende blev fravalgt til stillingen. Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. En arbejdsgiver skal efter § 2 a træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger. Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden. Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte. Der stilles ikke krav om ansættelse af en person, der – uanset rimelige tilpasninger – ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen. Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand. Det er ubestridt, at indklagede på tidspunktet for afslaget var bekendt med klagers hørehandicap. På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på dette tidspunkt vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Indklagede har for nævnet redegjort for, at de ved udvælgelsen af de fire kandidater, som blev valgt til stillingerne frem for klager, foretog en samlet vurdering af kandidaternes uddannelse, erhvervserfaring, faglige kvalifikationer og personlighed. Indklagede vurderede på baggrund af disse kriterier, at de fire kandidater var de bedst kvalificerede til stillingerne. Uanset det af indklagede anførte om kriterierne for udvælgelsen af kandidaterne til de ledige stillinger vurderer nævnet, at indklagede ikke har godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Nævnet har herved navnlig lagt vægt på, at indklagede indledningsvist aflyste samtalen med direkte henvisning til de praktiske udfordringer ved klagers hørehandicap, og at indklagede efter det oplyste ikke forud for det ubegrundede afslag undersøgte mulighederne for, om klager med rimelige tilpasninger i form af eksempelvis hjælpemidler ville kunne varetage stillingen som chauffør med kontakt til kunder og salgspersonale. Klager får derfor medhold i klagen. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 25.000 kr. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete overtrædelse. Indklagede skal herefter betale 25.000 kr. til klager med procesrente fra den 27. september 2020, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 2, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde • § 2, om forbud mod forskelsbehandling • § 2 a, om tilpasning • § 7, stk. 1, om godtgørelse • § 7 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2022-07-22