Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2024/10177@2024-12-21/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - er handicap - ej medhold

J.nr. 22-32287 En kvinde (klager), der havde piskesmæld og fibromyalgi, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede). Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap, fordi klager var blevet afskediget. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som tydede på, at hun var blevet afskediget på grund af sit handicap. Nævnet havde i sin vurdering lagt vægt på, at der ikke forelå oplysninger i sagen, som tydede på, at klagers handicap indgik i beslutningen om at afskedige klager. Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som lærer hos indklagede. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede den 18. maj 2022 afskedigede klager. Sagsfremstilling Af arbejdsevnevurderingsjournal oprettet den 18. februar 2009 og senere ajourført den 27. juli 2009 fremgår bl.a.: ”Der foreligger i sagen en 1) generel helbredsattest af 12.12.2008, 2) speciallægeerklæring af 19.08.1996 fra neurokirurg samt 3) afgørelse fra Arbejdsskadestyrelse af 29.05.1998. Ad. 1) Det fremgår at pgl. har været udsat for en trafikulykke i 1995, hvor hun har pådraget sig ’(…) følger efter piskesnertslæsoion mod halshvirvelsøjlen, hvilket har medført en ændring af livsindholdet samt arbejdsevnen. ’ Får september 2008 konstateret fibromyalgi. Det drejer sig således om 2 kroniske sygdomme. Behandlingsmulighederne består af lindrende fysioterapi, men der opstår hurtigt recidiv af generne. Ifølge beskrivelsen af pgl. ’s funktionsevne føler pgl. sig ’(…) fuldstændig udmattet efter en almindelig arbejdsdag og her ikke overskud til noget. ’ Er træt, har hovedpine, smerter i nakke og skulder samt lænderegionen. Har brug for meget ro og søvn og bliver nemt stresset i forbindelse med overbelastning, som f.eks. kan udløses af fysisk belastende samt ensformigt arbejde. Prognose: Tilstanden vil være stationær, såfremt arbejdsbyrden hjemme og på arbejde nedsættes – ellers forventes der en forværring. ” Af brev dateret den 31. august 2009 fra klagers bopælskommune fremgår bl.a.: ”På bevillingsudvalgsmøde den 28.08.2009 er du er fundet berettiget til fleksjob, jf. Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats § 70. Bevillingsudvalget har, jf. Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats § 70a vurderet, at alle relevante aktiverings- og revalideringsmæssige samt andre foranstaltninger har været afprøvet for at bringe eller fastholde dig i ordinær beskæftigelse. Ved vurderingen er der ligeledes lagt vægt på lægeerklæringer og arbejdsprøvningsforløb. ” Den 1. august 2019 blev klager, som følge af en virksomhedsoverdragelse, ansat i en stilling som lærer hos indklagede. Af ansættelsesbrevet fremgår bl.a.: ” 4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt Virksomhedsoverdraget til [indklagede] pr. 1 august 2019, men beholder sin ansættelsesanciennitet samt lønanciennitet fra fragivende institution. 5. Arbejdstid Stillingen er en stilling som fleksmedarbejder på ny ordning. Ugentlig arbejdstid er 27,75. Effektiv tid er 90% heraf. ” Indklagede havde oprettet et stillingsopslag med ansøgningsfrist den 18. marts 2022, hvoraf fremgår bl.a.: ” [Indklagede] søger kombineret vejleder og almenunderviser Som vejleder på [indklagede] skal du i samarbejde med elevernes lærere støtte de unge med at nå deres mål til videre uddannelse eller beskæftigelse. Dertil sikre den unges faglige, personlige og sociale udvikling og trivsel. Du vil sideløbende fungere som sparringspartner / rådgiver for lærere og hjælpe med praktiske gøremål i deres daglige praksis. Du er ansvarlig for dokumentation og opfølgning på den unges forløbsplan, hvorfor skriftlighed er en stor del af opgaven. Det er væsentligt, at du er en god rollemodel og en dygtig konfliktmægler samt fremstår diplomatisk i samarbejdet med både elevere og lærere. Som almenlærer er din opgave at understøtte faglærernes daglige undervisning og produktion med praksisorienteret almenundervisning. Det vil være muligt, at du skal varetage undervisning på et prøvehold med henblik på at føre elever til eksamen. OM DIG Det er en fordel hvis du er uddannet folkeskolelærer, eller indstillet på at læse linjefag på læreruddannelsen. … ANSÆTTELSE Snarest muligt ARBEJDSTID Fuldtidsstilling. ” Den 29. april 2022 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.: ” Partshøring om afskedigelse. Du er ansat som [lærer] i [indklagede]. Institutionen kan desværre konstatere markant elevnedgang, og er derfor nødt til at tilpasse driften hertil. På baggrund af besparelser påtænker vi derfor at afskedige dig. Du blev ansat i [indklagede] (virksomhedsoverdraget fra A) d. 1. august 2013, og har således 6 måneders opsigelse. Din påtænkte afskedigelse vil derfor betyde, at du har sidste arbejdsdag d. 30. november 2022. Du har mulighed for at udtale dig vedrørende den påtænkte afskedigelse. Denne skal være skolen i hænde inden mandag d 16. maj kl 9. ” Den 15. maj 2022 sendte klagers fagforening et brev til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.: ”[Indklagede]har den 29. april 2022 varslet [klager] til afsked med 6 måneder opsigelsesvarsel. Begrundelsen er elevnedgang og tilpasning af driften. [Fagforeningen] anerkender, at begrundelsen kan være saglig, men har indvendinger til den påtænkte opsigelse. [Klager] er ansat i flexjob. Det er vores umiddelbare forståelse, at [indklagede] har opsagt i alt 3 flexjobbere ud af i alt 6 ansat på institutionen. Dette er umiddelbart en meget stor andel sammenlignet med antallet af regulære ansatte, der er varslet opsagt. Samtidig er lønudgiften til en flexjobber relativ beskeden i forhold til den besparelse som [indklagede] opnår ved at afskedigelsen. Vi kan forstå, at man pr. 1. maj har ansat en ny vejleder på [indklagede. Dette undrer os, da man ikke har talt med [klager] om en evt. omplacering. Vi ønsker derfor en afklaring på dette spørgsmål specielt set i lyset af [klagers] mange kvalifikationer indenfor vejledningens området. [Klager] er pt sygemeldt efter et længere forløb, hvor hun har været mobbet af kollegaer på arbejdspladsen. Det er vores opfattelse, at [indklagede] ikke har gjort tilstrækkeligt for at afbøde situationen og fastholde [klager]. Det er vores opfattelse, at dette spiller ind på valget af [klager] i denne afskedigelsesproces. Det er derfor [fagforeningens] holdning at den varslede afsked af [klager] er usaglig. …” Den 18. maj 2022 sendte indklagede et brev til klager, hvoraf fremgår bl.a.: ” Meddelelse om afskedigelse … Svar på høringssvar … [Indklagede]: Fakta er ikke korrekt. Vi skal orientere om, at vi har i alt 11 medarbejdere ansat i institutionen på fleksordning. Vi har i denne proces vurderet hvem vi bedst kunne undvære, så en acceptabel drift kan opretholdes, samtidig med at optimere det økonomiske resultat. … [Indklagede]: Det er korrekt, at vi har ansat en fuldtidsmedarbejder som kombineret almenunderviser og vejleder, som vi søgte. Denne stilling var en 37 timers stilling, så vi har ikke vurderet den var relevant for [klager]. … [Indklagede]: Vi kan afvise, at den af jer omtalte mobbesag spiller ind, og vi kan afvise, at hendes sygemelding spiller ind. Vi havde ved sygemeldingen i april i øvrigt ikke opfattelsen af, at de to ting skulle spille sammen. [Klager] var i øvrigt ikke langtidssygemeldt ved afsendelse af høringsbrevene. Vi anerkender ikke, at vi ikke har gjort nok i sagen, og at der er tale om en længere-varigt mobbesag. Vi har holdt møder med [klager] efter en udtalelse i en APV omkring mobning i 2021. Dengang afvise hun at vi skulle gå videre med det, da hun selv mente hun havde overreageret. Vi hører næste gang om det i marts 2022, hvor der har været holdt samtaler pga. uoverensstemmelser mellem medarbejdere. Den sag har ikke indflydelse på valget af [klager]. Afgørelse Vi har taget indholdet af høringssvaret til efterretning og vurderet sagen. Vi har besluttet at afskedige dig på baggrund af de nødvendige besparelser. …” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 11. juli 2022. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på mellem 205241,04 kr. til 273654,72 kr. svarende til 9 og 12 måneders løn. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at hun den 18. maj 2022 blev afskediget fra sin stilling som lærer hos indklagede skole. Klager gør desuden gældende, at indklagede som følge heraf skal tilpligtes at betale en godtgørelse svarende til mellem 9 og 12 måneders løn. Klager er bevilget fleksjob på grund af en nedsat arbejdsevne og har derfor en funktionsbegrænsning i forhold til stillingen som underviser hos indklagede. Indklagede havde efter det oplyste ansat i alt 11 medarbejdere på fleksjob. Indklagede afskedigede i alt 11 medarbejdere, hvoraf tre var fleksjobbere, heriblandt klager. Klager blev reelt afskediget på grund af hendes position som fleksjobber. Klagers opgaver var at screene alle nye elever i dansk og matematik med henblik på at vurdere, om de skulle testes for ordblindhed. Derudover skulle klager sikre skriftlig dokumentation for resultaterne af screening og test; bestille, klargøre og udlevere it-rygsække til den enkelte elev; undervise eleverne i brugen af relevante programmer og undervise kolleger i it-kompenserende hjælpemidler. Indklagede har ikke foretaget nogen skridt med henblik på at fastholde klager i beskæftigelse. Indklagede har dermed ikke efterlevet sin tilpasningsforpligtelse. Indklagede søgte efter en ny medarbejder på tidspunktet for afskedigelsen af klager. Indklagede har ikke foretaget sig overvejelser om, hvorvidt det var muligt for klager at bestride denne stilling. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Klagers funktioner var ordblindetestning af elever, ordblindeundervisning og ansøgning om hjælpemidler. Klager blev opsagt i en større besparelsesrunde grundet faldende elevtal, da hendes funktion blev tilovers. Klager blev ikke valgt til den opslåede stilling som kombineret underviser og vejleder, da der var brug for en fuldtidsmedarbejder, som kunne være sammen med eleverne i alle timer, som i alt udgjorde 31 timer. Herudover skulle læreren forberede sig og deltage i møder, hvorfor der var behov for en fuldtidsmedarbejder. Indklagedes kerneopgave var varetagelse af unge med udfordringer, som har brug for kontinuitet, faste og forudsigelse rammer og en høj grad af relation til sin lærer. Derfor har alle elevhold kun én fast lærer. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Om handicap Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U. 2018.830H og U. 2018.853H. Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Det fremgår af arbejdsevnevurderingsjournalen, at klager er diagnosticeret med piskesmæld og fibromyalgi. Derudover fremgår det, at klager havde brug for meget ro og søvn, og at klager nemt blev stresset i forbindelse med overbelastning, som f.eks. kunne udløses af fysisk belastende og ensformigt arbejde. På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Om afskedigelsen Klager blev den 29. april 2022 meddelt, at indklagede påtænkte at afskedige hende på grund af markant elevnedgang, hvorfor indklagede var nødt til at tilpasse driften hertil. Klager blev opsagt den 18. maj 2022 til fratræden ved udgangen af november 2022. Afskedigelsen af klager fandt sted som led i en større afskedigelsesrunde og havde sin baggrund i besparelser grundet markant elevnedgang. Efter det oplyste blev der afskediget i alt 11 medarbejdere, hvoraf tre medarbejdere, heriblandt klager, var ansat i fleksjob. På den baggrund vurderer nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun blev opsagt på grund af hendes handicap. Nævnet har i sin vurdering lagt vægt på, at der ikke foreligger oplysninger i sagen, som tyder på, at klagers handicap indgik i beslutningen om at afskedige klager. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling • § 2 a om tilpasning • § 7 a om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2024-12-21