Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2024/10180@2024-12-21/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - chikane - afskedigelse - repressalier - ej medhold

J.nr. 22-38420 En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede). Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i form af chikane under sin ansættelse hos arbejdsgiveren. Kvinden mente også, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse og repressalier. Kvinden havde oplyst, at hun havde oplevet et dårligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen, og at hun og en anden kvindelig kollega blev behandlet dårligere end deres mandlige kollegaer. Kvinden havde ligeledes oplyst, at hun blev dårligere behandlet and andre kvinder hos arbejdsgiveren. Kvinden blev afskediget fra sin stilling hos arbejdsgiveren med samarbejdsvanskeligheder som begrundelse. Kvinden gjorde gældende, at hun blev afskediget, fordi hun forinden havde henvendt sig til HR angående det dårlige arbejdsmiljø sammen med sin kvindelige kollega. Den kvindelige kollega blev ikke afskediget fra sin stilling. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at kvinden under sit ansættelsesforhold var blevet udsat for chikane på grund af køn eller repressalier i form af afskedigelse fra sin stilling. Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med chikane. Klagen angår desuden påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse og repressalier. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Indklagede har ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven. Sagsfremstilling Den 1. december 2021 blev klager, som er kvinde, ansat hos indklagede i en stilling som Head of Sales Food. Klager har oplyst, at hun oplevede et dårligt arbejdsmiljø hos indklagede fra begyndelsen af sin ansættelse, hvilken opfattelse blev delt af en anden kvindelig kollega hos indklagede. Klager har oplyst, at klager og den anden kvindelige kollega henvendte sig til Vice President i deres afdeling angående det dårlige arbejdsmiljø, og at det blev aftalt, at klager og den kvindelige kollega skulle afholde et møde med Vice President den 14. april 2022. Klager har oplyst, at klager og den kvindelige kollega i stedet valgte at henvende sig til HR. Den 4. maj 2022 sendte Vice President en mail til klager og den kvindelige kollega, hvor CEO’en og klagers leder hos indklagede var cc på mailen. Følgende fremgår af mailen: ”… I understand from our discussion you have concerns with respect to ways of working in the sales organization of [indklagede]. You have expressed your desire to speak to HR separately and have cancelled a meeting with [CEO] and I last week to try to resolve the matter by management. In response to your concerns I would like you to meet [HR-medarbejder], or HR business partner, personally with [kollega 1] and discuss your concerns. I copy [CEO] and [leder] for full transparency and to ensure we talk with each other and not about each other. I believe in an honest open communication and while it is possible that we can have conflicts, the way to deal with conflicts is important for team spirit, effectiveness and success of the team and business. Thanks and good luck in your discussion and I trust we can ultimately have a mutual understanding. …” Klager har fremlagt en udateret mail, som klager sendte til Vice President som svar på mailen af 4. maj 2022. Følgende fremgår af mailen: ”… There is much more in this case than less respect with reference to the report we have created. I communicated what we will appreciate to speak to HR too and also with you and [CEO] to discuss a solution. And thank you for letting us talk with the HR business partner. You were also open and said that [ejer af indklagede] were not satisfied with [leder]. We decided to be open instead of unhappy, but I have not agreed about the fact that it should be communicated open on emails. We want it to be solved and recommend the following: - Re-organize sales organization – give [kollega 1] and I the responsibility we deserve due to our capabilities, experience and values - More efficient sales strategy - Take leadership – do what you say (not just words) recommendation for [leder] in many ways …” Klager har oplyst, at klager den 3. juni 2022 havde et møde med CEO’en og klagers leder, hvor klager gav en række eksempler på de problemer, klager havde med klagers leder. Klager har oplyst, at klager den 10. juni 2022 havde et Teamsmøde med sin leder, hvor han oplyste klager om, at han ikke kunne fortsætte samarbejdet med klager. Den 10. juni 2022 modtog klager en skriftlig afskedigelse fra sin stilling. Følgende fremgår af afskedigelsesbrevet: ”… I forlængelse af vores samtale d.d. skal vi hermed skriftligt opsige dit ansættelsesforhold hos os med et forlænget opsigelsesvarsel på 9 måneder i henhold til din ansættelseskontrakt, hvorfor du fratræder den 10. marts 2023. Baggrunden for opsigelsen er, at vi efter driftsmæssige overvejelser har vurderet, at der har været en række samarbejdsproblemer. Vi har vurderet, at det ikke er muligt at opretholde samarbejdet og genoprette tilliden. Du fritstilles fra 17 juni. Det er ensbetydende med, at du fritages fra dine sædvanlige arbejdsopgaver. …” Klager har oplyst, at den kvindelige kollega ikke blev afskediget fra sin stilling hos indklagede. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 23. august 2022. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til en måneds løn. Den 12. januar 2023 ændrede klager sin påstand om betaling af en godtgørelse til seks måneders løn. Den 15. juni 2023 ændrede klager sin påstand om betaling af en godtgørelse til seks til ni måneders løn. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med chikane. Klager gør desuden gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse og repressalier. Der var et dårligt arbejdsmiljø hos indklagede fra starten af klagers ansættelse. Klagers leder ændrede input og dagsorden hver uge over for klager og klagers kvindelige kollega. Dette betød, at klager mistede sin integritet. På fælles møder afgav klagers leder forkerte oplysninger, og da han var den øverste leder, troede alle til mødet på ham til at begynde med, men de opdagede hurtigt, at han ikke havde kompetencer og ikke kunne bidrage. På disse møder latterliggjorde klagers leder klager og den anden kvindelige kollega foran de andre ved at korrigere dem, selvom de leverede korrekte fakta. De var to kvinder, som blev udstillet og latterliggjort over for mænd. Klager blev behandlet dårligt som kvinde. Klagers mandlige kollegaer på samme niveau havde andre rettigheder. Klager blev udsat for forskelsbehandling ved, at klagers ansvarsområder blev taget fra hende, når klager havde lavet det grundlæggende arbejde. Dermed fik klager ikke succes i sin rolle. Klagers mandlige kollegaer fik i stedet klagers succes. En mandlig kollega havde råbt af klager på et fælles møde. Alle hos indklagede havde haft problemer med denne kollega. Da klager bad om hjælp til at håndtere det, skete der ikke noget. Klager fik ved ansættelsen at vide, at det øvrige team følte sig truet af klagers kompetencer. På fælles møder var der dårlig stemning, hvor ingen turde at sige noget. Som kvinde fik man mundkurv på, eller lederen hørte ikke efter. I de første syv uger af klagers ansættelse vidste klager ikke, hvor hun blev placeret, og hvad klagers ansvar skulle være. Klager og klagers kvindelige kollega havde ikke fået en jobbeskrivelse. Til et møde blev klager latterliggjort, hver gang klager kom med faktiske oplysninger. Det var psykisk terror, at klagers leder ikke ville forholde sig til klagers konstruktive forslag og blot ignorerede eller grinede af det, selvom klager og klagers kvindelige kollega til mødet var de eneste, der havde indsigt i området. Klager blev forskelsbehandlet til et møde, hvor klagers leder, klagers kvindelige kollega og en mandlig kollega var til stede. Den mandlige kollega blev behandlet pænt. Der var ingen respekt for klager og klagers kvindelige kollega som personer, selvom det var dem, der havde indsigten. Klager oplevede flere gange, at klagers leder korrigerede klager og klagers kvindelige kollega ved at give forkerte oplysninger til den mandelige kollega. Klager blev fremstillet som om, klager ikke havde denne indsigt, men det havde klager. Det var meget ydmygende. Der er tale om en ledelse, som diskriminerer kvinder, indirekte mobber og laver forskelsbehandling. Klager tog kontakt til HR angående det dårlige samarbejdsmiljø. Vice President i klagers afdeling valgte dog at udstille klager og klagers kvindelige kollega ved at skrive direkte til dem med klagers leder som cc på mailen. Her blev klagers leder klar over, at klager ikke var tilfreds med hans ledelse, og at klager og klagers kvindelige kollega blev forskelsbehandlet og latterliggjort i den projektgruppe, som de var en del af. Klagers leder gav udtryk for, at hans image led et knæk, og at han blev usikker på samarbejdet. Klagers leder er privat ven med CEO’en hos indklagede. Det var årsagen til, at klagers leder blev ansat i rollen. Klagers leder var total inkompetent både som leder og især på grund af sin lave faglige og dårlige indsigt i jobbet. Han formåede på en del møder at levere forkerte faktiske oplysninger, hvorfor klager og klagers kvindelige kollega måtte korrigere ham. På mødet den 3. juni 2022 med klagers leder og CEO’en gav klager en række eksempler på dette. I stedet for at anskue det som positivt, opførte klagers leder sig såret. Han sagde på mødet, at der aldrig havde været samarbejdsproblemer mellem ham og nogen andre. Klager blev afskediget efter at have henvendt sig til HR angående det dårlige arbejdsmiljø. Den kvindelige kollega, som klager var gået til HR sammen med, blev ikke afskediget. Det havde således ingen konsekvens for klagers kvindelige kollega, at de havde kontaktet HR. Det er forskelsbehandling, når den ene medarbejder bliver afskediget for at opsøge HR for at få en fortrolig samtale, og den anden medarbejder ikke gør. Klagers kvindelige kollega og klager havde sammen udarbejdet den skriftlige klage og havde fælles møder, men kollegaen blev ikke afskediget. Dette er forskelsbehandling. Der var ingen grund til afskedigelsen af klager. Klager havde i den grad leveret i jobbet. Klager modtog en skriftlig opsigelse, hvor det var angivet, at der havde været samarbejdsproblemer, hvilket er direkte usandt. Dette udtalte klagers leder også til mødet den 3. juni 2022. Klager blev afskediget, fordi klager påpegede, at klager og hendes kvindelige kollega var blevet udsat for latterliggørelse og diskrimination. Klager har aldrig hørt om samarbejdsproblemer i sin tid hos indklagede. Klager blev afskediget efter at have overleveret al viden og udarbejdet planer. Klager var for dygtig for sin leder, som burde have anerkendt klager i stedet. Klager blev både behandlet dårligere end andre kvinder på grund af klagers kompetencer og ekstremt dårligt i forhold til de mandlige kolleager. Indklagede gør gældende, at indklagede ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven. Indklagede er ikke enig i klagers fremstilling af sagens faktiske omstændigheder. Indklagede bestrider, at der er tale om forskelsbehandling på grund af køn. Alle klagens bilag viser, at klager påberåber sig forskelsbehandling på baggrund af manglende feedback, dårlig kommunikation, manglende ”varm velkomst” og en fordeling af arbejdsopgaver, som klager mente var forkert. Alle forholdene, som belyses i klagers bilag, relaterer sig til arbejdsmiljø og ledelsesstil, og ikke til forskelsbehandling. Arbejdsmiljø er ikke beskyttet efter forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven, idet der ikke er tale om forskelsbehandling på baggrund af køn, race, hudfarve, religion, tro, mv. Det må desuden bemærkes, at klager aldrig selv, under ansættelsen eller efter opsigelsen, har nævnt diskrimination på baggrund af køn, men alene at hun var utilfreds med fordelingen af arbejdsopgaver mellem hende og hendes kollegaer. Fordeling af arbejdsopgaver hos indklagede, som er sket uden nogen hensyntagen til køn, er alene baseret på en ledelsesmæssig vurdering af, hvilke medarbejdere bedst kan løse opgaverne. Klagers udokumenterede påstande om diskrimination på baggrund af køn fremkom først, da klager fik en advokat på sagen, som kunne oplyse klager om, at hun ikke var berettiget til godtgørelse efter funktionærloven, henset til klagers meget korte anciennitet. Under klagers korte ansættelse, på seks måneder, var der samarbejdsvanskeligheder mellem ledelsen og klager, samt mellem klager og de øvrige medarbejdere hos indklagede. Klager udtalte, under sin ansættelse hos indklagede, over for ledelsen, at hun havde store samarbejdsvanskeligheder med alle de medarbejdere, som var ansat hos indklagede, før klager blev ansat. Samarbejdsvanskelighederne blev større igennem klagers ansættelsesperiode. Klager bar en væsentlig del af ansvaret for samarbejdsvanskelighederne. Samtidig fortalte klager den øverste leder hos indklagede, at hun havde skriftlige beviser for samarbejdsvanskeligheder og uacceptabel adfærd fra tre andre medarbejdere. Til trods for, at indklagede flere gange bad om at få disse tilsendt, ville klager ikke sende de påståede beviser. Klager har under sin ansættelse haft en hård tone over for sine kollegaer. I forbindelse med processen i forhold til udarbejdelsen af en plan hos indklagede udtrykte klager blandt andet stor frustration og mistillid til sin leder og udtalte, at klagers plan ville være meget bedre end lederens. Da indklagede bad klager om at sende den plan, som klager hævdede var bedre end lederens plan, ville klager ikke sende den. Klager har udtalt over for sine underordnede medarbejdere, at hun mente, at hendes egen chef ikke var kompetent til at være salgsdirektør, fordi han ikke havde evnerne til at tage lederskab, og at han manglede markedskompetence. Udtalelserne har medvirket til, at indklagede ikke længere kunne se en mulighed for at reetablere et tillidsfuldt samarbejde med klager. Klagers samarbejdsvanskelige adfærd understreges af klagers egne bemærkninger til Ligebehandlingsnævnet, hvor klager flere gange skriver nedsættende ting om sin leder. Klagers høje tanker om egne kompetencer samt manglende indsigt i hvilke kompetencer, hun reelt besidder, er det, som skabte de største samarbejdsvanskeligheder. Indklagede har ad flere omgange, under klagers korte ansættelse, forsøgt at skabe et godt samarbejdsforhold blandt andet ved at bruge tid sammen med klager, stoppe den hårde tone og skabe tydelige ansvarsfordelinger. Indklagede bestrider, at indklagede diskriminerer kvinder og sætter mænd foran kvinder eller lader mændene overtage kvindernes succeser. Det bestrides, at klager er blevet latterliggjort på baggrund af sit køn, og at klager fik fjernet ansvarsområder, fordi hun var kvinde. Det bestrides også, at klager blev behandlet dårligere end sine mandlige kollegaer. Hos indklagede har kvinder de samme muligheder som mænd og bliver hørt i samme omfang, som deres mandlige kollegaer. Det bestrides, at afskedigelsen af klager er begrundet i klagers køn. Afskedigelsen var begrundet i det faktum, at klager ud fra sin arbejdsmæssige handlinger udtrykte mistillid til sin egen leder, udviste mangel på samarbejdsevner og ikke levede op til indklagedes forventninger til klager. Indklagede bestrider, at afskedigelsen af klager er begrundet i, at hun talte med HR, ligesom det bestrides, at det er forskelsbehandling at afskedige en medarbejder frem for en anden, selvom begge medarbejdere gik til HR. Der var tale om to kvindelige medarbejdere, med samme anciennitet, hvor indklagede af ledelsesmæssige grunde besluttede at opsige den ene. Klager påberåber sig, at hun er blevet forskelsbehandlet på baggrund af køn både i forhold til mandlige og kvindelige kollegaer. Dette understreger blot, at der ikke kan være tale om forskelsbehandling på baggrund af køn. Klager anfører selv i sine bemærkninger, at hun blev behandlet dårligere end andre kvinder på grund af sine kompetencer. Disponering af opgaver på baggrund af kompetencer er ikke beskyttet efter ligebehandlingsloven, da der ikke er tale om forskelsbehandling på grund af køn. Klagers påstand om, at afskedigelsen er i strid med ligebehandlingsloven, baserer sig alene på klagers utilfredshed med, at det kun var hende, som blev opsagt, og ikke hendes kollega. En ledelsesmæssig beslutning om, at opsige en medarbejder fremfor en anden, hvoraf begge personer er kvinder og har samme anciennitet, falder ikke ind under forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingslovens område. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingslovens § 15, stk. 1, at en lønmodtager skal tilkendes en godtgørelse, hvis den pågældende afskediges eller udsættes for anden ufordelagtig behandling eller følge, fordi der er fremsat krav om ligebehandling. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Dette gælder også ved afskedigelse. Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Chikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn og er derfor forbudt. Der foreligger chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende ydmygende eller ubehageligt klima. Klager har oplyst, at klager oplevede et dårligt arbejdsmiljø hos indklagede. Klager har desuden oplyst, at klager og klagers kvindelige kollega blev behandlet dårligere end deres mandlige kollegaer, blandt andet i forbindelse med, at de oplevede, at der blev taget ansvarsområder og kunder fra dem og ved, at klagers leder udstillede og latterliggjorde klager og klagers kvindelige kollega ved at korrigere dem under møder. Klager har ligeledes oplyst, at klager også blev dårligere behandlet end andre kvinder hos indklagede. Klager blev afskediget den 10. juni 2022 fra sin stilling hos indklagede. Afskedigelsen blev begrundet med samarbejdsvanskeligheder. Klager gør gældende, at klager blev afskediget, fordi klager forinden havde henvendt sig til HR angående det dårlige arbejdsmiljø. Den anden kvindelige kollega, som ligeledes henvendte sig til HR, blev ikke afskediget. Efter en samlet vurdering af de forelagte oplysninger findes klager ikke at have påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager under sit ansættelsesforhold blev udsat for chikane på grund af køn eller repressalier i form af afskedigelse fra sin stilling. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven • § 1, stk. 1-5, om lovens anvendelsesområde • § 4 om forbud mod forskelsbehandling • § 15, stk. 1, om repressalier • § 16 a, om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2024-12-21