Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2025/9127@2025-02-21/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - arbejdsvilkår - chikane - er handicap - ej medhold

J.nr. 22-60156 En kvinde (klager), der var diagnosticeret med personlighedsforstyrrelse og angst, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede). Kvinden mente, at virksomheden havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at arbejdsgiveren ændrede kvindens arbejdsvilkår, og at arbejdsgiveren den 30. august 2022 afskedigede kvinden fra sin stilling som servicemedarbejder på grund af sygefravær. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kvinden havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Om arbejdsvilkår Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at ændringen af kvindens arbejdsvilkår, herunder afdeling og arbejdsopgaver, var begrundet i kvindens handicap. Nævnet fandt tillige, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling i form af chikane på grund af handicap. Nævnet lagde vægt på, at der ikke forelå oplysninger, som tydede på, at kvinden havde været udsat for chikane i relation til sit handicap i forbindelse med hændelsesforløbet. Kvinden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen. Om afskedigelsen Den 30. august 2022 blev kvinden afskediget fra sin stilling som servicemedarbejder hos sin arbejdsgiver på grund af sygefravær. Nævnet vurderede på den baggrund, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Nævnet lagde vægt på, at klagers sygefravær helt eller delvist var begrundet i kvindens handicap. Efter en samlet vurdering fandt nævnet, at arbejdsgiveren havde løftet sin bevisbyrde for, at forpligtelsen til at foretage rimelige tilpasninger var opfyldt. Nævnet lagde vægt på, at arbejdsgiveren forud for afskedigelsen af kvinden havde undersøgt, hvilke arbejdsopgaver kvinden kunne varetage som samtidig opfyldte kvindens skånebehov. Derudover havde arbejdsgiveren foreslået, at kvinden kunne genoptage sit arbejde på nedsat tid. Desuden ville det være muligt for kvinden at tage én opgave ad gangen i opstartsperioden. Da kvinden, uanset ovenstående rimelige tilpasninger, fortsat ikke var i stand til at genoptage sit arbejde på grund af sygdom, fandt nævnet, at kvinden på afskedigelsestidspunktet ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i sin stilling som servicemedarbejder. Nævnet fandt tillige, at kvinden ikke havde været udsat for forskelsbehandling i form af chikane på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen. Nævnet lagde vægt på, at der ikke forelå oplysninger, som tydede på, at kvinden havde været udsat for chikane i relation til sit handicap i forbindelse med afskedigelsen. Kvinden fik derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at indklagede universitet ændrede klagers arbejdsvilkår. Klagen angår derudover påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at indklagede universitet den 30. august 2022 afskedigede klager fra sin stilling som servicemedarbejder på grund af sygefravær. Klagen angår desuden påstået forskelsbehandling i form af chikane på grund af handicap i forbindelse med hændelsesforløbet. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede universitet ændrede klagers arbejdsvilkår. Det var heller ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede universitet den 30. august 2022 afskedigede klager fra sin stilling som servicemedarbejder på grund af sygefravær. Sagsfremstilling Klager har fremlagt en psykiatrisk speciallægeerklæring af 17. november 2015, hvoraf fremgår bl.a.: ”sammenfattende må det således vurderes, at [klagers] funktionsevne på baggrund af kombinationen af hendes personlighedsforstyrrelse/sårbarhed og angstlidelse er varigt og mærkbart reduceret. ” Klager har fremlagt et brev fra sin bopælskommune dateret den 28. februar 2017, hvoraf fremgår bl.a.: ” Du visiteres til fleksjob fra den 1. marts 2017 . . . Din effektive arbejdsevne vurderes til at være 9 til 12 timer ugentligt, med 2 restitutionsdage , og med optimal hensyntagen til dine skånebehov. … Helbredsmæssige oplysninger: [Klager] har været sygemeldt siden den 27.05.2014 grundet middelsvær generaliseret angsttilstand med forventning om raskmelding til ordinær selvforsørgelse, som blev afprøvet, uden held. Diagnoser ifølge [psykiater] af 14.11.2015: F41. 3: Andet blandet angsttilstand E61. 3: Forstyrret personlighedsstruktur af blandet type. … Jf. LÆ265 af 22.11.2016 vurderes [klagers] angstlidelse stationær og uden udsigt til forbedring. [Klagers] arbejdsevne vurderes varigt og væsentligt nedsat til max. 9-12 timer pr. uge. … Nødvendige skånehensyn ved ansættelse i fleksjob: Varierende arbejdsstillinger mellem at stå, gå og sidde. Ingen deadlines. Ingen larm. Kun én besked/opgave ad gangen (i opstartsfasen). Mødetid efter kl. 10.00. Nedsat arbejdstid. Forudsigelighed omkring møder og ændringer af aftaler. 2 restitutionsdage om ugen. Rutineprægede og forudsigelige arbejdsopgaver. Nye arbejdsopgaver skal varsles i god tid. ” Den 1. oktober 2017 blev klager ansat hos indklagede i en stilling som servicemedarbejder i fleksjob. Af ansættelsesbrev fremgår bl.a.: ” Særlige vilkår Der er aftalt følgende skånehensyn: • 9 timers arbejdsuge • Varierende arbejdsstillinger mellem at stå, gå og sidde • Ingen deadlines – rutineprægede forudsigelige arbejdsopgaver • 2 restitutionsdage om ugen • Ingen larm (relevant høreværn anskaffes) • En opgave af gangen i opstartsfasen • Antallet af timer kan komme op på i alt 12 timer pr. uge. ” Klager har oplyst, at klagers primære arbejdsopgave var rengøring af udstyr fra laboratorier i afdeling X. Indklagede har oplyst, at rengøring af udstyr fra laboratorierne yderligere blev varetaget af en anden medarbejder, som var ansat i fleksjob. Den anden medarbejder gik på pension i juni 2021. I den forbindelse ansatte indklagede to studentermedhjælper til rengøring af udstyr fra laboratorierne på hver højst 10 timer om ugen. I perioden fra den 2. december 2021 til den 20. december 2021 havde klager og afdelingsleder A en mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.: Klager: ”Efter vores snak i mandags på dit kontor, har jeg været nødt til at sygemelde mig. Jeg har fået det tiltagende dårligt på arbejdet over de sidste par måneder pga den usikre situation i opvasken, og snakken med dig gjorde mig endnu mere usikker og forvirret og har sat gang i alle mine stresssymptomer i en grad, så jeg måtte sygemelde mig. Det påvirker mig meget, at du mener, at jeg er ansat på samme vilkår som studentermedhjælperne. Jeg er fleksjobber og er ansat på særlige vilkår, som fremgår i min ansættelseskontrakt. Et af mine skånehensyn er, at jeg skal varetage rutineprægede forudsigelige opgaver. Dette er et punkt, der er særlig vigtig for mit helbred, og som det er nu, bliver dette skånehensyn ikke opfyldt. Jeg har længe brugt ekstra ressourcer, når jeg har været på arbejde. Først ved oplæring af de 2 studentermedhjælpere og siden med kontinuerligt at skulle finde på noget at lave, når jeg møder på arbejde. Det dræner mig, at jeg ikke længere har mine faste forudsigelige arbejdsdage. … Jeg har kontaktet min jobkonsulent og fortalt hende at jeg er sygemeldt pga min arbejdssituation. Hun har tilbudt at hjælpe mig med at komme tilbage på sporet, så hun kontakter dig på mandag pr tlf. ” Afdelingsleder A: ”Super, jeg tager gerne en snak med din jobkonsulent… Og jeg har aldrig sagt at du var ansat på samme vilkår som dem, men på [indklagede] behandler vi alle ens. Så det må være en misforståelse. Men når jeg spørger dig om du kan varetage en opgave og du siger, nej det kan de studerende gøre, så stejler jeg af flere grunde. ” Klager: ”Det er super man behandler alle ens, og jeg synes bestemt, at de 2 piger skal behandles ordentligt. Men de er 2 unge friske piger, som måske bedre kan tåle at have skiftende arbejdsopgaver her og der. Jeg ser intet galt i at rengøre køleskabe, så det var ikke ment, som at de kan få lorteopgaverne, men at der er grænser for, hvad min psyke kan klare i forhold til skiftende opgaver. Desuden har jeg en helt anden opfattelse end dig omkring, hvor meget jeg og pigerne har at lave. ” Klager: Jeg har snakket med min jobkonsulent, og jeg kan forstå, at du ikke er interesseret i en samtale med hende og mig. … Hvad gør vi så? ” Afdelingsleder A: ”Nej, da jeg ikke ser noget behov efter at have talt med hende. Og jeg ved ikke hvad vi skal snakke om til det møde. Jeg er klar over hvad det er at være flexjobber, på den anden side skal man passe sit job. Jeg har svært ved at svare dig på dit spørgsmål. Lige nu opretholder du ikke din jobfunktion da du vælge at blive hjemme. Vi er et dynamisk sted, der har ændret sig og som ændrer sig hele tiden. Vi har behov for hjælp andre steder end i opvasken. Det er min helt klare opfattelse, at du ikke vil påtage dig de ting, jeg forslår dig (køleskab, oprydning i kælder). ” Klager: ”Som en tilføjelse vil jeg sige, at jeg er sygemeldt, fordi min arbejdssituation igennem længere tid har været uforudsigelig. Jeg er fleksjobber fordi, jeg har en psykisk lidelse, og derfor har jeg behov for rutineprægede opgaver og forudsigelighed. ” Afdelingsleder A: ”Vi har kun talt om rutineprægede opgaver. Begge nedenstående, som du bl.a. har sagt nej til. Jeg har kontakt HR centralt på [indklagede] efter [afdelingsleder B]’s anmodning. Det er nu deres afgørelse, hvordan det videre forløb kommer til at se ud. Det blev jeg desværre nødt til, da jeg jo ikke er HR kvinde, men forsker, og du siger, vi ikke selv kan løse det. ” Den 21. januar 2022 blev der afholdt et møde mellem klager, jobkonsulent, afdelingsleder A og en repræsentant fra HR. Den 22. januar 2022 modtog klager en sms fra afdelingsleder A, hvoraf fremgår bl.a.: ”Jeg er ked af at mødet var så hård i går! . Jeg er en del af en ledelse, hvor flertallet bestemmer. Jeg skriver for at fortælle dig, at jeg med stor sandsynlighed ikke er med til fremtidige møder. ” Den 10. februar 2022 blev der afholdt et møde mellem klager og afdelingsleder B fra afdeling Y. Af notatet fremgår bl.a.: ” Forslag til nye opgaver Reference De kommende måneder [afdelingsleder B]. (…). Statusmøder: Vi afholder fastlagt statusmøde efter 1 uge, 2 uger og 4 uger. Derefter haves fast aftale hver 4. uge, så der sikres aftaler i kalenderen. Der er altid mulighed for bede om ekstra statussamtaler imellem de fastlagte møder. Forslag til opgaver Bortskaffelse af diverse arkiv i kælderen … Særlig rengøring i køkkener … Særlig rengøring i møderum … Efter behov kan nye opgaver tilføjes/gamle bortfalde. Dette aftales ved møde opsat til formålet, og ny aftale bekræftes gensidigt efterfølgende skriftligt. ” Samme dag modtog klager en mail fra afdelingsleder B, hvoraf fremgår bl.a.: ”Tak for en god samtale i dag. … Vi går efter, at du starter op torsdag d. 17. februar. Du starter op med 1½ times arbejdsdag torsdag og fredag den første uge. Vi tales ved, inden du går hjem fredag og aftaler, om der er behov for halv tiden den følgende mandag. Derefter er forventningen, at du er tilbage på fuld tid. Torsdag d. 17 februar mødes du kl. 10 med [køkkenmedarbejder] og I finder sammen diverse udstyr. Jeg er ledig senest fra kl. 11, hvor vi kan tage en snak sammen og hilse på i [afdeling Y]. … Vi ser frem til at få dig som del af [afdeling Y]. ” Den 15. februar 2022 sendte klager en mail til afdelingsleder B, hvoraf fremgår bl.a.: ”Jeg bliver desværre nødt til at bremse processen og kan derfor ikke opstarte arbejde på torsdag. Jeg har nogle indvendinger mod det, vi fik aftalt på mødet. Jeg vedhæfter dem her i mailen. ” Af klagers vedhæftede skrivelse fremgår bl.a.: ”Efter mødet har jeg desværre ikke haft det særligt godt, men har ikke kunne sætte en finger på hvorfor. Det kan jeg nu, efter jeg har fået tænkt det ordentligt igennem, og jeg har nogle indvendinger til, hvad vi kom frem til på mødet. Hvordan kan jeg få ro Jeg er ikke blevet spurgt til, hvordan jeg bedst får ro. Beslutningen er taget for mig uden min involvering. … I begrunder min flytning med at jeg ikke kan få ro i opvasken. Jeg er ikke enig. Det er ikke mit ønske, at blive flyttet fra opvasken. Det, der vil give mest ro, er at vende tilbage til opvasken og så varetage én af de nye opgaver. … Skånebehov 3 nye opgaver på én gang skaber et nyt problem, eftersom jeg har et skånebehov, der hedder én opgave ad gangen i opstartsfasen. Da jeg er blevet præsenteret for en helt ny arbejdsfunktion i en ny afdeling, må man jo sige, at jeg er i en opstartsfase. ” Den 24. februar 2022 modtog klager et svar fra HR-konsulent C, hvoraf fremgår bl.a.: ”Tak for din mail og de bemærkninger til det møde vi havde den 10. februar. Vi vil naturligvis meget gerne mødes med både dig og din sagsbehandler. Er der nogle tidspunkter, som passer dig bedst? Så vil jeg nemlig kontakte din sagsbehandler og forsøge at koordinere mulige mødedatoer, så vi kan finde et tidspunkt meget snart. På mødet har vi mulighed for igen at drøfte de arbejdsopgaver vi kan tilbyde dig på [indklagede], som imødekommer dine skånebehov, f.eks. varierende arbejdsstillinger, rutineprægede og forudsigelige arbejdsopgaver, en opgave af gangen i opstartsfasen samt ingen larm (høreværn). ” Den 11. marts 2022 blev der afholdt et møde mellem klager, jobkonsulenten, afdelingsleder B og HR-konsulent C. Samme dag modtog klager en mail fra HR-konsulent C, hvoraf fremgår bl.a.: ”Som aftalt hermed en opfølgning efter vores fælles møde i dag. [Indklagede] kan som sagt tilbyde arbejdsopgaver, der hører til under afdeling Y og kan fortsat tilbyde [klager] opgaver inden for: • Bortskaffelse af arkiv i kælderen • Særlig rengøring i køkkener • Særlig rengøring i mødelokaler • Tjek desinfektion/sprit i møderum • Sikre at møderum fremstår præsentabelt • Afvaske borde • Afvaske stole • Desinficere borde og stole med jævne mellemrum samt efterfølgende afvaskning med vand/sæbe Efter behov kan der aftales nye opgaver og der kan ske bortfald af tidligere opgaver. Det kan aftales løbende. Der er fuld opbakning til en langsom optrapning ift. disse opgaver, og det vil også være muligt at tage en opgave ad gangen i en opstartsperiode. Som aftalt tales [jobkonsulent] og jeg ved på mandag, hvor vi finder et tidspunkt til et opsamlende møde om ca. 14 dage. ” Den 22. marts 2022 sendte klager en mail til afdelingsleder B og HR-konsulent C. Vedhæftet mailen var en skrivelse fra klager, hvoraf fremgår bl.a.: ”Tak for opfølgningsmailen den 11/3. Jeg synes dog på ingen måde, at den er fyldestgørende i forhold til, hvad vi snakkede om på mødet. … Der er truffet et valg Der er truffet et valg om, at jeg ikke kan vende tilbage til min stilling ud fra, hvad der er bedst for [indklagede] og efter sigende, hvad der giver mig mest ro. Jeg nævnte, at man godt kunne have valgt at tilgodese mine skånebehov i opvaskefunktionen, idet selve opvaskeopgaven er en af de mest stabile opgaver på [indklagede], og der kender jeg opgaven og har rutiner jeg nemt kan genoptage. Ved hjælp af lidt planlægning og opgavefordeling mellem mig og de 2 studentermedhjælpere kan det godt lade sig gøre, at mine skånebehov kan tilgodeses, så jeg kan blive i min stilling. … Der foreligger et tilbud om omplacering til afdeling Y til diverse oprydnings- og rengøringsopgaver. Det er den eneste mulighed. … Mine efterfølgende kommentarer til mødet Dette møde efterlader mig med en fornemmelse af, at beslutning om at omplacere mig for længst er fastlagt, og at I ikke på noget tidspunkt har ønsket at indgå i en egentlig dialog om, hvordan mit job kunne tilpasses til mine skånebehov. Mine skånebehov har været opfyldt i 4 år, og nu efter der er ansat studentermedhjælpere, som er mere fleksible, kan det pludselig ikke længere lade sig gøre, og derfor skal jeg omplaceres. … Jeg er pt. så psykisk drænet af månederne op til min sygemelding og efterfølgende under min sygemelding, af at skulle forsvare mig overfor beskyldninger fra [afdelingsleder A] og kæmpe for min ret til at blive hørt og spurgt og blive taget seriøs, at min læge nu på det kraftigste har anbefalet mig total ro foreløbig de næste 6 uger. Jeg kan derfor ikke deltage i møde allerede den 25. marts. ” Den 23. marts 2022 modtog klager en mail fra HR-konsulent C, hvoraf fremgår bl.a.: ”Vi vil gerne have haft lejlighed til at drøfte dine kommentarer til mødet fredag, men kan forstå, at det ikke er muligt for dig at deltage, da du fortsat er sygemeldt 6 uger frem, og har brug for ro. Der er kommet forskellige perspektiver frem fra din side og [indklagedes] side, og det lader desværre fortsat til at, der ikke er helt samme opfattelse af tingene. Vi har på mødet den 11. marts atter beskrevet de arbejdsopgaver, som [indklagede] kan tilbyde under [afdeling Y], og som vi mener lever op til de skånebehov, der er beskrevet i din ansættelseskontrakt. Jeg aflyser det planlagte møde på fredag, og vil gerne have din vurdering af, om du er i stand til at deltage i et fysisk møde vedrørende udarbejdelse af en mulighedserklæring? Alternativt, så vil vi udarbejde en erklæring og fremsende til dig på mail. Erklæringen skal vi bede dig tage med til din læge og efterfølgende returnere. ” Den 24. marts 2022 svarede klager på mailen fra HR-konsulent C, hvoraf fremgår bl.a.: ”Mine fremsendte kommentarer er jo primært et referat fra sidste møde. Der er vel ingen grund til at drøfte det samme en gang til, medmindre I selvfølgelig ikke er enige i, hvad jeg har skrevet. I så fald er I meget velkommen til at sende jeres kommentarer til mig på mail. … Vi mangler fortsat at snakke om de tilbudte nye opgaver én gang til, hvor jeg gerne til tilføje nogle forbehold jeg har om, hvorvidt mine skånebehov egentlig bliver tilgodeset. Men det er en snak vi kan tage, når jeg har haft tid til at få min psyke på ret køl igen. Mht. mulighedserklæring så har du ganske ret i, at jeg ikke kan deltage lige nu. … Jeg foreslår, at I i stedet indhenter en friattest fra min læge. Jeg forventer, at vi kan genoptage kontakten slut april, hvor vi forhåbentlig sammen kan få udarbejdet en mulighedserklæring. ” Den 7. april 2022 modtog klager en mail fra HR-konsulent C, hvoraf fremgår bl.a.: ”Tak for din tilbagemelding og jeg beklager at min svar har ladet vente på sig. Du må meget gerne fremskaffe en friattest fra din læge, så vi kan få et skøn på din sygdoms varighed. ” Den 19. april 2022 sendte klager en friattest fra sin læge til HR-konsulent C. Af friattesten fremgår bl.a.: ”På baggrund af undersøgelse af [klager] den 15/3-2022 i min konsultation, bekræfter jeg hermed at fravær fra arbejde skyldes sygdom. Mit skøn er, at fraværet vil vare 6 uger fra ovenstående dato. ” Den 17. maj 2022 havde klager og HR-konsulent C en mailkorrespondance, hvoraf fremgår bl.a.: HR-konsulent C: ”Lad os se om ikke mandag den 30. maj kan fungere for alle. Hvis du fortsat er sygemeldt, må du meget gerne sende dokumentation på fraværet til mig f.eks. i form af en ny lægeerklæring/friattest, som løber efter den 19. april. ” Klager: ”Det er fint den 30. maj… Den friattest I har fået gælder april måned ud. Jeg har en tid hos min læge den 25. maj. Kan attesten vente dertil, eller skal jeg om kan få indhentet en før da? ” HR-konsulent C: ”Ift. erklæringen så må du meget gerne sende den snarest muligt. Hvis der er en tid før, vil det være at foretrække, og ellers må vi afvente din tid ved lægen. ” Den 19. maj 2022 sendte klager en friattest til HR-konsulent C, hvoraf fremgår bl.a.: ”På baggrund af undersøgelse af [klager] i min konsultation, bekræfter jeg hermed at fravær fra arbejde skyldes sygdom. Mit skøn er, at fraværet vil vare 6 uger fra dags dato. Der opfordres til at overholde gældende skånehensyn fra flexjobaftalen. ” Den 30. maj 2022 blev der afholdt et møde mellem klager, repræsentant fra klagers fagforening, afdelingsleder B og HR-konsulent C. Af indklagedes mødereferat fremgår bl.a.: ”På mødet drøftede vi forskellige muligheder for tilbagevenden for [klager]. [Klager] fremhævede, at hun fortsat ønsker at have opgaver i opvasken i laboratoriet. Dette kan ikke imødekommes af [indklagede]. [Klager] oplyste, at hun ikke har fået en tilstrækkelig forklaring på, hvorfor det ikke er muligt. [Afdelingsleder B] fastholdt, at det ikke er muligt at tilbyde opgaver i opvasken på grund af de ændringer, som har været fortaget på [indklagede] både ift. organisering, sammenlægning med andre institutter og den måde, som ledelsen ønsker at drive laboratoriet og opvasken på. [Klager] fremhævede særligt, at opgaverne i køkkenet ville kunne stresse hende, da støj fra andre dræner hende, og der formentlig ofte vil være folk der enten er i køkkenet for at spise, hente kaffe, tale mv. [Afdelingsleder B] uddybede, at køkkenopgaverne kan passes ind i stille perioder i køkkenet, og det er også er i ordne, at der pauses fra opgaven (også til anden dag), hvis der er forstyrrelser på et generende niveau i det aktuelle køkken. [Klager] gav udtryk for, at hun gerne vil have nogle andre opgaver en dem i køkkenet. Det kunne f.eks. være tasteopgaver eller andre mere administrative opgaver. [Afdelingsleder B] kunne ikke på stående fod finde andre opgaver, end der var tilbudt. … Aftale under mødet [Afdelingsleder B] ville undersøge mulighederne for andre opgaver end de tilbudte. [Klager] har brug for et par ugers tænkepause, og derfor bookede vi et opsamlede møde i kalenderen efter 14 dage. Efter mødet Det har ikke været muligt at finde frem til andre opgaver, som både kan tilgodese [klagers] skånebehov og arbejdstid samtidig også give værdi på [indklagede]. [Indklagede] kan således imødekomme [klagers] skånebehov ved at tilbyde arbejdsopgaver, der er organiseret under [afdeling Y]. Der er fortsat fuld opbakning til en langsom optrapning ift. disse opgaver, og det vil også være muligt at tage en opgave ad gangen i en opstartsperiode. … De tilbudte arbejdsopgaver omfatter således fortsat: Rengøring af køleskabe og aftørring af overskabe i køkkener, tilbagevendende opgave: (…). … Særlig rengøring i mødelokaler, tilbagevendende opgave: (…). … Bortskaffelse af arkiv i kælderen, løbende opgave: (…). ” Klager har fremlagt en lydfil fra mødet den 30. maj 2022. Den 11. juni 2022 sendte klager en mail til afdelingsleder B og HR-konsulent C, hvoraf fremgår bl.a.: ”Efter vores sidste møde er der desværre gamle symptomer, der er blusset op, og der kommet nye til. Jeg er derfor nødt til fortsat at være sygemeldt, og ser mig heller ikke i stand til at holde møde den 16. juni. ” Den 15. juni 2022 modtog klager et svar fra HR-konsulent C, hvoraf fremgår bl.a.: ”Tak for din besked. Ser du dig i stand til at kunne afholde mødet eventuelt i næste uge, hvis vi finder en ny tid? ” Den 17. juni 2022 skrev klager en mail til HR-konsulent C, hvoraf fremgår bl.a.: ”Jeg er desværre ikke I stand til at holde møde i næste uge, og kan på nuværende tidspunkt ikke sige hvornår jeg er klar igen. ” Den 7. juli 2022 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.: ” Partshøring om afskedigelse [Indklagede] påtænker at afskedige dig fra din stilling som Servicemedarbejder (Fleksjob)… Baggrunden er, at du er fraværende på grund af sygdom og der ikke er udsigt til, at du kan genoptage arbejdet hverken helt eller delvist inden for rimelig tid. Vi har lagt til grund, at du blev sygemeldt den 2. december 2021, og du har været fuldtidssygemeldt siden da. Der har været afholdt mange møder og afsøgt forskellige muligheder på [indklagede] ift. konkrete arbejdsopgaver, som tilgodeser dine skånebehov og for at få dig til at vende tilbage til jobbet. Dette har desværre været forgæves. ” Den 3. august 2022 sendte klager et svar til indklagede, hvoraf fremgår bl.a.: ”I påtænker at afskedige mig fra mit fleksjob pga. at jeg har været sygemeldt siden 30/11-2021. Den 30/11-2021 måtte jeg melde mig syg. Jeg havde på daværende tidspunkt haft det dårligt et stykke tid, fordi mine skånehensyn ikke længere blev overholdt. Skånehensyn, som jeg og [indklagede] via kontrakt har indgået aftale om skal overholdes, og som [indklagede] herigennem har været bekendt med siden min ansættelse 1/10-2017, som uden problemer har været overholdt i 4 år. Jeg havde forinden min sygemelding forsøgt at få dialog med min leder [afdelingsleder A], og efter jeg måtte sygemelde mig forsøgte jeg fortsat, men [afdelingsleder A] afviste at holde møde med mig. Der blev heller ikke afholdt lovpligtige sygefraværssamtale. Først efter 7 ugers sygdom blev der holdt et møde. Der er i alt afholdt 4 møder. … Afsluttende Hele processen har efter min mening været kritisabel og har været medvirkende til, at jeg har fået det tiltagende dårligt, og derfor fortsat har været nødsaget til at være sygemeldt. Så længe mine skånehensyn ikke bliver overholdt, har jeg ingen udsigt til at kunne vende tilbage, idet jeg ved, at jeg hurtigt vil blive mere syg ved opstart. Mine skånehensyn er ikke noget, jeg langsomt kan arbejde eller planlægge mig ud af. Det er en forudsætning for min ansættelse, at de bliver overholdt, eller kan jeg ikke klare de 9 timer jeg er visiteret til, uden at blive syg. Problematikken, som nu ender ud i, at I påtænker at afskedige mig, er udelukket affødt af, at [indklagede] pludselig ikke længere ønskede at tilgodese mine skånehensyn i opvasken. Her er efter ansættelse af en ny personaletype på intet tidspunkt forsøgt tilpasning, så jeg kunne have mulighed for at blive i mit job. En tilpasning som jeg mener, at I ved lov er forpligtet til. ” Den 30. august 2022 modtog klager et brev fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a.: ” Afskedigelse [Indklagede] har besluttet at afskedige dig fra din stilling som Servicemedarbejder… … I din udtalelse har du blandt andet anført, at det har været et kritisabelt forløb, blandt andet fordi der ikke blev afholdt en sygefraværssamtale inden for 4 uger. Du anfører yderligere, at der har været tale om uligeværdige møder med manglende lydhørhed over for dine synspunkter. Du anfører også, at der har været tale om manglende overholdelse af dine skånebehov. … Vi anerkender, at den første sygefraværssamtale med fordel kunne have fundet sted tidligere i forløbet. Dog vurderer [indklagede], at du i høj grad har været inddraget under hele sygefraværsperioden, da der har været afholdt 4 møder med deltagelse af både kommunen samt en repræsentant fra din faglige organisation, hvor instituttet har forelagt mange løsninger, som du alle har afvist. Som oplyst på et af de tidligere møder har [indklagede] været igennem en omorganisering, hvor arbejdsopgaverne i opvasken har fået en ny karakter, hvorfor opgaverne i opvasken ikke længere imødekommer dine skånebehov. [Indklagede] har i stedet tilbudt dig opgaver relateret til [afdeling Y]. [Indklagede] har tilbudt en langsom oplæring og optrapning, høreværn, fodtøj, fleksibel mødetid mv. [Indklagede] har således forsøgt at tage hensyn til dine skånebehov og har forsøgt at afdække flere forskellige løsninger for at fastholde dig på arbejdspladsen. [Indklagede] vurderer herefter fortsat, at der foreligger et afskedigelsesgrundlag. Baggrunden er, at du er fraværende på grund af sygdom og der ikke er udsigt til, at du kan genoptage arbejdet hverken helt eller delvist. ” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 13. december 2022. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling i forbindelse med forflyttelsen til afdeling Y. Klager gør derudover gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen. Klager gør desuden gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling i form af chikane på grund af handicap i forbindelse med hændelsesforløbet. Klager har fremsat påstand om, at indklagede som følge heraf skal tilpligtes at betale en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. Om forflyttelsen I sommeren 2021 blev der ansat to studentermedhjælpere til rengøring af udstyr fra laboratorierne. Klagers skånehensyn blev herefter ikke overholdt, da arbejdsopgaven ikke kunne bære tre medarbejdere. Der var ingen dialog om, hvordan klager kunne få tilrettelagt sin arbejdsgang, således hun kunne få sine arbejdsrutiner tilbage. Klager blev oplyst af indklagede, at der var sket en omstrukturering af opvasken af laboratorieudstyr, hvorved indklagede ikke længere kunne tilgodese klagers skånehensyn. Det er klagers opfattelse, at en sådan omstrukturering ikke har fundet sted. Arbejdsopgaven er ikke bortfaldet og skal fortsat løses kontinuerligt. Opgaven bliver blot nu løst af studentermedhjælpere i stedet for fleksjobbere. Om afskedigelsen Klager er af den opfattelse, at indklagede ikke har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, da indklagede ikke har forsøgt at træffe foranstaltninger, som er hensigtsmæssige i forhold til klagers behov for at kunne fungere på arbejdsmarkedet. Indklagede burde have forsøgt at foretage rimelige tilpasninger for klager, således at hun kunne fortsætte sin funktion i opvasken af laboratorieudstyr. Indklagede har tilbudt en stilling, som ikke tilgodeser klagers skånebehov. Indklagede var således medvirkende til klagers fortsatte sygefravær og efterfølgende afskedigelse. Klager var kompetent, egnet og disponibel til at udføre sit arbejde, hvis de nødvendige tilpasninger blev iværksat af indklagede. Om chikane Klager er af den opfattelse, at indklagede har behandlet hende ydmygende og nedværdigende i forbindelse med hændelsesforløbet. Afdelingsleder A har udvist en undvigende og anklagede adfærd over for klager, når hun har spurgt efter flere arbejdsopgaver. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Opvaskefunktion er yderst vigtig for at opnå velfungerende fælles laboratorier og er ligesom teknikkerne/laboranterne hjertet i laboratorie-strukturen. Indklagede har mange projekter, hvor der kører eksperimenter i de mange forskellige typer af laboratorier på instituttet. Opvaskens opgave er at sørge for, at alle glasvarer og mange plastikvarer bliver genanvendt, og at disse kommer tilbage i de forskellige laboratorier med stor renhedsgrad. Derfor bliver glasvarer syrevasket og meget beskidt opvask ligger i syrebad efter behov. Både en del af undervisningen og meget af forskningen udføres i laboratorier, og derfor er opgaven med at sørge for, at der altid er rene glasvarer essentiel – også i spidsbelastningssituationer. Indklagedes brug af laboratorier er steget over årene. Derfor var der også et øget krav til et kontinuerligt flow i opvasken. I det omfang opvasken ikke kunne følge med organisationens behov, måtte det øvrige laboratoriepersonale træde til og fik derved yderligere opgaver i en allerede presset hverdag. Da klagers kollega gik på pension, var det en ledelsesmæssig vurdering, at det skulle sikres, at opvaskefunktionen kunne leve op til organisationens stigende behov, sikre bedre rammer for et flow og for at aflaste i laboratorierne. Det blev besluttet at afprøve, om ansættelse af to studentermedhjælpere kunne være en måde at opnå dette på, og derfor er deres samlede timetal højere end den tidligere kollegas. Klager sygemeldte sig på et tidspunkt, hvor klager stadig havde opvaskefunktionen som primær opgave, og beskrev perioden op til sygemeldingen som psykisk hård, fordi klager efter, at den tidligere kollega gik på pension, ikke hurtigt nok fik opgaver, der både var supplerende og faste. Om ændring af arbejdsvilkår Klager var ansat hos indklagede som servicemedarbejder. Der er ikke tale om en forflyttelse i ansættelsesretlig forstand, når den ledelsesmæssige reference ændres inden for den hidtidige ansættelsesmyndighed, og medarbejderen fortsat skal løse opgaver inden for overenskomstens område. En sådan ændring ligger inden for ledelsesretten og er almindeligt forekommende i en organisation som indklagede. Indklagede er af den opfattelse, at der ikke ved ændringen i den ledelsesmæssige reference er udøvet hverken direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Klager har et skånehensyn i forhold til opstart med nye opgaver. Det er derfor indklagedes opfattelse, at klagers opgaver kan ændres. Klager har endvidere et skånehensyn om forudsigelighed i den daglige opgavevaretagelse. Indklagede beskrev derfor også forslag til de nye opgaver før mødet den 10. februar 2022. Mødets formål var at drøfte opstart og de tilpasninger, der var nødvendige for, at klager kunne udføre disse. Indklagede er af den opfattelse, at klagers skånehensyn blev opfyldt i forbindelse med ændringerne i arbejdsopgaver, og at der derfor ikke blev udøvet hverken direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap ved den gennemførte opgaveændring. Om afskedigelsen Det er indklagedes opfattelse, at der er taget tilstrækkelig højde for klagers skånebehov og ønsker om tilpasning i tiden op til sygemeldingen. Indklagede er af den opfattelse, at de tre opgaver, der blev foreslået forud for mødet den 10. februar 2022, opfylder de skånebehov, der er beskrevet i ansættelsesaftalen. Indklagede mener gennem det lange dialogforløb at have udvist stor vilje og imødekommenhed i forhold til at tilpasse rammerne om de foreslåede opgaver, herunder også udvist stor fleksibilitet i forhold til at lade klagers præference for de foreslåede opgaver være udslagsgivende for opstartsplanen. På trods af hele forårets dialog om yderligere tilpasninger af opgaver, der efter indklagedes opfattelse opfylder de aftalte skånehensyn, var der ikke udsigt til, at det ville være muligt for klager inden for en rimelig periode at vende tilbage til ansættelsen som en kompetent, egnet og disponibel medarbejder. Om chikane Klager kobler sin tiltagende forværring af sin psykiske tilstand til forhold, som er sket hos indklagede, men set fra indklagedes perspektiv er der ikke dermed årsagssammenhæng. At klager får det dårligt efter et møde, gør ikke, at det dermed må være den dialog, der har været på mødet, der har været chikanøs eller krænkende. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons handicap finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. Handicap Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U2018. 830H og U2018. 853H. Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Det fremgår af den fremlagte psykiatriske speciallægeerklæring, at klagers funktionsevne er varigt og mærkbart nedsat på grund af hendes angstlidelse og personlighedsforstyrrelse. På den baggrund vurderer nævnet, at klager har sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrer hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Faktiske omstændigheder Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Om ændring af arbejdsvilkår Det fremgår af sagens oplysninger, at indklagede ansatte to nye studentermedhjælpere i afdeling X, hvor de bl.a. skule varetage opvask af laboratorieudstyr i fællesskab med klager. Indklagede har oplyst navnlig, at ansættelsen af studentermedhjælperne var begrundet i, at der var opstået et større behov for kontinuerlig opvask af udstyret fra laboratorierne, idet der var sket en forøgelse af benyttelse af laboratorierne og det dertilhørende udstyr. Klager havde herefter ikke mulighed for at bruge den samme mængde tid på opvask af udstyr fra laboratorierne, hvorfor hun havde behov for yderligere opgaver. ¬I den forbindelse opstod der en uoverensstemmelse mellem klager og afdelingsleder A, som drejede sig om, hvilke opgaver klager kunne varetage ud over opvasken af udstyr fra laboratorierne. Klager blev herefter flyttet til afdeling Y under afdelingsleder B, hvor der blev iværksat drøftelser om, hvilke arbejdsopgaver klager kunne påtage sig. På den baggrund vurderer nævnet, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at ændringen af klagers arbejdsvilkår, herunder afdeling og arbejdsopgaver, var begrundet i klagers handicap. Nævnet har lagt vægt på, at ændringen af klagers arbejdsvilkår hovedsageligt var begrundet i en ændring af det driftsmæssige behov for opvask af laboratorieudstyr. Nævnet lægger også vægt på oplysningerne om, at omplaceringen af klager fra afdeling X til afdeling Y var begrundet i overensstemmelser mellem klager og afdelingsleder A, som drejede sig om fordeling og tildeling af arbejdsopgaverne i afdeling X. Nævnet finder tillige, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling i form af chikane på grund af handicap. Nævnet har lagt vægt på, at der ikke foreligger oplysninger, som tyder på, at klager har været udsat for chikane i relation til sit handicap i forbindelse med hændelsesforløbet. Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen. Om afskedigelsen Den 30. august 2022 blev klager afskediget fra sin stilling som servicemedarbejder hos indklagede på grund af sygefravær. Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Nævnet har lagt vægt på, at klagers sygefravær helt eller delvist var begrundet i klagers handicap. Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger. Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand. Klager har bevisbyrden herfor. Den 1. oktober 2017 blev klager ansat som servicemedarbejder hos indklagede i fleksjob med en række skånebehov. Klager og indklagede har efter det oplyste afholdt en række møder om, hvordan klagers arbejdsopgaver kunne indrettes, således at hun kunne vende tilbage på arbejde. På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden. Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte. Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt. Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling. På mødet den 30. maj 2022 kunne indklagede tilbyde klager arbejdsopgaver i form af rengøring af køkkener, særlig rengøring i mødelokaler og bortskaffelse af arkiv i kælderen. Indklagede havde undersøgt, om der var andre arbejdsopgaver, som klager kunne varetage ud fra klagers skånehensyn og indklagedes behov. Indklagede havde tilbudt, at klager kunne genoptage arbejdet på nedsat tid. Derudover havde klager mulighed for alene at varetage én opgave ad gangen i opstartsfasen. Efter en samlet vurdering finder nævnet, at indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at forpligtelsen til at foretage rimelige tilpasninger er opfyldt. Nævnet har lagt vægt på, at indklagede forud for afskedigelsen af klager havde undersøgt, hvilke arbejdsopgaver klager kunne varetage som samtidig opfyldte klagers skånebehov. Derudover havde indklagede foreslået, at klager kunne genoptage sit arbejde på nedsat tid. Desuden ville det være muligt for klager at tage én opgave ad gangen i opstartsperioden. Da klager, uanset ovenstående rimelige tilpasninger, fortsat ikke var i stand til at genoptage sit arbejde på grund af sygdom, finder nævnet, at klager på afskedigelsestidspunktet ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige funktioner i sin stilling som servicemedarbejder. Nævnet finder tillige, at klager ikke har været udsat for forskelsbehandling i form af chikane på grund af handicap i forbindelse med afskedigelsen. Nævnet har lagt vægt på, at der ikke foreligger oplysninger, som tyder på, at klager har været udsat for chikane i relation til sit handicap i forbindelse med afskedigelsen. Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-4, om lovens anvendelsesområde • § 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling • § 2 a om tilpasning • § 7 a om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2025-02-21