Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2022/9840@2022-07-22/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - medhold

J.nr. 20-43799 En lærer fik i 2019 konstateret sygdommen Systemisk Lupus Erythematosus (SLE). Læreren blev den 2. oktober 2019 sygemeldt, hvorefter hun den 31. marts 2020 blev afskediget. Afskedigelsen var blandt andet begrundet i lærerens sygefravær. ¬¬Nævnet vurderede, at læreren havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Det påhvilede herefter den indklagede kommune at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, herunder at kommunen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. Den indklagede kommune gjorde gældende, at læreren var kompetent og egnet, men ikke disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i stillingen. Kommunen havde dog ikke konkret inden afskedigelsen undersøgt eller afprøvet, om læreren fortsat kunne varetage sine arbejdsfunktioner som lærer med relevante tilpasningsforpligtelser. Nævnet vurderede på den baggrund, at kommunen ikke havde løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at beholde kvinden i stillingen som lærer ved en rimelig tilpasning af hendes arbejdsforhold. Læreren fik derfor medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som lærer. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som lærer. Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 535.000 kr. med procesrente fra den 6. oktober 2020, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Klager blev den 1. august 2006 ansat i en fuldtidsstilling som lærer på en skole ved den indklagede kommune. Den 3. marts 2016 blev klager sygemeldt på grund af stress. Klager startede delvist op på arbejde igen i maj 2016 og trappede langsomt op til fuld tid pr. 1. august 2016. I perioden 2016 til 2019 havde klager skånehensyn i forhold til nedsat tid og et undervisningsskema, hvor hun i højere grad end sine kollegaer havde undervisningstimer, hvor hun ikke havde eneansvaret for undervisningen. Klager fik i 2018 diagnosen udefinerbar blødersygdom. I løbet af 2019 blev klagers tilstand tiltagende forværret. Den 2. oktober 2019 blev klager igen sygemeldt og blev efterfølgende diagnosticeret med systemisk lupus med organinvolvering. I en mail af 20. oktober 2019 fra klagers leder til klagers kollegaer anfører lederen blandt andet: ”Kære alle […] Som nogle af jer allerede ved har [klager] fået konstateret den kroniske sygdom Lupus, og er i gang med behandlinger […] ”. Den 13. november 2019 deltog klager i en sygeopfølgningssamtale med indklagede. Det fremgår blandt andet af samtalereferatet: ” […] [Klager] tror (med lægens opbakning), at hun vil kunne vende tilbage til arbejdet på fuld tid igen. På sigt. D. 6. januar 2020 skal hun til afsluttende kontrol, og derefter kontrol hver tredje måned. På nuværende tidspunkt forventer [klager] opstart på 20 % fra januar 2020. Handlingsplan: Det vurderes pt. ikke, at [klager] kan genoptage arbejdsopgaver helt eller delvist. [Klager] har tidligere haft et længere sygdomsforløb, og der er behov for stabilitet på arbejdspladsen. Skolen vil bakke op om tilpasningsforanstaltninger i form af nedsat tid, hvis det på sigt vurderes, at det er nødvendigt. Her tænkes min. 80% ansættelse. [Indklagede] fortæller, at et længere sygdomsforløb vil kunne få ansættelsesretslige konsekvenser, da der er en driftsmæssig udfordring for arbejdspladsen. […] ” Den 16. december 2019 deltog klager i endnu en sygeopfølgningssamtale med indklagede. Det fremgår blandt andet af samtalereferatet: ” […] Handlingsplan: [Klager] er ikke klar til opstart pt. Når hun skal starte op vil hun gerne være 2. lærer, dvs. ikke være den, der har ansvaret, så hun har mulighed for at kunne gå fra. [Indklagede] fortæller, at der jo kun er støttelærer på, hvor det er nødvendigt, og hvor øvrige lærere har en forventning om, at man deler opgaven ligeværdigt (co-teaching). […] ” Af en lægeattest af 19. december 2019 fremgår blandt andet: ” […] [Klager] er sygemeldt på fuld tid, hun er fortsat meget generet af bivirkninger. Hun er begyndt nedtrapning af medicin pga bivirkninger og uvist hvordan hun reagerer på dette. Nuværende vurdering er at [klager] kan opstarte langsomt i løbet 1-2 mdr og at hun forhåbentlig er på fuld tid i løbet af on 6 mdr. […]” Af en lægeerklæring af 21. februar 2020 fremgår: ”Det anføres hermed at [klager] fortsat er sygemeldt. Det vurderes at [klager] er klar til langsom opstart på max 20 % om ca 2 uger. Der er brug for skånehensyn. Dette bla i forhold til at [klager] endnu ikke er klar til at stå med det overordnede ansvar samt skal have mulighed for at kunne trække sig. I de følgende måneder evt mulighed for langsomt at øge i timeantal. Det er endnu ikke muligt at udtale sig om varigheden af sygemeldingen. ” Af en lægeudtalelse af 12. marts 2020 fremgår blandt andet: ” […] Patient blev diagnosticeres med systemisk lupus erythematosus (SLE/Lupus) med organinvolvering […] i oktober måned 2019 […]. Pt. har dog med overvejende sandsynlighed haft sygdommen længe forud for diagnosen. – Klassiske tegn på SLE som lave blodplader (trombopeni) og lave hvide blodlegemer (lymfopeni) kan spores i pt’s blodprøver tilbage til 2016. I perioden 2016 frem til diagnosen 2019, har pt endvidere haft kontakt til sundhedsvæsenet med flere symptomer herunder åndenød, svær hovedpine, neurologiske symptomer. Der er i midlertidig ingen der kæder pt’s symptomer sammen til en bindevævssygdom og ingen der får taget de blodprøver, der kan bekræfte sygdommen (f.eks. ANA og dsDNA, som er antistoffer, vi hyppigt ser hos SLE-patienter, og som også er positive hos pt) […] Da mistanken endelig opstår (2019) er pt svært syg og har fået én af de mere alvorlige komplikationer til sygdommen, nemlig nyreaffektion. Forløbet er ikke udsædvanligt. SLE-diagnosen forsinkes ofte betragteligt hos disse patienter, når de ses af behandlere, der er mindre bekendte med sygdommen. Sygdommen kan være svær at se, hvis man ikke ved, hvad man skal se efter eller spørge om, og pt'erne kobler ofte ikke deres symptomer sammen til en sygdom. Det er ikke sjældent, at pt'er med SLE har haft lange forløb med diagnoser som "stress", "depression", "kronisk smerte syndrom" i årene op til diagnosen, fordi ingen har overvejet, at det kunne dreje sig om en bindevævssygdom. SLE er en kronisk sygdom. Vi kan behandle sygdommen, så sygdomsaktiviteten mindskes og udbrud af sygdommen bliver mindre kraftige end det typisk ses ved diagnosetidspunktet. Sygdommen kan ikke kureres. Sygdommen i sig selv medfører for de fleste patienter med SLE kronisk træthed, smerter i muskler og led, og for nogles vedkommende også kognitive symptomer, der bevirker nedsat evne til at koncentrere sig i længere perioder ad gangen. Hertil kan der være symptomer fra afficerede organer, hvis pt'en har organinvolvering (som tilfældet er for denne pt). Cirka halvdelen af patienter, der diagnosticeres med SLE bibeholder en tilknytning til arbejdsmarkedet (enten fuld, tid, nedsat tid, flexjob o.a.), den anden halvdel er ikke i stand til at varetage et job på grund af sygdommen. Sygdommen forløber meget forskelligt i forskellige individer, og det er ikke muligt at udtale sig specifikt på individniveau omkring fremtidige behov. Kun tiden kan vise. hvad behovet bliver. Vi kan som læger ikke udtale os om antallet af timer, en pt kan varetage. Dette må afgøres i samråd mellem pt og dennes jobcenter. Det er kun pt'en selv, der kan mærke. hvor meget vedkommende kan holde til. Som nævnt ovenfor, er der adskillige patienter, der kan bibeholde deres job, men også mange, der må have nedsat tid eller opgive at arbejde. Dette er en individuel vurdering. Vi ser ofte, at der i forbindelse med diagnose og opstart af behandling er en lang periode, der kan kan strække sig fra adskillige måneder op til år, hvor behandlingen skal indstilles og sygdommen kontrolleres. l dette tidsrum er det ikke hensigtsmæssigt med unødigt pres og stres fra en arbejdssituation, der er uoverkommelig for pt'en […] ”. Den 7. januar 2020 deltog klager i en tredje sygeopfølgningssamtale. Det fremgår af samtalereferatet, at klager blev påtænkt afskediget med baggrund i driftsmæssige udfordringer for indklagede på grund af sygefraværets længde. Indklagede annullerede den påtænkte afskedigelse den 31. januar 2020. Indklagede fremsendte i den forbindelse et udkast til en opstartsplan for klagers tilbagevenden til arbejdet. Det fremgår blandt andet af opstartsplanen: ” […] Fra uge 8, 2020 (knap 2 md. efter mulighedserklæringen): Langsom opstart på 20 % Tysk i 7. B + tysk i 5. X, svarende til 5 lektioner. Derudover genoptages lokaletilsynet og fagudvalgsposten med madkundskab. Fra uge 11, 2020: 32 %, svarende til 8 lektioner Flg. Opgaver lægges til: Idræt på 9. årgang (som varetages sammen med to kolleger). Fra uge 14, 2020: 40 %, svarende til 1 O lektioner. Flg. opgaver lægges til: UUV med 7. årgang. Fra uge 17, 2020: 52%, svarende til 13 lektioner. Flg. opgaver lægges til: Idræt på 7. årgang (som varetages sammen med to kolleger). Derudover genoptages lokaletilsynet og fagudvalgsposten med idræt. Herefter fortsættes gradvis optrapning efter aftale, således at [klager] forhåbentlig når fuld tid d. 19. juni 2020, som er jf. udmelding fra læge i mulighedserklæringen. Fra skolens side er det ifm. tilbagevenden dog vigtigt at pointere, at [klager] siden langtidssygemeldingen i 2016 har haft skånehensyn ifa. en større andel af støttetimer, dvs. at der ikke har været så mange opgaver, hun har skullet tage ansvar for, og færre opgaver, hun har skullet forberede i den samme forberedelsestid som kollegerne. Derudover har hun gennem flere år haft et højere sygefravær end kollegerne. Det er derfor afgørende ift. fortsat ansættelse, at [klager] kommer til at kunne varetage opgaver svarende til kollegernes, og at hun bliver stabil i hendes fremmøde. […]” Af en mail, dateret den 18. februar 2020, fra indklagede fremgår blandt andet: ” […] [Indklagede] fastholder, at [indklagede] stadig gerne vil have [klager] tilbage på arbejde, jf. tilbagevendingsplanen, som [indklagede] fortsat vurderer er meget skånsom, jf. lægens vurdering i mulighedserklæringen. […] [Indklagede] ser ingen grund til, at [klager] ikke skulle kunne genoptage arbejdet efter den tilbagevendingsplan, der er udarbejdet […] ” Klager blev påtænkt afskediget igen den 6. marts 2020 og blev endeligt afskediget den 31. marts 2020. Det fremgår blandt andet af afskedigelsesbrevet: ” OPSIGELSE […] Begrundelsen herfor er, driftsmæssige årsager med baggrund i dit samlede sygefravær og den lægelige prognose for din tilbagevenden til arbejdet. […] [Indklagede] vil gerne benytte opsigelsesperioden til, at prøve dig af i jobbet. Så hvis du bliver i stand til, at genoptage jobbet, bedes du henvende dig så vi kan få udarbejdet en tilbagevendingsplan. Såfremt du genoptager arbejdet i det omfang det er dig muligt, vil [indklagede] gerne tilbyde dig genansættelse hvis det driftsmæssigt lader sig gøre, at honorer dine eventuelle skånehensyn og timetal. [Indklagede] er interesseret i, at gøre brug af dine kompetencer som lærer. […] ” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 6. oktober 2020. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 535.773,96 kr. svarende til 12 måneders løn. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af sit handicap i strid med forskelsbehandlingsloven. Klager blev afskåret fra at kunne afprøve sin arbejdsevne og i forlængelse heraf afskediget, da indklagede ikke ville tilbyde klager passende tilpasningsforanstaltninger. Klager har et handicap, idet hun i hvert fald siden 2016 har lidt af den kroniske sygdom systemisk lupus erythematosus. Klager har ligeledes siden 2016 haft tilpasningsforanstaltninger i form af nedsat tid og et skema, hvor hun i højere grad end sine kollegaer har haft lektioner, hvor hun ikke havde eneansvaret for en klasse. Klager havde på tidspunktet for den endelige afskedigelse været sygemeldt i 6 måneder og det var uklart, hvornår, og om, hun ville kunne vende tilbage til arbejdet på fuld tid. Klager kunne siden januar måned 2020 starte op på sit arbejde med en ansættelsesgrad på 20 %, således, at hun startede op med undervisningstimer, hvor hun fungerede som støtte og ikke havde hovedansvaret for undervisningen. Klager ville herved have mulighed for at trække sig fra undervisningen, hvis det skulle blive nødvendigt. Dette blev afvist af indklagede med en begrundelse om, at der ville være to lærere til stede i disse timer, og at der derfor ikke ville være tale om en reel opstart for klager. Indklagede udarbejdede derimod en tilbagevendingsplan uden at involvere klager. Indklagede har i den forbindelse insisteret på, at klager skulle starte op i tysktimer, hvor hun havde eneansvaret for klassen. Efter 6 ugers sygefravær gav indklagede udtryk for, at man ville tilbyde klager en stilling på nedsat tid med en ansættelsesgrad på minimum 80 %. Indklagede angav efterfølgende, at man ville tilbyde klager en stilling med en ansættelsesgrad på 60 %. Indklagede har efter opsigelsen slået en stilling op med klagers fag, som udgør 60 % af en fuldtidsstilling, og indklagede har desuden ladt en kollega fortsætte i en 20 % stilling. Det er ikke korrekt, når indklagede hævder, at klager på mødet den 7. januar 2020 skulle have givet udtryk for, at hun ikke vidste, hvad hun kunne holde til. Det er klagers opfattelse, at der ikke var tale om et møde, der indbød til dialog, men derimod et møde, hvor indklagede alene ville meddele, at man påtænkte en afskedigelse af klager. Det er heller ikke korrekt, når indklagede hævder, at klager ikke forsøgte at indgå i en dialog vedrørende indklagedes udkast til en opstartsplan, idet klager den 6. februar 2020 foreslog et telefonmøde, hvor man kunne afsøge alternative løsninger. Indklagede afviste dette og fastholdt i stedet det fremsendte udkast til en opstartsplan. Der har ikke været en saglig grund til, at indklagede ikke tilbød de relevante tilpasningsforanstaltninger, hvorefter klager kunne starte op med de undervisningstimer, som hun hidtil havde fungeret som støtte i. Forløbet bærer præg af, at indklagede ikke reelt har været indstillet på at undersøge, overveje eller afprøve relevante tilpasningsforanstaltninger i forhold til en afklaring af, hvorvidt det har været muligt for klager at varetage sin stilling som lærer. Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven. Indklagede havde over en længere periode forsøgt at være i dialog med klager omkring en mulig og gradvis tilbagevenden til arbejdet. Indklagede har blandt andet løbende foretaget ændringer i klagers skema og arbejdsopgaver efter klagers stresssygemelding i 2016. Indklagede blev ikke oplyst om, at klager på dette tidspunkt i 2016 havde en kronisk lidelse. Klager blev derfor efter sin tilbagevenden tilbudt mulighed for ansættelse på færre timer på grund af klagers stressbelastning. De skånehensyn, som blev etableret i klagers skema i perioden 2016 til 2019, blev ligeledes foretaget for at imødekomme klagers stressbelastning. Indklagede var således ikke bekendt med, at stressbelastningen var starten på klagers kroniske lidelse. Da klager igen i 2019 blev ramt af sygdom, tilbød indklagede klager at arbejde på nedsat tid med en ansættelsesgrad på 80 %. Under forhandlingerne med klager den 30. januar 2020 blev klager tilbudt at gå yderligere ned i tid med 60 %. På mødet den 16. december 2019 blev det aftalt, at der skulle indhentes en mulighedserklæring. Klager tilføjede på mødet, at hun oplevede store udsving i sin tilstand, da hun den ene uge kunne have det OK, men rigtig slemt i den efterfølgende uge. Klager oplyste samtidigt, at lægerne påregnede, at det ca. ville vare 1 år før klager blev stabiliseret. Dette gav indklagede en bekymring for, om klager var disponibel. På mødet den 7. januar 2020 blev klagers mulighedserklæring af 19. december 2019 drøftet. Mulighedserklæringen gav ikke indklagede anledning til at påtænke klager, som støttelærer i opstarten af klagers tilbagevenden til arbejdet. Indklagede vurderede, at klager var kompetent og egnet, men ikke disponibel. Lægens vurdering i klagers mulighedserklæring om, at klager kunne starte langsomt op i løbet af 1-2 måneder, blev af indklagede tolket som en opstart med færre timer, og ikke hvilke typer af undervisningstimer. På tidspunktet for mødet forelå der samtidig en prognose fra lægen, hvor det blev vurderet, at klager forhåbentligt kunne komme på fuld tid i løbet af 6 måneder. Vurderingen var herefter, at klagers samlede sygefravær ville få et omfang, der ville være uholdbart for indklagedes drift. Opstartsplanen, som indklagede udarbejdede i forbindelse med annulleringen af den påtænkte afskedigelse den 7. januar 2020, var et udkast. Indklagede havde en forventning om, at klager ville kontakte indklagede for at aftale det videre forløb. Klager har flere gange fremført i sin klage i nærværende sag, at opstartsplanen blev udarbejdet uden klagers medvirken. Det er korrekt, at indklagede har udarbejdet et udkast til en opstartsplanen ud fra mulighedserklæringen. Klager har dog på intet tidspunkt under forhandlingen fremlagt et forslag til opstarten. Indklagede har haft en klar opfattelse af, at klager ville have en økonomisk kompensation for den påtænkte afskedigelse, og at klager ikke ønskede at starte op med arbejdet igen. Indklagede sendte derfor et afskedigelsesbrev til klager, hvor klager blev tilbudt afprøvning i jobbet. Såfremt afprøvningen gik godt, ville indklagede tilbyde en genansættelse med relevante skånehensyn. Klager var imidlertid sygemeldt i hele sin opsigelsesperiode. Klager raskmeldte sig ved opsigelsesperiodens udløb. Da klager var sygemeldt i hele opsigelsesperioden, var det ikke muligt for indklagede at afprøve klager. Det fastholdes derfor, at klager var kompetent og egnet, men ikke disponibel. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Handicap Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U 2018.830H og U 2018.853H. Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Klager blev i oktober måned 2019 diagnosticeret med systemisk lupus med organinvolvering. På tidspunktet for afskedigelsen den 31. marts 2020 havde klagers begrænsninger, i hvert fald fra diagnosetidspunktet i oktober 2019, ikke haft en varighed, der kan betegnes som langvarig. Vurderingen af om sygdommen på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, må derfor bero på en prognose. I en lægeudtalelse af 12. marts 2020 fremgår, at systemisk lupus er en kronisk sygdom, og at sygdommen for de fleste patienter medfører kronisk træthed, smerter i muskler og led, kognitive symptomer, samt symptomer fra afficerede organer. Det fremgår også, at klager med overvejende sandsynlighed har haft sygdommen længe forud for diagnosen, og at klager allerede i 2016 havde symptomer i form af åndenød, svær hovedpine og neurologiske symptomer. Det fremgår videre, at sygdommen ikke kan kureres, men at sygdomsaktiviteten kan mindskes ved behandling. På denne baggrund vurderer nævnet, at klager har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge af sin sygdom havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Faktiske omstændigheder Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager blev afskediget den 31. marts 2020. Af afskedigelsesbrevet fremgår, at hun af driftsmæssige årsager blev afskediget som følge af sit sygefravær og prognosen for sin tilbagevenden til arbejdet. Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger. Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand. Klager har bevisbyrden herfor. I en mail af 20. oktober 2019 skrev indklagede til klagers kollegaer, at klager havde fået konstateret den kroniske sygdom lupus. Indklagede var på afskedigelsestidspunktet således bekendt med eller burde være bekendt med, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden. Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte. Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt. Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling. Det fremgår af lægeerklæringen af 21. februar 2020, at vurderingen var, at klager ca. 2 uger fra dette tidspunkt ville være klar til en langsom opstart på arbejdet med en ansættelsesgrad på maksimalt 20 %. Det fremgår også, at klager havde behov for skånehensyn ved ikke at have det overordnede ansvar i undervisningen, samt at have mulighed for at trække sig fra undervisningen. Klager oplyste ved sygeopfølgningssamtalerne den 13. november 2019 og den 16. december 2019, at hun forventede en opstart på 20 % af ansættelsen, og at hun gerne ville fungere som støttelærer, da hun herved fik mulighed for at trække sig fra undervisningen. Efter det oplyste havde klager før sin sygemelding den 2. oktober 2019 fungeret som blandt andet støttelærer. Det fremgår af indklagedes udkast til opstartsplan af 31. januar 2020, at klager fra februar 2020 påtænktes en opstart på 20 % af ansættelsen svarende til 5 undervisningstimer i tysk. Efter det oplyste ville klager få eneansvaret for undervisningen i tysktimerne. Indklagede har oplyst, at man tilbød klager relevante tilpasningsforanstaltninger i form af nedsat arbejdstid, men at klager ikke accepterede de tilbudte tilpasningsforanstaltninger. Indklagede har også oplyst, at klager var kompetent og egnet, men ikke disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i stillingen. Nævnet vurderer imidlertid, at indklagede ikke har godtgjort, at klager uanset hensigtsmæssige tilpasninger, herunder en opstart, som foreslået i lægeudtalelsen af 21. februar 2020, ikke var disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling som lærer. Indklagede undersøgte eller afprøvede ikke konkret inden afskedigelsen, om klager fortsat kunne varetage arbejdsfunktioner som lærer med relevante tilpasningsforanstaltninger. Indklagede undersøgte eller afprøvede således ikke, om klager kunne varetage sin stilling i undervisningstimer, hvor hun ville fungere som støttelærer. Indklagede har desuden heller ikke godtgjort, at et sådant tiltag ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde. Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at beholde klager i en stilling som lærer i skolen ved den indklagede kommune ved en rimelig tilpasning af hendes arbejdsforhold. Klager får derfor medhold i sin klage. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 535.000 kr., svarende til omkring 12 måneders løn. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 535.000 kr. til klager med procesrente fra den 6. oktober 2020, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2, om forbud mod forskelsbehandling • § 2 a, om tilpasning • § 7, stk. 1, om godtgørelse • § 7 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2022-07-22