Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2024/10189@2024-12-21/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 22-33740 En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede). Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde udsat hende for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun ikke fik forlænget sin ansættelse, mens hun var gravid. Kvinden oplyste, at hun fik et mundtlig afslag på sin ansøgning, og at afslaget var begrundet med, at arbejdsgiveren ikke kunne ansætte alle. Arbejdsgiveren oplyste, at afslaget var begrundet med, at der var andre ansøgere, hvis personlige og faglige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre, herunder i forhold til den brede opgavevaretagelse og fleksibiliteten. Det fremgik af et fremlagt referat fra et møde med kvindens fællestillidsrepræsentant, at arbejdsgiveren af kvinden havde fået det indtryk, at kvinden gerne ville arbejde fra kl. 6 til kl. 12. Det fremgik ligeledes, at kvinden oplyste, at hun af hensyn til graviditetskomplikationer og på opfordring fra arbejdsgiveren arbejdede fra kl. 6 til kl. 12. Kvinden oplyste for nævnet, at hun ikke i sin ansøgning havde oplyst om begrænsninger i forhold til arbejdstider. Der var således for nævnet tvivl om, hvorvidt arbejdsgiveren ved afslaget havde lagt vægt på kvindens manglende fleksibilitet, fordi hun kun arbejdede i tidsrummet kl. 6 til kl. 12, og om hvorvidt arbejdsgiveren vidste, at dette skyldtes, at kvinden havde graviditetskomplikationer. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at disse spørgsmål, som var af afgørende betydning for sagen, alene kunne afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foretages ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Nævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke fik forlænget sin ansættelse under graviditet. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Ligebehandlingsnævnet afviser at behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Sagsfremstilling Klager var ansat på fuld tid i en tidsbegrænset stilling som sygeplejeske på vaccinationscentret hos indklagede. Klager havde fra 1. marts 2021 til 30. juni 2021 været ansat i en tidsbegrænset stilling hos indklagede. Stillingen blev efter aftale forlænget tre måneder frem til 30. september 2021. Indklagede slog en tidsbegrænset stilling op, hvor indklagede søgte sundhedsfaglig uddannede med erfaring fra alle vaccinationsopgavens områder fra 1. oktober 2021 til 31. december 2021. Klager har oplyst, at hun mundtligt den 16. august 2021 blev informeret om, at der var en stilling. Indklagede har oplyst, at medarbejderne i vaccinationscentret blev ansat tidsbegrænset grundet usikkerheden i vaccinationsopgavens omfang. Indklagede har oplyst, at indklagede forud for den 1. oktober 2021 havde cirka 120 månedslønsansatte medarbejdere i tidsbegrænset stillinger til fratræden den 30. september 2021. Indklagede har endvidere oplyst, at ledelsen af vaccinationscentret i august 2021 vurderede, at der i perioden fra den 1. oktober 2021 til den 31. december 2021 kun var behov for ti medarbejdere som månedslønsansatte. Alle de andre tidsbegrænset ansættelser ville indklagede lade udløbe den 30. september 2021. Indklagede har oplyst, at de ti arbejdsstillinger fra den 1. oktober 2021 ville have flere opgaver, end hvad de daværende 120 ansatte havde beskæftiget sig med. Den 20. august 2021 søgte klager den tidsbegrænset stilling hos indklagede. Klager anførte i sin ansøgning, at hun kunne tilbyde sin hjælp på apoteket. Klager har oplyst, at klager var gravid, da hun søgte stillingen, og at indklagede var bekendt med klagers graviditet. Klager havde været fraværende en uge på grund af graviditetsgener. Klager har oplyst, at hun ikke blev kaldt til samtale, og at hun modtog et telefonisk afslag. Klager har oplyst, at begrundelsen for afslaget var, at alle ikke kunne genansættes. Klager har oplyst, at hun aldrig fik en faglig begrundelse. Indklagede har oplyst, at afslaget af klager var begrundet med, at der var andre ansøgere, hvis personlige og faglige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre, herunder i forhold til den brede opgavevaretagelse og fleksibiliteten. Indklagede lagde også vægt på, at klager igennem længere tid kun havde arbejdet på apoteket og dermed ikke med hele vaccinationsopgaven, og at klager i sin ansøgning havde skrevet, at hun kunne tilbyde sin hjælp i apoteket. Klager har ligeledes oplyst, at der på tidspunktet var yderligere fire gravide medarbejdere på vaccinationscentret. Ingen af disse medarbejdere blev indkaldt til ansættelsessamtalen. Den 2. september 2021 udsendte indklagede en mail til medarbejderne, hvoraf fremgik de personer, som blev tilbudt ansættelse fra den 1. oktober 2021. Af mailen fremgår 18 navne. Indklagede har oplyst, at indklagede i september 2021 blev klar over, grundet stigende smitte og krav om øget vaccinationstilslutning, at den fortsatte vaccinationsopgave var større end, at ti månedslønsansatte kunne klare opgaven. Derfor endte indklagede med løbende at ansætte flere i perioden 1. oktober 2021 til 31. december 2021. Klager kontaktede den 2. september 2021 sin fællestillidsrepræsentant sammen med en anden sygeplejeske, der ligeledes var gravid. Fællestillidsrepræsentanten kontaktede indklagede den 6. september 2021 og oplyste indklagede om klagers henvendelse grundet mistanken om forskelsbehandling. Den 6. september 2021 blev klager kontaktet af indklagede og tilbudt forlængelse af sin ansættelse. Klager takkede nej hertil. Den 20. september 2021 afholdt fællestillidsrepræsentanten møde med klager og den anden sygeplejerske, der ligeledes var gravid. Af mødereferat mellem fællestillidsrepræsentanten og indklagede fremgår følgende af indklagedes bemærkninger: ”… Der er på ingen måde sket forskelsbehandling med baggrund i graviditet. Ledelsen var derimod optaget af ikke at diskriminere i forhold til geografisk tilhørssted, men havde end ikke tænkt på graviditet, som en problemstilling, da alle stillinger var med ansættelse til 31/12-21. … De, der blev tilbudt forlængelse af ansættelserne, var alle sygeplejersker, der havde lang erfaring med vaccinationsopgaven samt erfaring med at koordinere. Hertil var de fleksible i forhold til antal timer pr dag og mobile i forhold til at varetage opgaver ude i kommunen. [Klager] havde over for ledelsen givet udtryk for, at hun gerne ville arbejde fra kl 6 til 12 og kun i apoteket. …” Følgende af klagers kommentarer fremgår af mødereferatet: ”… [Klager] fortæller at hun af hensyn graviditetskomplikationer og på opfordring fra [indklagede] arbejdede fra kl. 6 – 12, men sagtens kunne har varetaget sit job på andre tidspunkter. …” Den 20. januar 2022 sendte indklagede en mail til fællestillidsrepræsentanten efter at have modtaget referatet fra mødet. Af mailen fremgår følgende: ”… Det er lidt vanskeligt at undgå at denne sag bliver "ord mod ord". …” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 20. juli 2022. Klager har ikke fremsat krav om tilkendelse af et bestemt godtgørelsesbeløb. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af køn i forbindelse med, at hun ikke fik tilbudt ansættelse under sin graviditet. Klagers kompetencer, fleksibilitet og ansvar levede op til stillingsbeskrivelsen. Ansættelsesbeskrivelsen belyste meget konkret, hvilke kompetencer indklagede ønskede til genansættelse. Det var ikke hvem som helst, der kunne opfylde de kriterier. Indklagede har oplyst klager om, at indklagede kun genansatte sygeplejesker med lang vaccinationserfaring og kvalifikationer til at opfylde stillingsbeskrivelsen. Dette er i strid med, hvem indklagede aktuelt ansatte. Der blev blandt andet ansat en ufaglært, en SOSU-assistent og en ergoterapeut. Ingen af de tre havde autorisation til medicinhåndtering. Med de kompetencer og ansvarsområder, som klager havde, undrer det klager, at klager ikke blev indkaldt til samtale. Klager ville kunne arbejde hele eller det meste af den forlængede periode. Klager føler sig ”sat ud af spil” og overlagt til dagpengesystemet, hvilket har karrieremæssige og økonomiske konsekvenser for klager. Klager har en mistanke om, at klager blev fravalgt på grund af graviditet. Klager er indforstået med, at ledelsen har et stort råderum til at sammensætte en personalegruppe. Der bør dog være grænser for ansættelse, hvis de ansatte ikke lever op til kravene i stillingsopslaget. Hvorfor udskifte dygtige, kompetente og ansvarsfulde (gravide) medarbejdere med andet personale, som klager før endt ansættelse skulle oplære i sine funktioner og arbejdsområder? Klager havde som den eneste i personalegruppen hos indklagede erfaring med udkørende funktioner. Derudover havde klager ansvaret for, at apoteket åbnede hver morgen, og at der var optrukket vacciner til dagvagten. Klager havde fast vagten med at åbne apoteket kl. 06.00. På grund af graviditetskomplikationer arbejdede klager fra kl. 06.00 til kl. 12.00 fem dage om ugen. Ingen andre ønskede denne vagt. På trods af det ansvar og den erfaring, som klager besad, kom hun ikke til samtale. Senere blev klager bedt om at oplære de personer, som blev forlænget, i håndtering af vacciner og den udkørende funktion. Indklagedes eneste begrundelse til klager for ikke at genansætte hende var, at alle desværre ikke kunne genansættes. Klager fik aldrig en faglig begrundelse. Det er ikke korrekt, at indklagede har holdt sig til stillingsopslaget. Hvis det havde været korrekt, var klager kommet til en jobsamtale ud fra klagers kompetencer og klagers personlighed, og klager ville have fået en stilling. Klager var en af de få, som havde erfaring med hele vaccinationsindsatsen, herunder åbning af apoteket. Indklagede har skrevet, at indklagede vurderede, at klager ikke skulle til jobsamtale eller ikke kunne tilbydes en stilling, fordi klager havde været på apoteket i en længere periode og derfor ikke havde arbejdet med hele vaccinationsopgaven. Der var ingen, der varetog alle vaccinationsopgaver på samme tid. Men det var et krav i stillingsopslaget, at ansøger havde kendskab til hele vaccinationsindsatsen, hvilket klager netop havde. Det er en fejlvurdering af indklagede at antyde, at klager mistede sine kompetencer omkring den resterende vaccinationsindsats, fordi klager blev gravid og tog et stor ansvar på apoteket i et par måneder Da klager søgte om forlængelse, skete det på lige fod med alle andre og uden krav om begrænsninger i forhold til arbejdstider og arbejdssted. Derfor mener klager, at indklagede blot har antaget, at klager på grund af sin graviditet ikke kunne opfylde stillingsbetegnelsen og af den årsag har fravalgt hende. Klagers fællestillidsrepræsentant bekræfter i mail, at hun kontaktede indklagede og oplyste om klagers henvendelse angående klagers mistanke om forskelsbehandling af gravide. Det resulterede i, at klager blev kontaktet af indklagede samme dag om aftenen og tilbudt forlængelse af jobbet uden ansættelsessamtale. Klager mener, at der er sammenhæng mellem, at klager kontaktede sin fællestillidsrepræsentant, og at indklagede pludselig fik travlt med at ansætte klager. Sandsynligvis fik hun tilbuddet, fordi indklagede var bekymret for en sag om forskelsbehandling af gravide. Klager tog ikke imod stillingen, da klager for det første ikke ønskede at arbejde under den ledelse længere, og for det andet fordi klager havde et andet jobtilbud. Klager er overbevist om, at klager kun fik jobtilbuddet fra indklagede, fordi indklagede ville undgå en sag. Indklagede gør gældende, at indklagede ikke har udsat klager for forskelsbehandling på grund af køn. Med baggrund i usikkerheden i vaccinationsopgavens omfang, var de månedslønnede medarbejdere ved vaccinationscentret ansat tidsbegrænset, hvor der var anført en slutdato for ansættelsesforholdet. Forud for den 1. oktober 2021 havde indklagede i vaccinationscentret haft månedslønsansat cirka 120 medarbejdere i tidsbegrænset stillinger til fratræden den 30. september 2021. Ledelsen vurderede i august 2021, at der fra 1. oktober 2021 til 31. december 2021 kun var behov for at have ti medarbejdere som månedslønsansat. Alle de tidsbegrænset ansættelse ville indklagede lade udløbe den 30. september 2021. Ansættelsesprocessen i forhold til de ti medarbejdere, der skulle ansættes i perioden 1. oktober 2021 til 31. december 2021 blev tilrettelagt, så alle medarbejdere, der på dette tidspunkt var månedslønsansat, havde mulighed for at søge stillingerne og fik tilsendt mere specifikt stillingsopslag. Stillingsopslaget blev sendt til alle de månedslønsansatte medarbejdere den 16. august 2021. Naturligvis også til de medarbejdere, der var gravide. Stillingsopslaget var ligeledes tilgængeligt i personalerummet. Med baggrund i at der fremadrettet kun skulle være ti månedslønsansatte, krævede stillingerne noget andet end tidligere, hvor opgaverne tidligere kunne deles ud på mange. I stillingsopslaget var således lagt vægt på, at kandidaterne har et indgående kendskab til vaccinationsopgaven fra start til slut, jf. stillingsopslaget. Der blev således lagt vægt på, at ansøger skulle være fleksibel både med arbejdstid og –sted og ansøger skulle kunne udføre den fulde vaccinationsopgave. Langt fra alle af de daværende 120 ansatte havde beskæftiget sig med den fulde vaccineopgave. De kandidater, der blev indkaldt til samtale, vurderede indklagede var dem, der umiddelbare havde de personlige og faglige kompetencer, der bedst matchede de fremtidige opgaver i vaccinationscentret. Der blev i udvælgelsen ikke på noget tidspunkt skelet til graviditet, køn eller andre usaglige hensyn. Der var 45 ansøgere af de daværende ansatte til de ti stillinger, hvoraf 20 blev indkaldt til samtale. De ansøgere, der ikke blev ansat/forlænget i ansættelse, blev kontaktet telefonisk af den daglige leder, og de fik alle sammen mundtligt et fagligt begrundet afslag. I den første måned efter udsendelse af stillingsopslaget blev ledelsen, jf. samfundsudviklingen med stigende smitte og krav om øget vaccinationstilslutning, klar over, at den fortsatte vaccinationsopgave var større end, at ti månedslønsansatte kunne klare opgaven som først antaget, hvorfor det endte med, at der løbende blev ansat flere i perioden 1. oktober 2021 til 31. december 2021. Indklagede vurderer, at klager besidder mange af de kompetencer, som var efterspurgt i stillingsopslaget. Dog vurderede indklagede, at der var andre ansøgere, der ud fra faglige og personlige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre end klager. Afslaget til klager var begrundet med, at der var andre ansøgere, hvis personlige og faglige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre, herunder i forhold til den brede opgavevaretagelse og fleksibiliteten. Der blev blandt andet lagt vægt på, at klager igennem længere tid kun havde arbejdet på apoteket og altså ikke med hele vaccinationsopgaven, og at hun i sin ansøgning skrev, at hun kunne tilbyde sin hjælp i apoteket. I løbet af den første måned efter udsendelsen af stillingsopslaget blev indklagede klar over, at den fortsatte vaccinationsopgave var større end, at ti månedslønsansatte kunne klare opgaven som først antaget, hvorfor der skulle ansættes flere. I den forbindelse blev blandt andet klager tilbudt en stilling i perioden 1. oktober 2021 til 31. december 2021. Klager takkede nej hertil. Lederen for vaccinationscentret har oplyst, at hun ikke kendte til, at klager havde henvendt sig til sin fællestillidsrepræsentant vedrørende ansættelsesprocessen, før lederen tilbød klager ansættelsen. Lederen var således ikke bekendt med denne henvendelse på det tidspunkt, hvor hun tilbød klager ansættelse. Indklagede kan klart afvise, at tilbuddet om ansættelse skulle have noget med en eventuel ligebehandlingssag at gøre. Klager fik en faglig begrundelse for afslaget. I forbindelse med det mundtlige afslag tilbød indklagede klager en uddybende personlig samtale, som klager takkede nej til. Indklagede har i sine bemærkninger ikke udtrykt, at klager mistede sine kompetencer omkring den resterende vaccinationsindsats. Indklagede har udtrykt, at klager i sin ansøgning oplyste, at hun kunne tilbyde sin hjælp på apoteket. Med baggrund i, at vaccinationscentret på det givne tidspunkt søgte forholdsvis få medarbejdere, der kunne og ønskede hele vaccinationsopgaven, og at der var andre ansøgere, som ledelsen vurderede ud fra personlige og faglige kompetence endnu bedre end klager matchede stillingerne, var det andre, der blev tilbudt stillingerne. Det skal præciseres, at klager efterfølgende primo september 2021, hvor det blev kendt, at der skulle bruges flere medarbejdere, blev tilbudt en tidsbegrænset stilling fra 1. oktober 2021 til 31. december 2021, netop fordi klager blev vurderet til at have relevante kompetencer og således var en af dem, som ledelsen ønskede at tilbyde en tidsbegrænset stilling, når der skulle ansættes flere end først antaget. Endvidere var der med baggrund i, at der skulle ansættes flere end først antaget, mulighed for at blive tilknyttet apoteket, som klager havde givet udtryk for i sin ansøgning, at hun ønskede. Indklagede fastholder, at lederen for vaccinationscentret på dette tidspunkt intet kendte til en eventuel ligebehandlingssag, og afviser, at dette har noget som helst med tilbud om ansættelse at gøre. Indklagede kan ikke genkende, at der tales dårligt om gravide, eller at der skulle være en dårlig kultur i forhold til at være gravid hos indklagede. Indklagede kan ikke genkende og er ikke enige i, at gravide systematisk skulle være blevet fravalgt grundet køn og graviditet. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager søgte den 20. august 2021 en tidsbegrænset stilling hos indklagede, mens klager var gravid. Klager fik mundtligt afslag på sin ansøgning. Klager har oplyst, at afslaget var begrundet med, at indklagede ikke kunne ansætte alle. Indklagede har oplyst, at afslaget var begrundet med, at der var andre ansøgere, hvis personlige og faglige kompetencer matchede stillingsopslaget bedre, herunder i forhold til den brede opgavevaretagelse og fleksibiliteten. Det fremgår af referatet fra mødet med klagers fællestillidsrepræsentant, at indklagede af klager havde fået det indtryk, at klager gerne ville arbejde fra kl. 6 til kl. 12 og kun i apoteket. Det fremgår ligeledes, at klager oplyste, at hun af hensyn til graviditetskomplikationer og på opfordring fra indklagede arbejdede fra kl. 6 til kl. 12. Klager har ligeledes oplyst, at klager ikke i sin ansøgning oplyste om begrænsninger i forhold til arbejdstider. Der er for nævnet tvivl om, hvorvidt indklagede ved afslaget lagde vægt på klagers manglende fleksibilitet, fordi klager kun arbejdede i tidsrummet kl. 6 til kl. 12, og om hvorvidt indklagede vidste, at dette skyldtes, at klager havde graviditetskomplikationer. Disse spørgsmål, som er af afgørende betydning for sagens resultat, kan alene afklares ved mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foretages for nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene. Nævnet afviser derfor at behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence • § 8, stk. 1, om nævnets afvisning af klagen • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2 om forbud mod forskelsbehandling • § 16 a om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2024-12-21