Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2025/9112@2025-02-21/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - ej medhold

J.nr. 23-69368 En mand (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede). Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af køn, fordi manden var blevet afskediget få dage før afholdelse af forældreorlov. Afskedigelsen af manden var begrundet i, at arbejdsgiverens eneste kunde havde opsagt kontrakten med arbejdsgiveren til udløb den 31. december 2024. Arbejdsgiveren besluttede som konsekvens heraf at lukke virksomheden. Det betød bl.a., at arbejdsgiveren reducerede en del af sine aktiviteter. Ud over direktøren var der på afskedigelsestidspunktet fire øvrige medarbejdere, herunder manden. Efter oplysningerne om de tre øvrige medarbejderes kompetencer og opgaver sammenholdt med mandens kompetencer og opgaver var det nævnets vurdering, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af manden ikke helt eller delvist var begrundet i mandens ønske om at afholde orlov efter barselsloven. Det fremstod endvidere underbygget, at der var behov for at afskedige en af de fire medarbejdere. Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som udviklingsspecialist hos indklagede. Sagsfremstilling Den 1. maj 2018 blev klager, der er mand, ansat i en stilling som udviklingsspecialist hos indklagede. Indklagede har oplyst, at der var tale om en ny stilling hos indklagede. Indklagede er en medicinalvirksomhed med en direktør og fire ansatte. Indklagede har oplyst, at indklagede i 2011 indgik en aftale med en kunde om produktion og levering af fire forskellige aktive farmaceutiske ingredienser. Indklagede producerede kun for den ene kunde og kun efter kundens bestillinger. Indklagede har også oplyst, at indklagede kun har ét laboratorium, hvor produkterne fremstilles. Der kan kun laves én produktion ad gangen på grund af risiko for kontaminering, og det ønskes, at der er to til stede under en produktion. Indklagede havde udover indklagedes direktør fire ansatte: klager, der var ansat som udviklingsspecialist, kollega 1, der var driftschef, kollega 2, der var laborant og kollega 3, der var kvalitetschef. I 2020 ophørte udviklingsopgaverne hos indklagede. Det blev derfor besluttet, at klager skulle læres op i produktionen, og at klager på sigt skulle indgå i et generationsskrifte i produktionsafdelingen. Indklagede har fremlagt mailkorrespondance mellem kollega 1 og indklagedes direktør af 25. september 2020, hvoraf fremgår bl.a.: ” Fra: [Direktør] Sendt: Friday, 25 September 2020 Til: [Kollega 1] Emne: RE: [EXT]: BET in November => orders 2020 and FC 2021 … Jo det ser lidt tyndt ud må man sige. Det er så faktisk næsten et halvt år vi går ind i nu uden produktion. … Lad os håbe der kommer et par til og de vil have at vi laver [produkt] eller andet for dem. Jeg er stadig ikke sikker på at [klager] skal arbejde fuld tid, men det må vi lige tale om. …” ” Fra: [Kollega 1] Sendt: Friday, 25 September 2020 Til: [Direktør] Emne: RE: [EXT]: BET in November => orders 2020 and FC 2021 … Mht. [klager] har jeg også tænkt. Jeg synes umiddelbart, det vil være et spild, hvis vi ikke beholder ham som den ene af de to nye, der skal til i løbet af de næste part år. Det kan i hvert fald prøves, og hvis han viser sig ikke at kunne ”steppe” op, må vi tage den derfra. . . . ” ” Fra: [Direktør] Sendt: Friday, 25 September 2020 Til: [Kollega 1] Emne: RE: [EXT]: BET in November => orders 2020 and FC 2021 … Jeg mente mere på den kortere bane ift. arbejdsfordeling, hvor det kan være han skal sættes ned i tid under de nye regler. Jeg kan simpelthen ikke se hvad han skal lave det næste halve års tid, hvis der ikke er et konkret udviklingsbehov. På den længere bane er udfordringen at jeg ikke er sikker på han har hvad der skal til for at gøre det som du gør og kan, dvs. være Operations Manager, koordinere med QA, koordinere med en laborant, have kundekontakt med [kunde], koordinere med eksterne ([navne]) og så videre. Jeg ved ikke om jeg ser potentialet. Og jeg mener ikke han egner sig til at være laborant med hans baggrund og tror det kan findes billigere – men her er jeg ikke sikker. Diskussionen om den længere bane kan vi tage senere på året. Det er mere overvejelsen om arbejdsfordeling jeg går og undersøger. En evt. arbejdsfordeling hvor han går ned i tid, gør det også nemmere rent økonomisk at se tiden an vedr. den længere bane og feks. først tage stilling til den længere bane en gang til starten af næste år. Det er derfor de nye regler om arbejdsfordeling er kommet ind: for at undgå fyringer. …” Den 17. november 2020 skrev kollega 1 en mail til indklagedes direktør, hvoraf fremgår bl.a.: ”… Det er godt, at du også fik talt med [klager]. Der er ikke noget at sige til, at han er bekymret. Jeg ved godt, at du er usikker på hans fremtid, men det kan være, at du skal give dig selv en pause og ”frede” ham i X tid. Så kan vi bedre lade ham indgå mere i den daglige drift, og det vil have en have en positivt, afsmittende effekt på ham. Det vil også give mere mening med en MUS, hvis hverken han eller jeg ser en fyring rundt om hjørnet. …” Den 22. november 2021 skrev indklagedes direktør en mail til kollega 1, hvoraf fremgår bl.a.: ”… Den ene er, at det snart nok er tid til at tale om fremtiden ift. at sikre vi har nok folk til at producere, hvis dig og [kollega 2] går på pension inden for de kommende år [emoji]. Det tager jo nok tid at finde nogen og lære dem op – jeg ved ikke lige hvordan vi gør og hvordan vi bedst sikrer et ’overlap’, men det er nok noget vi skal til at tænke over i 2022. Vi skal også tale om nøjagtigt hvad der er brug for. I al fald tænker jeg det nok skal på to-do listen inden for en overskuelig fremtid. Lidt i samme boldgade ville jeg også tale med dig om [klager]. Dels at høre hvordan du synes det går med ham, hvordan vi bedst får ham udnyttet og udviklet men også hvordan vi fastholder ham, nu at han er en del af fremtidsplanlægningen. I og med han er bed at blive oplært i vores API produktioner for [kunde] og bliver mere og mere oplært i GMP, gør han også sig selv mere værdifuld for firmaet. Mellem os tænker jeg også det snart kan være tid til en justering af hans løn – det er noget tid siden. …” Den 12. december 2021 skrev kollega 1 en mail til indklagedes direktør, hvoraf fremgår bl.a.: ”… Du skulle have et par ord om [klager] – og måske også lidt almindelig opdatering. … Vi havde en ”uenighed” i forbindelse med hans kursus, idet han forventede at sidde med sin eksamensopgave i arbejdstiden. Det gjorde jeg ikke. Jeg tror, der muligvis er en generationskløft her, og jeg ved faktisk ikke, hvad du tænker. Hvor om alting er så bad jeg ham om at lave sin eksamensopgave i sin egen tid. I min optik så har han fået tid og udgift til kurset dækket, og resten må foregå for ”egen regning”. Sådan har jeg været vant til i mit arbejdsliv, men sådan er det ikke for hans venner (og [navn]). Jeg synes, det er rimeligt, idet han tager sin uddannelse med sig, hvis han rejser. Jeg var naturligvis ked af, at vi ikke havde forventningsafstemt inden kurset – men sådan er det jo, når man hver især har et helt klart billede, som man tror den anden deler. På den baggrund vil det naturligvis være endnu rarere for ham med et lønløft. Vi talte om hans tanker om fremtiden. Vi har også her lidt forskellige forventninger, idet jeg gerne vil se ham tage ansvar, inden han får ansvar tildelt, og han vil gerne have ansvar tildelt, som han så kan tage på sig. Det er nok hovedsagelig et udtryk for hans beskedenhed: han vil ikke tage noget fra nogen. Udover det har han lidt ar på sjælen. Han har en oplevelse af, at han har fået lov til at blive hos [indklagede] af ”pænhed” mere end af påskønnelse, og det har også holdt ham tilbage. Vi talte om, at det var på tide at lægge det bag sig, da der i lang tid nu er blevet talt om, at han er den, der er her, når [kollega 2] og jeg er gået hjem. Han mener selv, at han kan fylde rollen som ”produktionschef” (eller tilsvarende). Ønskescenariet er at han ”får” 1 – helst 2 – laboranter at arbejde sammen med. Han er ikke lun på tanken om, at [kollega 3] evt. skal være chef. Det giver ham bekymringer i forhold til det fremtidige arbejde. Han ser hellere dig selv som chef. Han kender efterhånden langt de fleste opgaver, vi har. Min største bekymring går på, om han vil være i stand til at planlægge og bevare overblikket – men han skal have chancen. Vi aftalte, at han overtager verificeringerne fra nytår. Langt den største arbejdsbyrde ligger i december (nu), men han skal jo vide, hvad der kommer, og plnlægge efter det. Vi aftalte, at når vi taler sammen i januar, så har han gjort sig tanker om, hvordan han vil gribe det an. Jeg har også bedt ham om at byde mere ind på opgaverne. Fx – når jeg fortæller, at vi har en [opgave], så kan han spørge, om det er noget han skal se på. Derudover må jeg prøve at inddrage ham mere. Det går begge veje. Efter samtalen har han været meget ivrig - så vi næsten falder over hinanden. Så vi må lige finde ud af en rimelig fordeling, så alle ikke laver det samme. Han er fortsat glad for den store bredde i arbejdet. Det blev meget synligt for ham på kurset, at han havde prøvet meget mere forskelligt, end de andre kursister. Han er også vokset på mange områder i det forløbne år. Jeg har i højere grad set ham følge opgaver til dørs. Der er dog fortsat plads til forbedringer: En gang imellem ville det være godt at arbejde hurtigere, for vi har desværre ikke en hverdag, hvor man kan få lov til at gøre sine ting færdige, inden der kommer ting ind fra højre. Han skal træne i at have nogle flere bolde i luften (og prioritere imellem dem). Han kan ikke bidrage til fulde i SOP skriveriet. Han er ikke tryg ved at udsigten til hele SOP’er på dansk. Jeg ved ikke, hvordan vi kan få ham til at bruge sproget mere. Det er et problem, hvis han ikke kan løfte sin del af skrivearbejdet. For min skyld kan der godt være SOP’er på både dansk og engelsk, men jeg er ikke sikker på, hvordan [kollega 3] vil se på det fremover. …” Den 5. april 2022 skrev kollega 1 til indklagedes direktør angående klagers afholdelse af barsel. Heraf fremgår bl.a.: ”… Jeg har lige talt 1:1 med [klager], og der er spørgsmål omkring barsel dels fra mig, dels fra ham. Ved du om der er ændret på reglerne om dagpengerefusion i forbindelse med den nye barselslov? Kan kun en forældre modtage dagpenge ad gangen ligesom tidligere? Vi har jo skrevet ind i personalehåndbogen, at for at få fuld løn i under barsel skal [indklagede] kunne få dagpengerefusion. [Klager] spørger om, der er loft over overførsel af ferie til næste år. Han vil gerne gemme meget af sin ferie til at holde i forlængelse af sin barsel. Dette spørgsmål vil han gerne have afklaret hurtigt. Hans barsel kommer sandsynligvis til at ligge lidt uheldigt i forhold til produktionsplanen (i hvert fald hvis der som sædvanligt bliver travlest i starten af året). Jeg har bedt om, at de kan være lidt fleksible. Det kan vi tale mere om på fredag. …” I juli 2022 blev klager far. Klager holdt i direkte forlængelse heraf to ugers barselsorlov og derefter to ugers ferie. I august 2022 varslede klager afholdelse af 12 ugers orlov i perioden den 18. marts 2023 til og med den 13. august 2023. Indklagede har fremlagt mailkorrespondance mellem kollega 1 og kollega 2 af 25. november 2022. Følgende fremgår heraf: ” From: [Kollega 2] Sent: Friday, 25 November 2022 To: [Kollega 1] Subject: … Nu har jeg set den igennem og har kun nogle få kommentarer. Måske vil det være en god idé at [klager] også kiggede det igennem Køre han HPLC i dag? …” ” From: [Kollega 1] Sent: Friday, 25 November 2022 To: [Kollega 2] Subject: … Tak. Jeg havde også tænkt på [klager], men han har fortsat ikke lavet protokol til kvalificering, så nej… han kan ikke køre HPLC, Og jeg vil ikke så gerne hælde opgaver på, som han så kaster over i stedet. Vi må se, hvornår han kommer igennem. …” Den 22. december 2022 opsagde indklagedes eneste kunde sin kontrakt med indklagede. Det fremgår af opsigelsen, at opsigelsen skulle træde i kraft efter en opsigelsesperiode på 24 måneder, den 31. december 2024. I januar 2023 informerede indklagede alle fire medarbejdere om kundens opsigelse af kontrakten samt beslutningen om at lukke indklagedes virksomhed, når opsigelsesperioden udløb. Den 15. marts 2023 blev klager afskediget fra sin stilling. Følgende fremgår af afskedigelsesbrevet: ”… As a direct consequence of [indklagedes] contract ending with its sole customer and the ensuing decision to close the company it is with regret that [indklagede] has decided to close down the position of Development Specialist. As you and your colleagues know, [indklagedes] contract with its only customer was terminated in January 2023 and upon considering the options for the business a decision has been made to close the company. All positions in the company will be impacted. No further hiring will take place and no business development or development of new products will occur during the closing down period. In addition, several hitherto planned activities can and will be deprioritised and scaled down in light of the company's closure. This is impacting and will continue to impact the workload and competency requirements among [indklagedes] staff for the remainder of the contract and will require ongoing reorganisation. Your employment is terminated from today's date, with a final employment date 31st July 2023 as you have 4 months notice. Your final employment date is understood as the end of your notice period, regardless of whether you are released from your daily work ("fritstillet") before then. …” Klager blev af indklagede tilbudt en fratrædelsesaftale. Den 17. marts 2023 skrev klager følgende mail til indklagede: ”… Min fagforening har nu læst mit opsigelsesbrev og fratrædelsesaftale igennem. I denne forbindelse er jeg blevet rådgivet til at få fjernet fratrædelsesaftalens paragraf 2.2. Jeg ved, at du sagde, at I ikke har tænkt jer at holde mig op på denne paragraf, men eftersom [indklagede] alligevel skal lukke, og jeg mig bekendt ikke har underskrevet en konkurrenceklausul, så vil denne paragraf hverken være gyldig eller give mening at bibeholde. Derudover vil jeg også bede om at få ændret min fratrædelsesgodtgørelse, som nævnt i paragraf 6.1, til fire måneders løn. I forbindelse med en usaglig opsigelse som min, hvor jeg er blevet opsagt næsten to år før, at virksomheden lukker, bør kompensationen i henhold til funktionærloven alene ganske korrekt være de 2 måneders løn, som I tilbyder mig. Da opsigelsen sker i forbindelse med min forstående barselsorlov med fratrædelse i direkte forlængelse, vil det dog blive betragtet som altovervejende sandsynligt, at opsigelsen finder sted som en konsekvens heraf, da jeg mig bekendt er den eneste, som opsiges inden nedlukningen med den begrundelse, at der ikke længere er behov for en udviklingsspecialist til trods for, at jeg i mere end to år intet har haft med udvikling at gøre, men udelukkende har været involveret i virksomhedens produktion og drift og således lige så godt kunne have varetaget f.eks. [kollega 2’s] arbejdsopgaver. Opsigelsen vil derfor blive vurderet i henhold til Ligebehandlingsloven, som der henvises til i paragraf 10.1, i hvilken forbindelse et forlig bør resultere i en kompensation svarende til 4-5 måneders løn. Såfremt vi kan komme til enighed om disse ændringer, vil jeg gerne underskrive fratrædelsesaftalen. …” Den 17. marts 2023 besvarede indklagede klagers mail. Følgende fremgår heraf: ”… Jeg er rigtig ked af din mail og at det skal slutte på den her måde. Hvis vi starter med det nemmere – jeg kan godt sløjfe kravet i pkt. 2.2 ang. konkurrerende aktiviteter da du har ret i at dette er i praksis irrelevant da firmaet skal lukke. Dog vil jeg understrege at du alligevel er bundet af dine fortrolighedsforpligtelser jf. 2.2 (og pkt. 9) – som jeg må fastholde, ikke mindst af hensyn til vores kunde [navn], som jo fortsætter deres aktivitet efter [indklagede] lukker. Ang. pkt. 6.1: din opsigelse er på ingen måder usaglig eller relateret til din barsel og det ved du også godt. Jeg ved godt at det er firmaet som har den omvendte bevisbyrde jf. Ligestillingsloven, men den er jeg på ingen måder bekymret for at skulle løfte, hvis det er den vej vi skal gå. Lad mig indlede med at sige, at jeg bevidst lavede firmaets barselsregler om i personalehåndbogen i sin tid så du kunne holde mere barsel med fuld løn end firmaet havde tildelt hidtil. Dette velvidende at du skulle være far. Jeg kan bekræfte at dette gavnede ikke mig selv eller de tre kvinder over 50. Dette er ikke noget man gør hvis man ikke støtter sine medarbejders ønsker om barsel. Derudover har jeg, stik imod ekstern rådgivning fra firmaets revisor, givet dig lov til at tilrettelægge og spare ferie sammen på en måde som går imod den normale praksis om at afholde ferie, netop for at du kunne holde længere sammenhængende orlov. Igen, for at hjælpe dig og din familie. At karakterisere mig som en leder der ikke bakker op om, eller ligefrem straffer, som du her påstår, medarbejdere på barsel er på grænsen til groft. Tværtimod var det vigtigt for mig at denne opsigelse, trods sin berettigelse pba. organisatoriske forhold, ikke skulle ‘forstyre’ din planlagte barsel, hvorfor jeg i god tro tilbyder dig en godtgørelse selvom jeg sagtens mener jeg bare kunne have ladet være. Mht. årsagen til din opsigelse er det klart at firmaet ikke har lavet udviklingsprojekter i noget tid og at du derfor ikke har arbejdet med dette og jeg har på intet tidspunkt påstået at du bliver opsagt fordi vi ikke har igangværende udviklingsprojekter – jeg bekræfter blot for en god ordens skyld i din opsigelse at der ikke pludselig kommer flere udviklingsprojekter, f.eks. om et halvt år, hvor vi mod forventning kunne få brug for dig. Da [indklagedes] udviklingsprojekter blev afviklet i sin tid, blev der truffet en beslutning om at beholde dig i firmaet til trods for at din kommercielle eksistensberettigelse jf. din oprindelige stillingsbeskrivelse og ansættelseskontrakt ikke længere var gældende. Denne beslutning om at beholde dig var, som du selv skriver, mhp. at du skulle oplæres i firmaets kerneaktiviteter og GMP produktion, for at sikre [indklagedes] kontinuitet på lang sigt, da de to medarbejdere som var (og er) oplært i produktionen begge stod over for at skulle pensioneres inden for en overskuelig fremtid (c. 3 år, som svarer til hvor længe det c. tager at oplære nogen fuldt i [indklagedes] produktion). Din oplæring har været i gang siden og firmaet har investeret meget tid og resourcer i dette og jeg er da oprigtigt ærgerlig over at den fremtid som du skulle hjælpe med at sikre ifm. dine kollegaers forestående pension, ikke længere er aktuel fordi firmaets kunde har opsagt os (og dermed arbejdet som du var ved at blive oplært i). Alt dette er ikke nyt for dig og blev i øvrigt nævnt i din opsigelse for to dage siden. At du argumenterer for, at det er [kollega 2] som lige så godt kunne opsiges i stedet for dig, ud over at være en kedelig ting at sige om en kollega som har brugt rigtig meget tid på at oplære dig, er desværre også en forkert påstand. [kollega 2] har over 11 års erfaring i lige præcis vores produktion for [kundes navn], med de kompetencer, knowhow og kunnen det indebærer, mens du selv har været under oplæring og er forholdsvis uerfaren – med alt hvad det indebærer. Det kan ikke påstås at det er usagligt at beholde medarbejderen med mere erfaring i en organisatorisk ændring. Jeg afviser også din påstand om, at jeres roller kan sidestilles i en dig-eller-hende sammenhæng. Det håber jeg du kan forstå når du kommer en smule på afstand af det her. Jeg noterer desuden, hvis vi taler etik og ordentlighed, at du ang. [kollega 2] antyder, godt og vel ifm. en beskyldning om at jeg agerer usagligt som arbejdsgiver, at man ikke skulle tøve med at opsige nogen kort inden deres pension, med hvad det indebærer for deres livssituation herunder evne til at finde nyt job i en alder af snart 64, holdt op imod dine evner til at finde nyt job som 33-årig. Man kunne derudover være betænkelig ved det saglige i at jeg f.eks. opsagde [kollega 2] i stedet, for at beholde en medarbejder med langt mindre erfaring og færre kompetencer. Faktum er, at selvom [indklagede] først lukker næste år er det vigtigt at understrege (hvad du allerede ved): • at vi allerede nu er sikre på at firmaet skal lukke og at firmaets aktiviteter dermed allerede er og vil fortsætte med at blive tilpasset som konsekvens. Med andre ord, kører vi ikke for ‘fuld skrue’ indtil dagen vi skal lukke – tværtimod har vi allerede foretaget ændringer omkring firmaets aktivitetsniveau, som bla. har gjort at der ikke er nok for fire mennesker at lave. Dette kan både dokumenteres jf. vores opgavelister, statusmøder og om nødvendigt videudsagn fra de andre tre medarbejdere i [indklagede], som det skal siges hver især har givet mig deres input til hvordan du evt. kunne (eller ikke kunne) beskæftiges her under nedlukningsfasen. • at du ikke bliver opsagt fordi der ikke længere er behov for en udviklingsspecialist, som du karakteriserer det i din mail, men pga. nedgang i firmaets aktivitet under den igangværende nedlukningsfase indenfor den “produktion og drift” som du korrekt siger du er en del af og har været det i to år. Det fremgår tydeligt af din opsigelse. • at jeg ikke forventer at de andre tre alle sammen er ansat på firmaets sidste dag, grundet denne gradvise afvikling. Selvom jeg kan forstå du er ked af at være den første, betyder det ikke du bliver den eneste og det betyder i hvert fald ikke det har noget med din barsel at gøre, som du i øvrigt ikke er blevet forhindret i at afholde som planlagt på trods af firmaets opsigelse af din stilling. • at produktionen, som er det primære du kan assistere med, vil slutte flere måneder inden selve firmaet lukker, jf. aftale med kunden og den gældende produktionsplan, hvor der i forvejen er to medarbejdere, mere trænede og erfarne end dig selv, som kan producere (NB. Alle [indklagedes] produktioner kræver kun én person og man kan kun lave én produktion af gangen; produktionen kræver dermed faktisk kun én ansat). Jeg anser mit tilbud om en fratrædelsesaftale som en gavmild og fair måde at sende dig godt videre i din karriere, som går ud over hvad jeg behøver at give, men som du naturligvis ikke er forpligtet til at tage imod. Fristen for tilbuddet er forlænget til kl. 8 mandag morgen, så du har tid til at vende ovenstående og beslutte dig for hvordan du vil gå videre. Såfremt aftalen ikke er accepteret inden da bortfalder den da jeg anser den som afvist. …” Klager og indklagede blev ikke enige om indholdet af fratrædelsesaftalen, hvorfor den ikke blev underskrevet af parterne. Den 29. marts 2023 opsagde kollega 3 sin stilling som kvalitetschef. Indklagede har oplyst, at kollega 1 herefter varetog en interim QA rolle, indtil indklagede fik ansat en ny kvalitetschef. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. juli 2023. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 504.000 kr. svarende til 12 måneders løn. Indklagede har fremlagt mail fra kollega 1 til indklagedes direktør af 25. juli 2023. Følgende fremgår heraf: ”… Efter vores snak inden ferien havde [kollega 2] og jeg fået forståelsen af, at vi fra nu af kalkulerer med 4-dages uger, når der ikke er produktion. …” I august 2023 fik indklagede en ny QA-manager, der fungerede som konsulent hos indklagede. Indklagede har desuden fremlagt to udtalelser fra henholdsvis kollega 1 af 23. januar 2024 og fra kollega 3 af 28. maj 2024 angående klagers ansættelsestid hos indklagede. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at han er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling. Klager undrer sig over den tidsmæssige sammenhæng mellem afskedigelsen og klagers orlov. Klager finder det ikke bevist, at han var den medarbejder, som bedst kunne undværes på tidspunktet for afskedigelsen. Afskedigelsen anses for usaglig og helt eller delvist begrundet i klagers forestående orlov. Da afskedigelsen fandt sted på et tidspunkt, hvor klagers barns mor afholdt orlov efter barselsloven, og hvor der kun er to dage til, at klager selv skulle påbegynde sin planlagte forældreorlov i forlængelse af moderens orlov, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse. Det påhviler derfor indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i dette forhold. Klager har udført sit arbejde til fuld tilfredsstillelse og har ikke på noget tidspunkt i sin ansættelse modtaget advarsler eller lignende. Klager fik det indtryk, at han var en værdsat medarbejder, som man ønskede at fastholde. Denne opfattelse blev bestyrket dels ved en lønforhøjelse i januar 2022 samt i den løbende dialog om, at klager på sigt skulle overtage rollen som produktionsansvarlig. Klagers afskedigelse blev begrundet med nedlæggelsen af hans stilling som udviklingsspecialist og med indklagedes løbende omstrukturering som følge af indklagedes lukning ved ophør af indklagedes kontrakt med eneste kunde ultimo 2024. Klager blev afskediget med et fire måneders opsigelsesvarsel to dage før hans planlagte fravær på næsten fem måneder. Indklagede havde været bekendt med klagers orlov- og ferieplaner siden slutningen af august 2022 og havde tilmed tilrettelagt virksomhedens produktionsplan med klagers fravær for øje, idet der på intet tidspunkt havde været tale om at ansætte en barselsvikar. Planen havde været, at direktøren og de tre resterende medarbejdere skulle fordele virksomhedens opgaver mellem sig, herunder klagers arbejdsopgaver. Ifølge indklagede fik indklagede i december 2022 imidlertid besked om, at virksomhedens eneste kunde ville opsige sin kontrakt til udgangen af 2024, men at kunden – hvis muligt – gerne ville have, at indklagede leverede flere produktioner end sædvanligt frem til kontraktens ophør. I januar 2023 orienterede indklagede medarbejderne om beslutningen om at lukke virksomheden efter kontraktens udløb på baggrund af den officielle opsigelse af kontrakten. I februar 2023 fulgte kundens officielle forespørgsel på flere produktioner. På tidspunktet for klagers afskedigelse var der således stadig fuldt gang i indklagedes produktionsvirksomhed, og virksomhedens kunde havde ligefrem bedt om flere produktioner end hidtil planlagt. Derfor skulle indklagedes sidste produktioner færdiggøres i sommeren 2024 til trods for, at indklagedes produktionsår hidtil havde løbet frem til slutningen af november. Indklagede skulle således levere endnu flere produktioner inden for en væsentlig kortere tidsramme, end hvad der hidtil havde været praksis. Eftersom produktionerne skulle leve op til de samme høje kvalitetskrav som hidtil, måtte det således forventes, at arbejdsmængden inden for produktionsområdet tidligst faldt efter, at produktionerne var færdige i sommeren 2024. Klager forstår derfor ikke det pludselige behov for at afskedige ham den 15. marts 2023 – blot to dage før hans forestående orlov . Indklagede fremlægger i sit svar det officielle opsigelsesbrev fra indklagedes eneste kunde, som leder til beslutningen om at lukke indklagede. Opsigelsesbrevet er dateret den 22. december 2022, men som det fremgår af brevet, har indklagede været orienteret om den forestående opsigelse forud for denne dato. Endvidere orienteredes medarbejderne allerede i januar 2023 om, at det er blevet besluttet at lukke virksomheden. Klager modtager dog først sin afskedigelse den 15. marts 2023 – to dage inden starten på sin forældreorlov, som indklagede havde været informeret om siden august 2022. Såfremt det udelukkende er indklagedes nedlæggelse to år senere, som ligger til grund for klagers afskedigelse, er det påfaldende, at klagers afskedigelse først finder sted to dage før starten på hans næsten fem måneder lange forældreorlov og ikke i umiddelbar forlængelse af beslutningen om at lukke virksomheden. Den tidsmæssige nære sammenhæng mellem klagers afskedigelse og hans forældreorlov to dage senere skaber tværtimod en formodning om, at hans afskedigelse er enten helt eller delvist begrundet i hans forestående forældreorlov. Denne formodning bestyrkes af, at klager var den eneste medarbejder, som blev udvalgt til afskedigelse. Til trods for klagers stillingsbetegnelse som udviklingsspecialist havde klager hovedsagligt beskæftiget sig med virksomhedens produktion i mere end tre år. På tidspunktet for klagers afskedigelse var han således fuldt oplært i samtlige af virksomhedens produktioner på nær en enkelt, hvor han manglede sidste del, svarende til tre dages intern oplæring. Ud over klager og indklagedes direktør var der ansat tre andre medarbejdere hos indklagede på tidspunktet for afskedigelsen af klager. Kollega 1, som var director of operations og ansat siden 2019, var ligesom klager heller ikke fuldt oplært i virksomhedens produktioner. Foruden klager og kollega 1, kunne kollega 2, der var laborant og ansat siden 2012, varetage virksomhedens produktioner. Kollega 2 var fuldt oplært i samtlige produktioner og havde dermed mere erfaring end kollega 1 og klager, som dog begge var højere uddannet end kollega 2. Til trods for kollega 2’s større erfaring har klager opnået mindst lige så gode resultater fra de produktioner, som han har foretaget. Ligeledes har klager taget et high-level GMP kursus i november 2021 for at styrke sine kompetencer inden for virksomhedens produktion og var således den produktionsmedarbejder, som havde den nyeste viden inden for dette felt. Såfremt indklagede ville reducere antallet af medarbejdere, kunne dette være gjort på flere andre måder. Kollega 1 havde længe snakket om at gå på pension i sommeren 2023, og når hun gik på pension, var det planen, at klager skulle overtage hendes rolle som produktionsansvarlig. Da indklagede i januar 2023 meddelte, at virksomheden skulle lukke, besluttede kollega 1 imidlertid først at gå på pension til sommeren 2024, hvor virksomhedens produktioner afsluttedes. Dette blev godkendt af indklagede. Kollega 2 havde ligeledes snakket om muligheden for snart at gå på efterløn. Planen var, at hendes produktionsopgaver skulle overtages af 1-2 nye laboranter. Kollega 2 meddelte imidlertid, at hun ville blive indtil, at virksomheden lukkede, efter at medarbejderne i januar 2023 blev bekendte hermed. Dette var ligeledes i orden med indklagede. Kollega 3, som var QA-manager og ansat siden maj 2021, var modsat de tre andre ikke oplært i virksomhedens produktion. Hun var til gengæld ansvarlig for at sikre, at produktionerne levede op til diverse kvalitetskrav. I perioden fra december 2020 og frem til kollega 3’s ansættelse i maj 2021 havde virksomheden imidlertid været struktureret sådan, at de tre andre medarbejdere havde varetaget både produktionen og kvalitetssikringen. Indklagede præsenterer i sit svar en sammenligning af de fire medarbejdere, som på tidspunktet for klagers afskedigelse var ansat i indklagede. Det er tydeligt, at denne sammenligning først er lavet efter, at indklagede bedes om at besvare klagers klage til Ligebehandlingsnævnet. Indklagede redegør for, hvilke specifikke saglige kriterier, som har ligget til grund for klagers afskedigelse. Sammenligningen fremstår som en efterrationalisering. Endvidere præsenterer indklagede i sin sammenligning en lang række faktuelt forkerte oplysninger. For at fremhæve et par stykker fremgår det, at klager kun skulle have 3 års erfaring med henholdsvis indklagedes API’er og GMP regler, men klager har erfaring med begge dele siden, at han startede i virksomheden i 2018. Klager deltog eksempelvis i to GMP API produktioner i løbet af sit første halve års ansættelse og fik et internt GMP kursus af daværende QA manager. I forbindelse med klagers afskedigelse tilbød indklagede klager en fratrædelsesaftale. Klager kontaktede indklagede herefter med henblik på at indgå et forlig på 4-5 måneders fratrædelsesgodtgørelse frem for de to måneders fratrædelsesgodtgørelse, som klager var blevet tilbudt sammen med et outplacement kursus og fritstilling – under klagers orlov og ferie, hvor han alligevel ikke ville være til stede. Indklagede var ikke interesseret i at ændre den tilbudte fratrædelsesgodtgørelse og listede en lang række (nye) begrundelser for, hvor klager blev afskediget. Flere af de oplysninger, som indklagede angav i mailen, er faktuelt forkerte. Indklagede indledte med at bemærke, at indklagede bevidst lavede firmaets barselsregler om i sin tid, så klager kunne holde mere barsel med fuld løn, end firmaet havde tildelt hidtil. Klager bemærker, at virksomhedens barselsregler blev ændret langt tid før, at klagers hustru blev gravid. Virksomhedens barselsregler fremgik allerede af personalehåndbogen fra maj 2021, mens klagers søn først blev født i juli 2022. Indklagede skrev ligeledes, at indklagede havde givet klager lov til at tilrettelægge og spare ferie sammen på en måde, som gik imod den normale praksis, for at klager kunne holde længere sammenhængende orlov. Klager bemærker, at klager dog kun havde udskudt sin opsparede ferie, fordi der havde været brug for hans arbejdskraft. Indklagede skrev også i mailen, at det var vigtigt for indklagede med afskedigelsen, at den ikke skulle ”forstyrre” klagers planlagte barsel. Klager bemærker, at det er svært at komme udenom, at en afskedigelse to dage inden planlagt forældreorlov ikke ville forstyrre orloven. For det første ville den psykiske påvirkning, som en pludselig og uventet afskedigelse utvivlsomt medfører, alene ”forstyrre” orloven. For det andet ville klagers ansættelse stå til at ophøre ved udgangen af juli 2023 – dette betød ikke alene, at han blev arbejdsløs samtidig med, at han skulle til at indkøre sin søn i vuggestue, men også at han blev nødt til at bruge sin orlov på at lede efter et nyt job. Indklagede angav ligeledes i mailen, at kollega 1 og 2 begge var fuldt oplærte i virksomhedens produktioner. Som nævnt var hverken klager eller kollega 2 fuldt oplærte. Indklagede skrev ligeledes, at det tager cirka tre år at blive fuldt oplært i alle virksomhedens produktioner. Dette er imidlertid ikke korrekt, da det sammenlagt ville tage cirka otte uger at gennemføre træningen for alle produktioner. Til slut i mailen angiver indklagede en række yderligere begrundelser, blandt andet at virksomheden allerede havde foretaget ændringer omkring firmaets aktivitetsniveau, som havde gjort, at der ikke var nok for fire mennesker at lave. Som allerede nævnt var der på tidspunktet for klagers afskedigelse planlagt flere produktioner inden for en væsentlig kortere tidsramme, end hvad der hidtil havde været praksis. Indklagede nævner i sin sammenligning af medarbejderne en lang række udokumenterede påstande og retrospektive refleksioner over klagers arbejdspræstation. Bl.a. skriver han, at klager skulle have modtaget flere påtaler. Dette er ikke klager bekendt, og indklagede opfordres til at fremlægge dokumentation herfor. Det er korrekt, at klager under sin oplæring i produktionen blev nødt til at gentage 2. produktion (dvs. anden oplæringsrunde), fordi han havde lavet en fejl. Oplæringen sker dog under en træners tilstedeværelse, hvis ansvar det er at kontrollere, at alt foregår som foreskrevet og gribe ind, hvis der begås fejl. Træneren var i klagers tilfælde kollega 2, som aldrig opdagede fejlen – det var klager selv, som, efter kollega 2 havde signeret for hans gennemførte oplæring, opdagede sin fejl og informerede herom. Indklagede skriver, at indklagede har dokumenteret et udpluk af klagers fejl i forbindelse med klagers arbejde – de nævnte fejl er alle klassificerede som MQIs (Minor Quality Incidents), hvilket bruges om utilsigtede hændelser, som ikke har indflydelse på produktkvaliteten. Det fremgår således, at klagers fejl består i at have glemt at signere, at han har læst og forstået en relevant SOP (Standard Operating Procedure) eller glemt at have læst en SOP med oplysninger om f.eks. en procedure, som på daværende tidspunkt ikke var anvendt i hans arbejde. Klager bestrider ikke, at han i løbet af sin ansættelsestid har lavet fejl, men de andre to produktionsmedarbejdere har lignende MQI. Ifølge indklagede skulle indklagede have dokumenteret, at klager havde udfordringer med at nå sine opgaver pga. langsommelighed – det eneste som fremgår af mailkorrespondancen mellem klagers to kollegaer er dog, at han ikke har nået at færdiggøre en protokol i efteråret 2022, da virksomhedens arbejdspres var højt, og klager hele tiden blev tildelt nye opgaver, som han kastede sig over ud fra egen vurdering af opgavernes vigtighed. Eftersom medarbejderes fejl ikke i sig selv udløser påtaler, så må indklagedes påstande om klagers modtagne påtaler anses for udokumenterede. Dertil kommer, at indklagede ingen dokumentation skulle have for hverken sine 1:1 samtaler med klager eller sine iagttagelser af hans påståede manglende fokus og dalende engagement. Endelig skal det bemærkes, at indklagede stadig ikke har redegjort for, hvorfor man i forbindelse med beslutningen om at afskedige én ud af fire medarbejdere ikke har overvejet, hvordan man kunne opfylde virksomhedens kompetencebehov ved bibeholdelse af klager og to af hans kollegaer. Indklagedes svar, inklusiv bilag, tegner snarere et billede af, at indklagede aldrig har stillet sig selv spørgsmålet om, hvordan man kan dække virksomhedens kompetencebehov ved bibeholdelse af klager frem for en anden kollega, men at spørgsmålet snarere altid har gået på, hvornår man har kunnet spare klager væk. Én alternativ løsning på at opfylde virksomhedens kompetencebehov med tre medarbejdere, herunder klager, kunne have været at lade kollega 1 overtage rollen som QA manager i stedet for kollega 3 samt lade kollega 2 og klager varetage produktionen. Denne løsning havde tidligere fungeret i perioden december 2020 til maj 2021, som indklagede selv bekræfter i sit svar (om end han fejltolker klagers beskrivelse af, hvordan klager sammen med sine to kollegaer dækkede virksomhedens kompetencebehov – klager skriver på intet tidspunkt, at han fungerede som interim kvalitetschef, men blot at de tre medarbejdere tilsammen havde de fornødne kompetencer til at dække virksomhedens drift). Indklagede skriver endvidere, at han netop lod kollega 1 overtage rollen som interim QA manager efter, at klager blev afskediget, da den daværende QA manager selv sagde op to uger efter klagers afskedigelse, og virksomheden først fik ansat en ny QA manager i august 2023. En anden mulighed for at opfylde virksomhedens kompetencebehov kunne have været at afskedige en af de to andre produktionsmedarbejdere, kollega 1 og kollega 2. Kollega 1 havde længe talt om at lade sig pensionere i løbet af sommeren 2023. Selvom hun som daglig leder bestred funktioner uden for produktionen, så havde der allerede været diskussioner af, hvordan de tre resterende medarbejdere sammen kunne dække virksomhedens kompetencebehov ved kollega 1’s pensionering, om end den konkrete ansvarsfordeling mellem de tre medarbejdere på daværende tidspunkt ikke var blevet formaliseret. På tidspunktet for klagers afskedigelse var der således flere forskellige muligheder for at dække virksomhedens kompetencebehov ved at bibeholde klager sammen med to af hans kollegaer. Alternativt kunne man have ladet samtlige fire medarbejdere gå ned i tid. Klager bestrider ikke, at hans kollegaer var kompetente til deres arbejde, men klager var ligeledes kompetent til sit arbejde - og ovenstående viser tydeligt, at indklagedes fremhævelse af klagers fejl ikke kan bruges som dokumentation for manglende kompetence, da klagers fejl ikke var ualmindelige – selv for medarbejdere med et helt arbejdslivs erfaring bag sig. På tidspunktet for klagers afskedigelse havde indklagede flere forskellige muligheder for at dække virksomhedens kompetencebehov ved at bibeholde klager sammen med to af hans kollegaer. Indklagede har ikke godtgjort, at klagers afskedigelse ikke var helt eller delvist begrundet i hans forestående forældreorlov. De af indklagede fremførte begrundelser for klagers afskedigelse kan på ingen måde betragtes som legitime, da de til dels er udokumenterede og til dels fabrikerede til lejligheden, og de godtgør ikke, at klagers afskedigelse ikke kunne have været forhindret. Hvis klagers afskedigelse skulle have været saglig, burde indklagede som minimum have opstillet saglige kriterier forud for afskedigelsen og sikret sig tilstrækkelig information til at kunne vurdere sine medarbejdere ud fra disse. Klager gør derfor gældende, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingslovens § 9 i forbindelse med opsigelsen af klager, og at indklagede tilpligtes at betale 504.000 kr. i godtgørelse til klager efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Kravet om godtgørelse efter ligebehandlingsloven afvises, idet afskedigelsen af klager var saglig og alene begrundet i indklagedes ændrede situation i begyndelsen af 2023, hvor virksomhedens eneste kunde opsagde parternes samarbejde til udgangen af 2024. Afskedigelsen byggede alene på en prognose for ressourcebehovet i virksomheden efter beslutningen om at lukke virksomheden oven på den eneste kundes opsigelse af samarbejdsforholdet. Indklagede har kun én kunde, som indklagede leverer fire forskellige produkter til. Indklagede har kun et laboratorium, hvor produkterne kan laves. Der kan og må derfor kun laves én produktion ad gangen pga. risiko for kontaminering. Hver produktion kræver én operatør samt én hjælper/dobbeltkontrollør, og det tilstræbes, at der er to til stede under en produktion. Flere medarbejdere i produktionen er derfor ikke ensbetydende med, at firmaet kan producere mere. Ligeledes betyder flere produktordrer fra kunden ikke, at der er behov for flere produktionsmedarbejdere end to. Historisk har indklagede maksimum haft to operatører, og flere gange gennem tiden har indklagede klaret sig med kun én operatør. Klager blev ansat i en udviklingsstilling, men da udviklingsopgaverne ophørte, blev det besluttet at rykke ham over i en oplæringsstilling i produktionen på et tidspunkt, hvor der var udsigt til en som minimum uforandret efterspørgsel efter virksomhedens hovedprodukt, og hvor samtidig både kollega 1 og 2 var tæt på pensions- eller efterlønsalderen- Klager skulle herefter indgå i et generationsskifte i produktionsafdelingen over en periode, som der ikke var sat årstal på. Det var en klar undtagelse, at der var tre produktionsmedarbejdere under klagers ansættelse. Årsagen var, at kollega 1 og kollega 2 overvejede pensionering i 2023/2024, og at have klager gående i produktionen var dermed udelukkende en fremtidssikring og ikke et aktuelt behov for at kunne imødekomme forpligtelserne til kunden. Grundet det ophørte samarbejde med indklagedes eneste kunde gav generationsskiftet ikke længere mening, dels fordi det blev besluttet at lukke virksomheden som en konsekvens af kundens opsigelse, dels fordi det herefter ikke længere var relevant at oplære klager som operatør i produktionen med henblik på overtagelse af arbejdsopgaver fra kollega 1 og 2. Da det blev besluttet at lukke virksomheden, og en række af klagers andre opgaver desuden bortfaldt, var der ikke længere basis for at beholde klager i virksomheden; han ville have absolut ingenting at lave i nedlukningsperioden. Oplæringen af produktionsmedarbejderne foregår således, at medarbejderen trænes i størstedelen af firmaets politikker, procedurer og lignende, inden man går i gang. Derefter deltages i tre konkrete produktioner, når de forekommer. Tidspunkt og frekvens bestemmes af kunden. Eftersom oplæringsforløbet både dikterer, at man kun bliver oplært i forbindelse med rigtige produktioner, og at man skal deltage i mindst tre produktioner, før man kan anses som oplært, og da tre ud af fire af firmaets produkter kun bliver bestilt én gang om året, følger det, at det sagtens kan tage op til tre år at blive oplært. Klager har anført i sin klage, at der ikke var behov for at afskedige nogen medarbejdere i produktionen. De faktiske forhold siden klagers afskedigelse viser et markant reduceret aktivitetsniveau i nedlukningsperioden og en heraf følgende nedgang i arbejdstimer blandt de resterende medarbejdere. Klager har fremført et argument om, at kundens forhøjede ordrer for indklagedes sidste år burde betyde, at det var nødvendigt at beholde alle tre produktionsmedarbejdere i virksomheden. Som beskrevet betyder flere produktioner ikke behov for flere medarbejdere, da indklagedes laboratorium kun tillader én produktion ad gangen, og hver produktion har maksimalt brug for to medarbejdere og har historisk kun haft dette. Antal bestillinger i 2023 og 2024 har ikke været exceptionelt høje i forhold til, hvad indklagede har haft tidligere år, hvor indklagede ligeledes kun havde to produktionsmedarbejdere. Produktionen til kunden skulle gøres færdig som aftalt, og det var et krav i samarbejdsaftalen, at dette skete på samme høje kvalitetsniveau som hidtil. Kollega 1, kollega 2 og klager var imidlertid hverken før eller efter opsigelsen af samarbejdet kun beskæftiget i produktionen. Der sker således ikke produktion i virksomheden hele året. I 2024 regnede indklagede med 26 uger uden produktion, mens der i 2023 var 36 uger uden produktion. En stor del af de ansattes tid bruges på vedligehold, kvalitetssikring, verificering og kalibrering af udstyr, indkøb og indkøring af nyt udstyr, løbende risikovurderinger, løbende evaluering og opdatering af processer mv. Klager havde også hjulpet til de sidste år med flere større opgaver uden om produktionen, for eksempel løbende risikovurdering af IT-systemer, ændringssager og indkøb og indkøring af nyt udstyr. Denne type opgaver optog størstedelen af ikke kun klagers, men også de øvrige medarbejdernes tid. De fleste af aktiviteterne uden om produktionen blev afsluttet eller sat på hold fra starten af 2023, fordi de hvilede på et princip om kontinuerlig forbedring og fremtidssikring af virksomhedens kvalitetssystem (og dermed også produktionen). Med nedlukningen var dette perspektiv ikke længere relevant, og omstruktureringen mundede ud i en formel ændringssag af firmaets kvalitetssystem, Change Control 125 (CC0125), som er tilgængelig for både Lægemiddelstyrelsen og indklagedes kunde. Indklagede har fremlagt indklagedes ændringssag i forbindelse med omlægning af QA opgaver i forbindelse med nedlukning. Den betydelige nedgang i aktivitetsniveauet på navnlig kvalitetsområdet ville naturligvis få konsekvenser for kapacitetsbehovet i virksomheden, og den efterfølgende udvikling viste netop dette. De analyser og vurderinger, der blev udført i de første måneder af 2023 viste, at der på flere områder ville være overkapacitet i virksomheden frem mod udgangen af 2024, og indklagede måtte derfor tage en beslutning om at tilpasse ressourcer og omkostninger til den virkelighed, som indklagede så ind i frem mod slutningen af 2024. Både kollega 1 og kollega 2 var i januar 2024 fortsat beskæftiget i virksomheden, men er i uger uden produktion gået ned på en 4-dages uge og har betydeligt mindre at lave end i marts 2023. I forbindelse med nedlukningsperioden er antal timer arbejdet pr. uge i forhold til indklagedes frist gået ned med cirka 57 %. Der er ikke efter afskedigelsen af klager ansat nye medarbejdere, bortset fra en konsulent i forhold til kollega 3, der opsagde sin stilling i slut marts 2023. Som situationen så ud i marts 2023 var spørgsmålet ikke, om medarbejdertallet i virksomheden skulle reduceres. Spørgsmålet var, hvem af tre mulige medarbejdere, der skulle opsiges. Klager gør i sin klage gældende, at en anden medarbejder kunne undværes mere end ham. Hvis indklagede i marts 2023 havde valgt at afskedige enten kollega 1 eller kollega 2 i stedet for klager, ville indklagede have truffet en beslutning, som med rimelighed ville kunne anfægtes som usaglig. Begge medarbejdere var uomtvisteligt mere erfarne, og de var tillige mere kompetence end klager, som fortsat var under oplæring i sit job i produktionsafdelingen. Formelt set var klager kun oplært i to ud af fire produkter på tidspunktet for hans opsigelse. Indklagede har fremlagt klagers oplæringsskema. På baggrund af medarbejdernes erfaring, know-how, ansvar, faglige kompetencer og alder, sammenholdt med de foreliggende omstændigheder i begyndelsen af 2023, ville det ikke have været en saglig beslutning at afskedige kollega 1 eller kollega 2 og lade klager blive i jobbet. Kollega 1 var i marts 2023 66 år gammel og havde på det tidspunkt været ansat i virksomheden i fire år. I den periode var hun med titel som driftschef beskæftiget i produktionsafdelingen bortset fra en periode på seks måneder i 2020-2021, hvor hun som kvalitetschef var ansvarlig for hele kvalitetssystemet i virksomheden. Kollega 1 havde flere års GMP erfaring end klager og havde også været på et eksternt kursus. Kollega 1 var mere oplært i produktionerne end klager. Kollega 1 har arbejdet med kemisk syntese og udvikling siden 1980’erne. Hun har haft lederstillinger i flere virksomheder, med ansvar for bl.a. budgettering, laboratoriestyring mv. Hun har tidligere været laboratoriechef hos en anden virksomhed. Kollega 1 har ligeledes en Ph.d. og har flere videreuddannelser. Kollega 1’s produktionserfaring med indklagedes fire produktioner er mere sammenlignelig med klagers, eftersom hun manglede et enkelt produkt i sin oplæring, mens klager manglede to. Til gengæld er kollega 1’s rolle som driftschef og som kontaktperson for kunden fuldstændig essentiel for indklagede i nedlukningsperioden. Hun har desuden deltaget i væsentligt flere produktioner hos indklagede end klager, som dobbeltkontrol/hjælper, forhenværende produktionschef og senere driftschef eller som interim kvalitetschef. Derudover har kollega 1 erfaring fra 40+ år som kemiker og 20+ år som leder og driftsansvarlig. Indklagede bestrider derfor, at klager, hvis første arbejdsplads efter studiet var hos indklagede, kunne tage kollega 1’s plads. Målt på relevant erfaring, kompetencer og know-how var det den mest rigtige og saglige beslutning at beholde kollega 1 i virksomheden. Kollega 2 var 63 år gammel på tidspunkt og var fuldt uddannet i sin funktion som Senior Laborant. Kollega 2 havde været beskæftiget i produktionsafdelingen i 12 år. Kollega 2 er uddannet laborant og har arbejdet som laborant siden 1980. Kollega 2 er langt den mest erfarne inden for produktionen. En produktionsmedarbejder med så mange års erfaring inden for indklagedes fire produktioner har derudover en viden om firmaets historik, kundeforhold, tidligere problemstillinger og løsning mv., som ikke kan kvalificeres, men som har været uundværlig for at sikre et så lille firmas leveringsdygtighed og kontinuitet gennem tiden. Kollega 3 var kvalitetschef og dermed ikke en del af produktionen. Klager var på ingen måder egnet til at træde ind som kvalitetschef, såfremt indklagede havde valgt at omstrukturere, således at kollega 3 blev afskediget. At være GMP officer, hvor man står for mål for firmaets kvalitet over for kunden samt over for Lægemiddelstyrelsen, kræver et bestemt erfaringsniveau inden for kvalitetssikring. Klager har hjulpet med kvalitetsopgaver som en del af hans oplæring, men har aldrig arbejdet i kvalitetssikringsfunktion eller lignende. Hans træning inden for GMP var på basisniveau. Desuden har kollega 3 25+ års erfaring inden for kemibranchen, og hun var med til at bygge indklagedes nuværende kvalitetssystem op fra bunden, da hun arbejdede hos indklagedes forgænger. Hendes erfaring og kendskab til indklagede og dets produkter kan derfor ikke undervurderes. Til sammenligning var klager nyuddannet, da han startede hos indklagede, uden produktions- eller ledelseserfaring og ej heller med erfaring inden for kvalitetssikring. Hans ph.d. havde ikke 1:1 relevans for firmaets produktion. Klager angiver også i sin klage, at han havde udført sit arbejde til fuld tilfredsstillelse og ikke på noget tidspunkt i sin ansættelse modtaget advarsler eller lignende. Indklagede bemærker, at klager havde et broget oplæringsforløb, og han modtog klager fra begge QA og havde flere samtaler med sin direkte chef om sin udvikling. Med hensyn til klagers faglige kompetencer var der flere gange problemer med klager tilgang til GMP-dokumentation under oplæring og med at læse op på det, han skulle læse op på, til tiden. En af klagers produktioner måtte startes forfra, hvilket aldrig er sket for hverken kollega 1 eller kollega 2. Det medførte et spild af udgangsstoffer, en ændring af produktionsplanen og en utilfreds kunde. Indklagede har fremlagt en deviation report og mailkorrespondance med kunden i denne forbindelse. Angående klagers oplæringsforløb og performance blev der løbende udtrykt bekymring, især i løbet af 2022, om hans motivation og evne til at leve op til aftaler og forventninger. Kollega 1 og kollega 2 har italesat klagers manglende fokus, manglende evne til at nå sine opgaver og hans tilgang til den stringente dokumentation, indklagede er underlagt af Lægemiddelstyrelsen. Klager er den eneste, som skulle starte en produktion forfra. Selvom der skal være plads til at lave fejl under oplæring, understreger det netop klagers beskedne erfaring i forhold til hans kollegaer. Kollega 1, som klagers direkte chef, holdt i december 2022 en bekymringssamtale med indklagedes direktør om klagers fremtid i virksomheden. Klagers svingende motivation og dalende performance var ikke årsagen til afskedigelsen af klager. Dog bruges det her naturligvis som modargumentation for klagers påstand om, at han var uundværlig i forhold til sine kollegaer, som ikke havde lignende udfordringer. Indklagede tog beslutningen om at afskedige klager i februar 2023, da det stod klart, at der ikke var nok for ham at lave i nedlukningsperioden. En fratrædelsesgodtgørelse svarende til to måneders løn blev tilbudt klager, så klager kunne være fritstillet (og dermed ikke bruge af sin barsel) og være fuldt lønnet indtil slutningen af september og dermed ikke påvirke klagers forstående barsel, som løb til midten af august. Et forløb med et stort outplacement bureau, blev forberedt med henblik på coaching i forbindelse med jobsøgning, CV skrivning, netværksmøder, forberedelse til jobsamtaler mv. Intentionen med fratrædelsesordningen var at forstyrre klagers barsel mindst muligt til trods for en opsigelse og hjælpe ham godt videre i hans karriere – denne intention blev også delt med ham under opsigelsen. Klager efterspurgte en større fratrædelsesgodtgørelsen svarende til fire måneders løn, da han mente at være blevet opsagt på grund af sin forestående barsel, og at indklagede lige så godt kunne have opsagt en af de andre, hvor han giver kollega 2 som eksempel. Indklagede afviste dette. Den allerede tilbudte fratrædelsesgodtgørelse betød ydermere, at indklagede hverken ”sparede” noget økonomisk eller undgik en lønmæssig ”byrde” ved at afskedige klager op til sin barsel. Tværtimod. Indklagede tilbød faktisk en godtgørelse, netop så hans barsel ikke skulle forstyrres, samt et outplacement forløb for at hjælpe ham godt videre efterfølgende. Dette er utvetydigt netto ”dyrere” for indklagede en klagers ”barselsomkostninger”. Klager angiver i sin klage, at han på sigt skulle overtage kollega 1’s rolle som produktionsansvarlig. Det er forkert, at klager skulle overtage denne rolle. Dette blev aldrig aftalt og har intet hold i virkeligheden, og det er heller ikke dokumenteret af klager. Under sine samtaler med kollega 1 ønskede klager at få mere ansvar, men den klare vurdering var, at det var han ikke klar til, og det fik han besked om. Eftersom kollega 3 havde tung erfaring som kvalitetschef, var der dialog i gang med hende om at overtage flere af kollega 1’s ledelsesområder. Denne dialog med kollega 3 fik tilbage til hendes ansættelse i 2021, da det var klart motiverende for hende at overtage dette ansvar, når kollega 1 valgte at gå på pension. Kollega 1 har over 20 års ledelseserfaring og kollega 3 næsten 10 år, mens klager var nyuddannet, da han startede hos indklagede og har aldrig formelt haft ledelsesansvar. Det er ikke seriøst at påstå, at klager var bare i nærheden af at tage over fra kollega 1. Klager angiver ligeledes i sin klage, at indklagede i sin mail af 17. marts 2023 kom med en lang række af nye begrundelser for afskedigelsen. Det er klart, at da klager kom med usaglige beskyldninger og ukorrekte påstande, måtte disse modsvares via uddybende forklaringer. Det er ikke, fordi der pludselig blev opdigtet nye grunde. Klager angiver ligeledes, at han var den produktionsmedarbejder med den nyeste viden indenfor GMP. Klager tog et fem dages basis kursus i GMP, svarende til 2,5 ECTS point. De andre ansatte hos indklagede har også været på eksterne GMP kursér og har væsentligt mere praktisk GMP erfaring end klager. Indklagede bestrider, at klager skulle have opnået mindst lige så gode resultater fra de produktioner, som han har foretaget, som kollega 2, hvilket klager påstår i sin klage. Hverken kollega 1 eller kollega 2 havde formaliseret nogle pensionsplaner. Der var intet på skrift og ingen faste aftale. Indklagede har ikke ”godkendt” kollega 1’s forlængelse og har ikke ”accepteret” kollega 2’s forlængelse, som klager skriver i sin klage. Der var intet at godkende eller acceptere. Det er korrekt, at de to medarbejdere i et par år har talt åbent, dog uforpligtende med indklagede om deres forestående pension, men indtil der blev truffet formelle beslutninger, var indklagede kun glad for, at de ville blive, især givet deres produktionserfaring. Klager ville ikke være stand til at lede kvalitetsafdelingen hos indklagede. QA er en tung post, hvor man står som ansvarlig over for Lægemiddelstyrelsen for hele firmaets kvalitetssystem og frigivelse af indklagedes produkter. Klager havde på ingen måde erfaring eller kompetencer til dette. Selvom opdateringen af barselsreglerne hos indklagede skete før, klagers hustru blev gravid, var en opdatering, der væsentligt forbedrede firmaets politik i forhold til med fuld løn var selvfølgelig kun for at tilgodese klager, og det var klager som til at starte med havde italesat de tidligere barselsregler, hvor fædre fik meget lidt barsel med, overfor indklagede. De resterende medarbejdere hos indklagede var henholdsvis 50, 61 og 64 år med voksne børn på dette tidspunkt. Indklagede bestrider, at klager skulle have arbejdet ekstra timer i perioden op til nedlukningsperioden. Indklagede har aldrig udbetalt overtid, da de timer, som er blevet lagt oven i de 37 timer om ugen kan afspadseret frit i andre uger, når man selv har lyst. Der er flere uger hos indklagede om året uden produktion end med produktion, hvorfor der er rig mulighed for at afspadsere. Desuden meddelte de andre medarbejdere hos indklagede, at klager ikke arbejdede nok i efteråret 2020, hvilket førte til bekymringssamtaler med ham. Klager nåede ikke det, han skulle, og især kollega 2 måtte tage over på flere af hans opgaver. Klager har anført, at han kun manglede den sidste 3-dages træning i et produkt. Klager var oplært i to ud af fire produktioner på tidspunktet for hans afskedigelse. At karakterisere de udestående to produktoplæringer som blot tre dages intern oplæring viser en forbløffende mangel på forståelse for indklagedes kvalitetssystem og oplæringsforløb. Klager har ligeledes foreslået en løsning, hvor alle tre medarbejdere gik ned i tid. Dette ville være meget uhensigtsmæssig og urentabel for både medarbejderne og indklagede. Som arbejdsgiver har indklagede indsigten og retten til at skønne hvad der i en given situation er bedst for virksomheden og dennes organisering, og en ordning hvor alle tre produktionsmedarbejdere skulle gå ned i tid, ville bl.a. indebære en så væsentlig reduktion i arbejdstiden for alle medarbejdere. Som arbejdsgiver må indklagede gerne afskedige en medarbejder der skal på forældreorlov, hvis dette sker af saglige forretningsmæssige årsager. Og som opsagt medarbejder har klager ikke krav på advarsler el. lign., selv om han ikke har løst alle sine arbejdsopgaver tilfredsstillende, for klager blev ikke opsagt isoleret set pga. inkompetence; han blev opsagt fordi der ikke ville være beskæftigelse til ham længere i indklagedes virksomhed på grund af overkapacitet i produktionsafdelingen, hvor han var den mindst kompetente, oplærte og erfarne. Af samme grund blev han heller ikke erstattet af en ny medarbejder, og de to tilbageværende medarbejdere i produktionen gik efterfølgende væsentligt ned i arbejdstid. Det er uklart hvad klager forventer af dokumentation for indklagedes direktørs ’overvejelser og analysearbejde’ forud for beslutningen om at opsige klager. Indklagede havde kun fire medarbejdere og på grund af sin beskedne størrelse hverken en bestyrelse eller HR- eller juridisk afdeling, og indklagedes direktør har derfor alene truffet beslutningen om at lukke virksomheden og har i øvrigt kunnet gøre dette på et forsvarligt grundlag, eftersom han havde et tilstrækkeligt og kvalificeret overblik over virksomhedens forhold og organisation. Indklagede bestrider ikke, at klager havde kompetencer, og heller ikke at hans kolleger var uperfekte. Ellers var klager ikke blevet i virksomheden i forbindelse med de fejlslåede udviklingsprojekter i 2020; indklagede ønskede at beholde klager i virksomheden med henblik på et generationsskifte, og klager var således – indtil indklagedes eneste kunde opsagde sin kontrakt – en del af langtidsplanlægningen i virksomheden. Den eneste ændrede variabel, som mundede ud i at klager blev opsagt, var opsigelsen fra indklagedes kunde og den efterfølgende beslutning om at lukke virksomheden. Havde virksomhedens kunde ikke opsagt sin kontrakt, var klager med andre ord ikke blevet opsagt. Sammenfattende var klager klart den mindst oplærte, havde mindst erfaring med produktionen, havde ingen ledelseserfaring eller udsigt til at få det, mindst GMP erfaring, og i månederne op til nedlukningsbeslutningen var der blevet udtrykt bekymring for hans motivation og performance. Klager ville først være færdigoplært i alle fire produkter i februar 2024. Klager blev afskediget, da en række af hans arbejdsopgaver bortfald som følge af beslutningen om at lukke indklagedes virksomheden, og da klager var den mindst erfarne, den mindst kompetente og den med mindst know-how bland de tre medarbejdere i produktionen. På den baggrund var det det både en nødvendig og saglig beslutning af opsige klager fra sin stilling. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, fravær efter barselsloven eller i varslingsperioder efter barselslovens § 16, stk. 2, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Klager blev far i juli 2022 og holdt to ugers fædreorlov i direkte forlængelse af barnets fødsel. I august 2022 varslede klager afholdelse af forældreorlov i perioden 18. marts 2023 til 13. august 2023. Klager blev afskediget den 15. marts 2023. Da afskedigelsen af klager fandt sted i en varslingsperiode efter barselslovens § 16, stk. 2, finder den omvendte bevisbyrde anvendelse. Det påhviler herefter indklagede at bevise, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven. Afskedigelsen af klager den 15. marts 2023 som Development Specialist er begrundet i, at indklagedes eneste kunde havde opsagt kontrakten med indklagede til udløb den 31. december 2024. Indklagede besluttede som konsekvens heraf at lukke virksomheden. Det betød bl.a., at indklagede reducerede en del af sine aktiviteter, herunder udviklingsaktiviteter o. lign. Indklagedes fokus var at sikre produktionen af varerne til kunden frem til kontraktens ophør. Indklagede vurderede, at der var behov for at afskedige en medarbejder. Ud over direktøren var der på afskedigelsestidspunktet fire øvrige medarbejdere, herunder klager. Efter oplysningerne om de tre øvrige medarbejderes kompetencer og opgaver sammenholdt med klagers kompetencer og opgaver er det nævnets vurdering, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers ønske om at afholde orlov efter barselsloven. Det fremstår endvidere underbygget, at der var behov for at afskedige en af de fire medarbejdere. Klager får derfor ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven • § 1, stk. 2, om lovens anvendelsesområde • § 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov • § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

Versioner

1. 2025-02-21