Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2022/9869@2022-08-03/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - arbejdsvilkår - chikane - kommuner - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 20-38870 En kvinde har oplyst, at siden hun blev tilkendt fleksjob havde hun været udsat for chikane, psykisk vold, pres og mobning fra forskellige ledere ved den indklagede kommune. Kvinden har videre oplyst, at hun blev afskediget som følge af denne personlige chikane. Kommunen har oplyst, at man ikke kan genkende kvindens beskrivelser af hændelsesforløbet, og at kvinden blev afskediget som følge af vurdering af alle medarbejdere baseret på kriterierne; faglig fleksibilitet, faglighed og kvalitet i opgaveløsningen. Efter sagens oplysninger vurderede nævnet, at der var tvivl om forløbet af kvindens ansættelsesforhold samt reelle baggrund for afskedigelsen. En afklaring heraf forudsatte mundtlige parts- og vidneforklaringer, der ikke kunne ske ved nævnet, men måtte ske ved domstolene. Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med behandlingen af og afskedigelsen af en kvinde i fleksjob. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen vedrørende chikane/arbejdsvilkår, da en afgørelse af, om klager er blevet udsat for chikane på grund af handicap, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen vedrørende klagers afskedigelse, da en afgørelse af, om klager er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Dem 22. oktober 2007 blev klager ansat i en stilling som virksomhedskonsulent ved den indklagede kommune. Den 22. april 2010 var klager udsat for et trafikuheld i forbindelse med sit arbejde. Af en arbejdsfastholdelsesrapport af 25. november 2011 fremgår følgende om klagers helbred: ”… Kom til skade 22.04.2010, da hun bagfra blev påkørt af personbil med stor hastighed. Havde sele på. … Der er: Lys- og lydoverfølsomhed, udtalt kvalme og hovedpine og der har i perioder været sløret syn og tinnitus. Stivhed i nakken, nakke og ryg smerter, som stråler ud i arme og fingre og giver en ændret følesans. Smerter over lænderyg, som går ned i ballen og ud på forsiden af underbenet og der er en snurren og anderledes fornemmelse i ben og fødder. Gangfunktionen er ændret. Alment er der meget udtalt træthed, forstyrret søvn og der er betydeligt påvirket hukommelse, indlæring og koncentrationsevne. … Sammenfattende vurderes arbejdsevnen nedsat med mere end 60 % som følge af de dokumenterede helbredsfølger i forbindelse med ulykken. ” Klager har oplyst, at hun i 2012 fik et fastholdelsesfleksjob i 2012, og at hun herefter på arbejdspladsen blev udsat for mobning og chikane. Klager har for nævnet løbende fremlagt e-mails, referater m.v., der ifølge klager dokumenterer, at hendes arbejdstid ikke blev overholdt, at hun ikke måtte deltage i efteruddannelse, at hendes ferieafholdelse blev ændret uden aftale, og at hun ikke måtte afspadsere opsparede timer. Klager har tillige fremlagt en liste over chikanøse hændelser med en tidligere leder. I aftalen om fleksjob gældende fra 16. januar 2012 fremgik følgende skånehensyn: ”Nedsat arbejdstid til max 15 timer pr. uge med mulighed for at tilrettelægge pauser efter behov til udførelse af øvelser. To til tre [restitutionsdage], mulighed for hjemmearbejdsdag efter [klager]s behov, strukturering og afgrænsning af arbejdsopgaver, mulighed for faglig sparring for understøtte hukommelse og indlæringsvanskeligheder, særlig kontorindretning – mulighed for dæmpning af kunstig lys og sollys samt begrænsning af støj gener. Veksling mellem arbejdsopgaver i form at skrive og tale. Veksling mellem arbejdsstillinger i form af sidde og stå. Hjælperedskaber i form af headset til stationær og mobil telefon samt notebooks for at kunne skrive informationer under møder, kursus og telefonsamtaler samt konstant kalender ajourføring. Bevillinger på hjælpemidler samt personlig assistance til strukturering af opgaver samt sparring. ” Den 24. juni 2015 havde klager en samtale med en fleksjobkoordinator i sin bopælskommune, hvor klager gav udtryk for, at hun følte sig chikaneret af sin arbejdsgiver. Indklagede har for nævnet fremlagt Arbejdspladsvurderingerne fra 2015 og 2017. Indklagede konkluderede, at der ikke blev peget på graverende arbejdsmiljøproblemer. Klager har derimod oplyst, at hverken hende selv eller hendes kollegaer turde stå frem med sandheden – heller ikke i arbejdspladsvurderingerne. Den 1. november 2018 skrev klager følgende e-mail til sin kommunale sagsbehandler: ”Åhhh gud min chef [navn] har lige ”overfaldet” min i kantinen i dag – over 45 minutter stod hun og køre på mig og ydmyge mig på det groveste. Det er helt væk og vildt urimeligt! Overfor jeg ved ikke hvor mange! ! ! Hvilken forfærdelig menneske og leder gør sådan? Det endte selvfølgelig med at jeg stor tudet… for helvede. . …” Den 5. november 2018 blev der afholdt et opfølgningsmøde vedrørende klagers fleksjob: ”[Leder] fortalte, at baggrunden for mødet er, at [klager] har afleveret en bevilling af fleksjob, som har nogle andre skånehensyn end dem, der ligger på den underskrevne bevilling, som [indklagede] Kommune kender til. Endvidere kan vi se, at [klager] gennemsnitligt arbejder mere end 15 timer ugentlig, så vi skal drøfte, om der er mulighed for at øge arbejdstiden. … [Klager] sagde, at hun ikke kan arbejde yderligere timer end de 15 timer ugentlig. Dette bakkede [kommunal sagsbehandler] op. [Kommunal sagsbehandler] foreslog, at [klager] arbejder en time hver torsdag hjemmefra, så hun kan se, hvad der er kommet af mails og i kalenderen til ugen efter. [Leder] mente, at der er behov for, at [klager] er på arbejdspladsen, da hun kun arbejder 15 timer ugentlig. Endvidere er vurderingen ikke, at der er behov for, at [klager] åbner pc. en time for at tjekke, hvad der er kommet i kalender osv. [Klager] møder 7.15 om mandagen, så der er mulighed for her at forberede sig. Der vil ikke ligge møder mandag kl. 7.15. … Følgende blev aftalt: - [Klager]s effektive arbejdstid er fortsat 15 timer ugentlig fordelt på mandage kl. 7.15-14.15 og tirsdage kl. 7.15-15.15. - Arbejdstiden skal overholdes. Det betyder, at der ikke skal genereres flekstid. - Hvis der er behov for ændring af arbejdstiden pga. kursus mv, som [klager] skal deltage i, skal det forud aftales med leder, hvordan arbejdstiden lægges. - Hvis [klager] i særlige tilfælde skal arbejde hjemmefra, skal det være efter forudgående aftale med leder. - [Leder] og [klager] aftaler hvordan nuværende flekssaldo skal nedbringes. - Sygdom samt raskmelding skal meldes til [leder]. - [Leder] og [klager] mødes snarest for at drøfte fremtidige arbejdsopgaver. - Hvis [klager] har behov for et høreværn, så skal hun kontakte Jobcentret i bopælskommunen. - Skånehensynene er de samme som den underskrevne bevilling, der er underskrevet af [klager] den 21.5.2012, hvor der står " Nedsat arbejdstid til 15 timer pr. uge. Veksling mellem arbejdsopgaver i form af skrive og tale. Veksling mellem arbejdsstillinger i form af sidde og stå. Bevillinger på hælpemiddel samt personlig assistance." [Klager] vurderer ikke, at der er behov for personlig assistance pt. …” Efter mødet havde klagers fleksjobsagsbehandler og indklagede en dialog om fleksjobbevillingens indhold. I et notat fra indlæggelse af 9. november 2018 fremgår følgende: ”… Pt. har noget ondt, men er ellers ok. Bortset fra, at hun er meget grådlabil over sin arb. situation. Jeg skønner behov før 6 ugers sygemelding. …” Klager har for nævnet fremlagt et referat af samtale af 13. august 2019 med sine bemærkninger skrevet med rødt, hvoraf følgende bl.a. fremgår: ” . . . [Klager] føler sig dog udfordret af, at kunne nå sine opgaver, når der indimellem kommer uventede opgaver/spørgsmål fra kolleger eller borgere. -JEG føler mig ikke ” personlig” udfordret – men det er en kendsgerning, at det forholder sig sådan, at man kan have svært ved, at nå´ sine arbejdsopgaver – men jeg selv er fuldstændig klar over og acceptere , at det jo er et arbejdsvilkår når man arbejder på en arbejdsplads som vores. Jeg påpeger det blot. … Det er vanskeligt for [klager], da hun tænker på opgaven og hellere vil gøre den helt færdig, hvilket oftest medfører at hun arbejder længere tid end aftalt. -Dette er ikke helt korrekt dikteret. Det forholder sig sådan, at der igennem mange år har været (diverse mage)leder som har lagt alt for meget arbejde over på ”mit bord” - i hvertfald i forhold til mine aftalte fleksjob timer og mine skånehensyn. Det team jeg har været placeret i har langt fra her kørt optimalt i de sidste nok 8 år. Og dermed har jeg få pålagt en masse opgaver som mine forskellige leder forventet, at jeg alene skulle løfte. (dette er lige nu blevet bedre) [Leder] gjorde [klager] opmærksom på, at hun ikke har fulgt planen for optrapningen af hendes arbejdstid, men allerede fra uge 28 havde arbejdet flere timer end hvad der havde været aftalt. Det er en bekymring, at [klager] ikke følger de aftaler der bliver lavet. -Jeg er ked af den ovenstående formulering. ([Klager] ikke følger de aftaler der bliver lavet…) For det kan ikke” stå alene” ! Under hele perioden har der været en masse it udfordringer af forskellige karakter, især i den første periode (hvilket jeg også har gjort opmærksom på også skriftligt) har heller ikke haft de hjælpemidler stillet til rådighed som jeg har brug for, for at kunne udføre mit arbejde/driften ordentlig, hurtig og korrekt. Og skulle desværre i starten af perioden bruge en del af min arbejdstid på kommunikation i et forsøg for, at bringe dette i orden. Så den så den reelle arbejdstid til selve ”driften” var IKKE over planen. … [Klager] blev spurgt til om, hun fra mandag den 19. august 2019 kan arbejde fuldtid igen. Dette kan [klager] ikke – hendes skøn er at hun kan arbejde maksimalt 6 timer pr. dag (mandag og tirsdag) i en 4 ugers periode. -Det jeg sagde,” det optimale i forhold til driften og mit helbred vil være, at jeg i de næste 3-4 uger bliver på en arbejdstid omkring de 6 timer pr. dag – (altså omkring de 12 timer pr. uge.) grundet af, at jeg på nuværende tidspunkt ikke har nok restaurations tid da jeg blandt andet går til genoptræning flere gange om ugen efter min seneste trafikulykke med stadig mén efter voldsom hjernerystelse -også set i forhold til at, [leder] fortalt tidligere på dette møde, at der ikke længe vil være hensynstagene i forhold til at arbejdsopgaver, men at jeg fra nu af, vil få alle mine tidligere arbejdsopgaver tilbage og jeg selv skulle håndtere dem alle fra nu. … Det blev aftalt, at [klager] fra uge 34, mandag den 19. august 2019, arbejder 6 timer med den oprindelige opgaveportefølje. -Nej det var ikke afslutningen på dette møde. Jeg afsluttet mødet af med, at jeg fra næste uge (uge 34) er raskmeldt som også var ifølge plan/mulighedserklæringen. Men dette kun grundet af, at jeg blev ”presset/truet” på mit job, da mineforslået 12 timer ikke var i overensstemmelse med driften som jeg fik at vide ved dette møde. Så altså jeg havde ingen andre muligheder end at raskmeldte mig fra uge 34 som jeg gjord. …” Af referat af sygefraværssamtale af 3. september 2019 fremgår følgende: ”… [Klager] oplever stadigvæk, at kollegerne kommer med spørgsmål og opgaver, hvor det ellers er aftalt at de skal sendes til fællespostkassen. [Klager] har brug for at der bliver prioriteret i opgaverne, så hun løser de opgaver [leder] forventer. Hun har brug for at være skånet i en periode på et par uger, så hun ikke får for mange udefra kommende henvendelser fra borgere og virksomheder. … Fællespostkassen har ikke haft en effekt endnu, så [leder] vil endnu en gang tale med kollegerne om, at [klager] skal skånes for forstyrrelser, så spørgsmål og opgaver fra kollegerne bliver sendt til fællespostkassen. Samtidig er det vigtigt, at [klager] selv siger fra overfor sine kolleger. …” Af referat af sygefraværssamtale af 7. oktober 2019 fremgår følgende: ”… Grundet mindre kollegasparring har [klager] oplevet, at hendes kolleger har trukket sig fra hende, så hun kommer til at føle sig særlig. Kollegerne fortæller [klager], at det virker som om at [leder] holder øje med hende og virker bestemt. [Leder] kan ikke genkende [klager]s fortælling fra kollegerne og har ikke haft medarbejdere, der har givet udtryk for noget af dette. …” Som følge af en fremskrivning af indklagedes forbrug kunne kommunen konstatere, at jobcenteret ville oppebære et underskud på 2,5 mio. kr. ved udgangen af 2020, hvorfor afskedigelser blev nødvendige. Den 29. april 2020 blev der afholdt MED-møde, hvor følgende kriterier til vurdering af afskedigelse blev drøftet: ”… Ledelsen foreslår følgende kriterier, som alle medarbejdere vurderes efter: - Faglig fleksibilitet (hvor bred en opgaveportefølje kan man varetage) - Faglighed (hvor høj faglighed har man) …” Den 5. maj 2020 blev kriterierne fastlagt til at være: ”… De tre kriterier, som alle medarbejdere skal vurderes efter, er således: - Faglig fleksibilitet (hvor bred en opgaveportefølje kan man varetage) - Faglighed (hvor høj faglighed har man) - Kvalitet i opgaveløsningen” I perioden fra 5. til 7. maj 2020 blev den enkelte medarbejder vurderet med karaktererne 1 til 5: Ved brev af 14. maj 2020 blev klager partshørt over en påtænkt afskedigelse af hende. Følgende fremgår om begrundelsen: ”Begrundelsen for afskedigelsen er, at centret med fremskrivning af det nuværende forbrug kan konstatere et underskud på 2,5 mio. kr. ved udgangen af 2020. …” Ved brev af 28. maj 2020 gjorde klager indsigelse mod den påtænkte afskedigelse af hende. ”… På mødet blev det oplyst, at årsagen var, som også tidligere oplyst budgetoverskridelser og at alle medarbejdere var blevet vurderet, og jeg blev udpeget, ud fra følgende kriterier: Faglighed Faglig fleksibilitet Kvalitet i opgaveløsningen Efter 13 års ansættelse i kommunen hvor jeg har indgået i mange forskellige teams, på tværs af målgrupper og reformer og selvstændigt varetaget mange forskellige artede opgaver fra virksomhedsnetværk til sagsbehandling, brandslukning af diverse områder og oplæring af nye kollegaer, stiller jeg spørgsmål, ved den egentlige vurdering. … Det kan så undre, at der nyligt er ansat 2 nye medarbejdere i mit team i Jobcentret, og hvor jeg ville kunne varetage de samme arbejdsopgaver dog på nedsat arbejdstid da jeg er ansat i fleksjob. …” Efterfølgende den 29. maj 2020 blev klager afskediget med følgende begrundelse: ”… Det har ikke været muligt at finde en anden stilling i partshøringsperioden. … Der har været afholdt to MED møder, hvor sagen har været drøftet. Ledelsen har også behandlet de forslag og tilbud, som er kommet ind. Alligevel har det desværre ikke været muligt at undgå afskedigelser. Der er blevet foretaget en vurdering af alle medarbejdere. I vurderingen er der taget udgangspunkt i kriterierne: • Faglighed • Faglig fleksibilitet • Kvalitet i opgaveløsningen. Kriterierne har dannet grundlag for en vurdering af dine faglige kompetencer i forhold til den fremtidige opgaveløsning. Den samlede vurdering har ført til, at du påtænkes afskediget fra din stilling. Afgørelsen træffes med hjemmel i ledelsesretten. Du har den 29. maj 2020 afgivet dine bemærkninger til partshøringen af 14. maj 2020. Dit partshøringssvar har været forelagt ledelsen. Du stiller spørgsmål med den egentlige vurdering, og antyder, at den påtænkte afskedigelse skulle være begrundet i personlige forhold. Det afviser din leder. Du nævner forskellige eksempler, som er upræcise og derfor vanskelige at svare konkret på. … Du anfører endvidere, at der er for nyligt er ansat to nye medarbejdere i dit team i Jobcentret, hvor du ville kunne varetage de samme arbejdsopgaver. Den stilling, som du har, er på 15 timer om ugen, og indebærer, at du skal gennemføre opfølgning af førtidspensionister i løntilskudsjob og genbehandling af bevilling af personlig assistance - i alt ca. 14-18 sager i hver kategori. De to medarbejdere, som du henviser til er ansat som virksomhedskonsulenter. Dine og deres arbejdsopgaver er forskellige. …” Den 18. juni 2020 indgik klagers faglige organisation og indklagede i en forhandling om vilkårene for klagers afskedigelse. Af aftalen fremgår blandt andet: ”… Sagen er herved uden præjudice fuldt og endelig afsluttet og parterne har ingen yderligere krav på hinanden, herunder ansættelsesretligt, f.eks. i henhold til overenskomster og aftaler m.m. og/eller civilretligt, f.eks. i henhold til funktionærloven, forvaltningsloven, forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven m.m. Parterne er enige om, at sagen ikke videreføres i det fagretlige system, ved de civile domstole, administrative nævn el. lign. ” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. september 2020. Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb. Det fremgår af journalnotat af 4. december 2020, at klager er blevet diagnosticeret med tjenesterelateret PTSD af svær grad. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun gentagne gange over årene blev udsat for trusler, chikanøs adfærd, psykisk vold og pres fra skiftende ledere. Klager blev udelukket fra sociale arrangementer og i øvrigt isoleret fra sine kollegaer. Klager blev ikke tilbudt efteruddannelse eller lignende. Endeligt blev klager også afskediget som følge af sit fleksjob. Klagers ledere gav flere gange udtryk for at ville ”ødelægge” hende. Klager blev også udsat for sexisme. Klager blev beordret til at løse flere opgaver, end det fremgik af hendes fleksjobansættelse. Opgaverne var ikke strukturerede eller ordnede. Klager fik ikke personlig assistance, som ellers var aftalt. Klager var den ansatte, der oftest flyttede kontor. Indklagede tilgodeså aldrig klagers skånehensyn. Klager var ansat på den gamle fleksjobordning, så der var ingen besparelse i at afskedige hende. Klager kunne ikke selv skifte job, da dette ville være økonomisk uholdbart for hende, da hun var ansat på den gamle fleksjobordning. Der blev ansat medarbejdere både før og efter klagers afskedigelse. Klager har siddet med stort set alle opgaver i jobcenteret, hvorfor hun burde kunne være blevet omplaceret. Klager havde faglig stolthed, og det var ikke nødvendigt at tjekke og overvåge hendes arbejde. Klager og dennes kollegaer kunne stort set aldrig få noget på skrift fra de skiftende ledere. Klager har henvist til Ligebehandlingsnævnets afgørelse i sag nr. 19-20126. Indklagede gør gældende, at klager ikke blev udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling. Der blev anvendt kriterier baseret på faglige forudsætninger og kvalitet i arbejdet, som havde til formål at gennemføre en ensrettet og tilnærmet objektiv vurdering af medarbejderne. Alle centre gennemførte besparelser i samme periode, da alle centre blev ramt af de administrative besparelser. Dette vanskeliggjorde tillige muligheden for omplacering. En omplacering til opgaver, som klager varetog inden trafikulykken, var ikke i overensstemmelse med skånehensynene i fleksjobbet. Indklagede kan ikke genkende klagers beskrivelse af mobning, chikane m.v. Opgaven for den personlige assistent var at hjælpe klager med at udføre sit arbejde – ikke at udføre det. Der er ikke på personalesagen dokumentation for, at klager har fået inddraget sin ferie. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Der foreligger chikane, når der udvises uønsket adfærd i relation til en persons handicap med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Fratrædelsesaftale Klagers faglige organisation indgik den 18. juni 2020 en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af ethvert mellemværende, herunder også efter forskelsbehandlingsloven, i anledning af klagers ansættelse og afskedigelse. Det fremgår ikke af sagens oplysninger, at en eventuel overtrædelse af forskelsbehandlingsloven eller andre af de ansættelsesretlige love, der er nævnt i fratrædelsesaftalen, blev drøftet nærmere i forbindelse med indgåelsen af aftalen. Under disse omstændigheder har klager ikke fortabt retten til at gøre krav gældende efter forskelsbehandlingsloven i anledning af afskedigelsen. Det forhold, at klager blev bistået af sin faglige organisation, kan ikke føre til en anden vurdering. Handicap Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i UfR2018. 830H og UfR2018. 853H. Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Efter at have været impliceret i et trafikuheld i år 2010 blev klager den 16. januar 2012 tilkendt et fleksjob med skånehensyn i form af nedsat tid, strukturering af arbejdsopgaver samt fysiske hensyn til lyd og lys. Klagers erhvervsevne blev vurderet nedsat med mere end 60 %. Nævnet vurderer på den baggrund, at klager som følge af sine lidelser efter trafikuheldet har godtgjort, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, at hun som følge heraf havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Chikane Klager har oplyst, at hun siden tilkendelsen af fleksjob har været udsat for chikane, psykisk vold, pres og mobning fra forskellige ledere ved indklagede. Klager har til støtte herfor fremlagt diverse e-mails, referater og hændelsesbeskrivelser for nævnet. Indklagede bestrider klagers beskrivelse af hændelsesforløbene og kan ikke genkende, at klager har været udsat for chikane, psykisk vold, pres og mobning. Efter sagens oplysninger er der for nævnet tvivl om, hvorvidt klager har været udsat for chikane m.v. En afklaring heraf vil forudsætte bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, der ikke kan ske for nævnet, men må ske for domstolene. Nævnet afviser derfor at behandle denne del af klagen. Afskedigelsen Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager har oplyst, at hun alene blev vurderet dårligt som følge af personlig chikane mod hende, og at hun havde siddet med stort set alle opgaver i jobcenteret. Det er klagers synspunkt, at dette er årsagen til afskedigelsen af hende. Indklagede har oplyst, at klager blev afskediget som følge af en vurdering af alle medarbejdere baseret på kriterierne; faglig fleksibilitet, faglighed og kvalitet i opgaveløsningen. Efter sagens oplysninger er der for nævnet tvivl om forløbet af klagers ansættelsesforhold og den reelle baggrund for afskedigelsen af hende. En afklaring heraf vil forudsætte bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, der ikke kan ske for nævnet, men må ske for domstolene. Nævnet afviser derfor også at behandle denne del af klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence • § 8, nævnets afvisning af klagen • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2, om forbud mod forskelsbehandling • § 7 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2022-08-03