Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2025/9138@2025-02-21/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - medhold

J.nr. 22-31941 En mand (klager), der blev født i 1962, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede). Manden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet ham på grund af alder i forbindelse med, at han blev afskediget fra sin stilling som arbejdsmand. Ligebehandlingsnævnet vurderede – i overensstemmelse med nævnets praksis - at der var en sådan signifikant overrepræsentation af ældre medarbejdere blandt de samtidig afskedigede arbejdsmænd, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at alder indgik i vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse. Arbejdsgiveren havde ikke nærmere redegjort for, hvorfor manden blev udvalgt til afskedigelse. Nævnet vurderede herefter, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Manden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 345.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som arbejdsmand hos det indklagede ejendomsselskab. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som arbejdsmand hos indklagede. Indklagede skal betale 345.000 kr. til klager. Indklagede skal også betale procesrente af klagers godtgørelsespåstand på 330.943,59 kr. fra den 7. juli 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Klager, som blev født i 1962, blev den 18. august 2008 ansat som arbejdsmand hos indklagede. Indklagede havde afdelinger i X-by og Y-by. Klager var ifølge sin ansættelseskontrakt ansat med arbejdssted i X-by-området med skiftende arbejdssteder. Den 19. september 2019 blev klager afskediget fra sin stilling. Af afskedigelsen fremgår: ” Opsigelse: Som meddelt d.d. skal jeg hermed bekrafte at du er opsagt i din stilling her. Årsagen er som bekendt omstrukturering i arbejdet. Opsigelse er gældende fra d.d. med varsel på 7 uger. Din nøgler og andet tilhørende virksomheden skal afleveres her på kontoret [adresse] inden arbejdstidsophør d.d. Samtidig vil du kunne kvittere på opsigelsen her på kontoret. Vi takker for din tid her. ” Den 24. juni 2022 rettede klagers partsrepræsentant krav om godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingsloven over for indklagedes partsrepræsentant. Klagers partsrepræsentant har oplyst, at de ikke modtog svar på deres henvendelse til indklagedes partsrepræsentant. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 7. juli 2022. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 330.943,59 kr. svarende til ni måneders løn. Klager har fremlagt kopi af nævnets afgørelser i sagerne med j.nr. 20-31281 og j.nr. 20-28531. Sagerne omhandlede to andre arbejdsmænd, som var ansat ved indklagede og blev afskediget samtidig med klager. Klager er i afgørelserne omtalt som ”medarbejder D” Af sagsfremstillingen i de to sager fremgår bl.a.: ”Indklagede har afdelinger i X-by og Y-by. Klager A var ifølge sin ansættelseskontrakt ansat med arbejdssted i X-by-området med skiftende arbejdssteder. Den 16. september 2019 blev klager A og hans kollega, klager B, afskediget. Det fremgik af afskedigelserne, at disse var begrundet i omstrukturering i arbejdet. Ud over klagerne blev også medarbejder C og medarbejder D afskediget blandt arbejdsmændene i X-by. Klagerne har oplyst følgende om de afskedigede medarbejderes alder og anciennitet: Alder Anciennitet Klager A 56 år 5 år Klager B 61 år 2 år Medarbejder C Sidst i 40´erne 2 år Medarbejder D 57 år 10 år Klagerne har oplyst, at der på afskedigelsestidspunktet var ansat i alt syv arbejdsmænd hos indklagede i X-by. Dette er bestridt af indklagede. Klagerne har oplyst, at medarbejder C umiddelbart efter afskedigelserne blev tilbudt genansættelse, hvilket han dog ikke ønskede. … Indklagede har for nævnet fremlagt en oversigt over aldersfordelingen hos indklagede pr. 27. august 2020. Den øverste sektion omfatter indklagedes ansatte i X-by, mens den nederste sektion omfatter de ansatte i Y-by. Indklagede har også fremlagt en oversigt over opsagte medarbejdere hos indklagede i perioden fra den 1. januar 2019 til den 27. august 2020. Den øverste sektion omfatter opsagte medarbejdere i indklagedes afdeling i X-by, mens den nederste sektion omfatter opsagte medarbejdere i afdelingen i Y-by. Indklagede har desuden fremlagt udaterede oversigter over ansatte medarbejdere i X-by og Y-by. Af oversigterne fremgår blandt andet medarbejdernes stillingsbetegnelse, alder på opgørelsestidspunktet, tiltrædelsestidspunkt og eventuelle fratrædelsestidspunkt. Det fremgår af oversigten, at der på afskedigelsestidspunktet var ansat 20 medarbejdere med stillingsbetegnelsen ”arbejdsmand” i X-by. Aldersfordelingen på de ansatte arbejdsmænd i X-by kan på opgørelsestidspunktet opsummeres således: < 30 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60-69 år 70- år 9 4 2 3 2 0 Indklagede har endelig fremlagt oversigter over medarbejdere, som er fratrådt i perioden fra den 1. juli 2019 til den 30. november 2019. Det fremgår heraf, at indklagede i perioden opsagde 12 medarbejdere. Aldersfordelingen på de opsagte medarbejdere i perioden kan opsummeres således: < 30 år 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60-69 år 70- år 2 0 3 5 2 0 Indklagede har oplyst, at der den 30. juni 2019 fratrådte en opsagt medarbejder på 24 år. ” I sagerne vurderede Ligebehandlingsnævnet, at der var en sådan signifikant overrepræsentation af ældre medarbejdere blandt de samtidig afskedigede arbejdsmænd i X-by, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at alder indgik i vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse. Nævnet vurderede herefter, at indklagede ikke havde godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Arbejdsmændene fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Indklagede har oplyst, at de indbragte nævnets afgørelser i de to tidligere sager for domstolene. Indklagede blev frifundet i byretten. Klagerne ankede sagen til landsretten. Ankesagen forventes afgjort i maj 2025. Byrettens dom er ikke blevet fremlagt for nævnet. Parternes bemærkninger Parterne har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen: Klagers opsummerende bemærkninger ”Klager gør gældende , at Klager på samme vis som i Ligebehandlingsnævnets journalnummer 20-28531 og journalnummer 20-31281 har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen af 16. september 2019. Det gøres overordnet gældende, at opsigelsen af klager er i strid med forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. § 1. Klager var på afskedigelsestidspunktet 57 år og var således med i andelen af de 2/3 af arbejdsmændene i aldersgruppen 50-59 år, som blev afskediget, jf. UfR 2016.1168H. Afskedigelsen af klager skal videre vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, jf. UfR 2002.2026H. Der har dermed været en signifikant overrepræsentation af ældre medarbejdere blandt de samtidigt afskedigede arbejdsmænd i [X-by-området]. Klager har dermed påvist faktiske omstændigheder, jf. § 7a, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling. Det påhviler derfor Indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, og denne bevisbyrde er ikke løftet. Klager har på den baggrund ret til en godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingslovens § 7, der henset til anciennitet og sagens omstændigheder passende kan fastsættes til ikke under ni måneders løn. Der henvises i det hele til de ovenfor nævnte afgørelser Ligebehandlingsnævnets journalnummer 20-28531 og journalnummer 20-31281. Bemærkninger til Indklagedes bemærkninger om forældelse og passivitet Klagers krav udspringer af et ansættelsesforhold, hvor forældelsesfristen er på fem år, jf. forældelseslovens § 4, stk. 1. Klager har indbragt sagen inden for den almindelige, korte treårige forældelsesfrist. Fristen for indbringelse af sagen for Ligebehandlingsnævnet er dermed uomtvisteligt overholdt. Spørgsmålet er herefter, om Klager har udvist retsfortabende passivitet. Ligebehandlingsnævnet har behandlet en række sager om retsfortabende passivitet, hvor tvisten ikke udspringer af et ansættelsesforhold. Disse sager ses ikke at have relevans for vurderingen i nærværende sag. Lovgiver har givet lønmodtageren, som den svage part i kontraktforholdet, en udvidet adgang til at rejse et krav mod arbejdsgiver på yderligere to år, i forhold til den almindelige treårige forældelsesfrist. Det må på den baggrund lægges til grund, at arbejdsgiver sædvanligvis må indrette sig på at kunne blive mødt med krav fra en lønmodtager på op til fem år efter fratræden. Klager henviser til Nævnets afgørelse (j.nr. 20-40977), hvor sagen blev indbragt for Nævnet cirka på samme tidspunkt som i nærværende sag. I den pågældende sag kom Nævnet imidlertid frem til, at der var udvist retsfortabende passivitet. Klager havde i Nævnets afgørelse forfulgt et krav om brud på overenskomsten i forbindelse med afskedigelsen uden at gøre et selvstændigt krav om godtgørelse som følge af ulovlig forskelsbehandling gældende eller tage forbehold herom. Ved en forhandling den 7. maj 2018 tog klagers fagforbund således alene forbehold om at gøre et krav om brud på overenskomsten samt et krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse gældende. Tilsvarende tog klagers advokat i den efterfølgende faglige voldgiftssag, som vedrørte spørgsmålet om brud på overenskomsten, alene forbehold om at gøre et krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse efter funktionærloven gældende. Under disse omstændigheder ([klagers partsrepræsentants] kursivering) og henset til den forløbne tid vurderede Nævnet, at indklagede havde haft en berettiget forventning om, at klager ikke tillige ville gøre et krav gældende efter forskelsbehandlingsloven. Nærværende sag adskiller sig på væsentlige punkter fra den omtalte sag. I den foreliggende sag har Klager ikke på tilsvarende vis forfulgt andre, herunder overenskomstmæssige krav, og Klager har dermed heller ikke haft en materiel behandling af den samlede sag, hvor man har eller kunne have taget stilling til et krav efter forskelsbehandlingsloven. Der har dermed heller ikke været en forudgående korrespondance med Indklagede, der, som nævnt, må forventes som arbejdsgiver at indrette sig på at blive mødt med krav fra fratrådte medarbejdere inden for fristen af forældelseslovens § 4, stk. 1. Der blev i øvrigt ikke indgået en fratrædelsesaftale med Klager i forbindelse med opsigelsen. Der har i sagens natur derfor heller ikke været et naturligt tidspunkt, hvor Klager kunne eller skulle have taget et forbehold i sagen. Ud fra disse præmisser må den almindelige forældelsesregel, jf. § 4, stk. 1, også i tråd med fortolkningen af Nævnets praksis, finde anvendelse. Klager har i nærværende sag rejst et krav første gang den 24. juni 2022 og stod uden svar fra Indklagede herpå. I en sag som den foreliggende kan det ikke forventes af Klager, at denne kan eller skal være bekendt med, at der kan foreligge et berettiget krav i henhold til præceptiv lovgivning, som kan bevirke, at den særlige hjemmel i forældelseslovens § 4, stk. 1 skal tilsidesættes. Det følger af den særlige, udvidede adgang til at rejse krav, at der indrømmes lønmodtageren en længere periode til at blive opmærksom på, at lønmodtageren kan have et krav mod arbejdsgiveren. Det er således Klagers opfattelse, at der skal helt særlige holdepunkter til, førend hjemmelen i § 4, stk. 1 kan tilsidesættes, da bestemmelsen i modsat fald reelt vil være indholdsløs og uden retsvirkning. Det samme forhold gør sig gældende for så vidt angår forældelseslovens § 3. Ingen sådanne særlige forhold gør sig gældende i nærværende sag. Der henvises til UfR 2017.824 H, hvor sagsøger blev opsagt i maj 2009 og rejste krav over for sin tidligere arbejdsgiver i marts 2012 og anlagde herefter sag ved domstolene. Sagen blev fremmet. Det er på baggrund af det anførte Klagers opfattelse, at sagen skal fremmes for Ligebehandlingsnævnet. ” Indklagedes opsummerende bemærkninger ”Påstand; Klagen afvises Sammenfattende bemærkninger; Det gøres fortsat gældende, at klagers krav (der i øvrigt bestrides – de to afgørelser fra Nævnet er ikke efterlevet, hvorfor der er anlagt sag ved retten i [X-by]) efter Ligebehandlingsnævnets praksis er bortfaldet grundet passivitet. Klager blev opsagt i september 2019, og der er således gået 2 år og 10 måneder siden opsigelsen inden sagen er indbragt for Nævnet. Det bemærkes, at der aldrig tidligere end ved henvendelsen af den 24. juni 2022 fra klager eller dennes faglige organisation er rejst krav mod virksomheden i anledning af opsigelsen. Klagers indlæg af den 23. september 2022 må nærmest forstås således, at det er klagers opfattelse, at kun i den situation, hvor en lønmodtager har varslet et krav (eller et muligt krav) mod arbejdsgiver i tilknytning til opsigelsen, kan passivitet indtræde inden for den 5-årige forældelsesfrist. Dette er imidlertid ikke i overensstemmelse med nævntes praksis. Der foreligger en række afgørelser, hvor en almindeligt pågående passivitet fører til, at et krav om godtgørelse afvises grundet rettighedsfortabende passivitet; altså hvor der ikke har været kontakt mellem parterne siden opsigelsen, og hvor arbejdsgiver af denne grund har kunnet indrette sig på, at der ikke ville blive rejst krav. Der kan (blot som eksempler, ej udtømmende) henvises til følgende afgørelser; • 2015-6810-43046 (Ken. 9280 af 21. marts 2017) • 18-6342 (Ken. 9326 af 27. marts 2019 • 21-858 (Ken. 9039 af 20. december 2021) Under henvisning til denne praksis fastholdes det, at klager har udvist rettighedsfortabende passivitet. Klagers bemærkninger om manglende viden om risikoen for passivitet kan selvsagt ikke føre til noget andet resultat. Det gøres gældende, at der – også udover de citerede afgørelser - foreligger righoldig praksis om rettighedsfortabende passivitet. I sager, hvor klagen afvises, er der aldrig tale om egentlig forældelse – i givet fald ville afvisning ske af denne grund og ikke grundet passivitet. Det fastholdes derfor, at klagen må afvises. ” Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager blev den 19. september 2019 afskediget fra sin stilling som arbejdsmand hos indklagede. Afskedigelsen var begrundet i en omstrukturering af arbejdet. Klager har gjort gældende, at han på samme vis som de to arbejdsmænd i Ligebehandlingsnævnets j.nr. 20-28531 og j.nr. 20-31281 blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelsen den 16. september 2019. Nævnet vurderer – i overensstemmelse med nævnets to tidligere afgørelser om samme afskedigelsesrunde - at der er en sådan signifikant overrepræsentation af ældre medarbejdere blandt de samtidig afskedigede arbejdsmænd i X-by, at der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at alder indgik i vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse. Det påhviler derfor indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Indklagede har ikke nærmere redegjort for, hvorfor netop klager blev udvalgt til afskedigelse. Nævnet vurderer herefter, at indklagede ikke har godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager får derfor medhold. Godtgørelse Nævnet vurderer, at der ikke foreligger forhold, der giver grundlag for at fastslå, at klager har udvist rettighedsfortabende passivitet. Klager tilkendes derfor en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 345.000 kr., svarende til omkring 12 måneders løn. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 345.000 kr. til klager. Indklagede skal også betale procesrente af klagers godtgørelsespåstand på 330.943,59 kr. fra den 7. juli 2022, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1, og 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling • § 7, stk. 1 om godtgørelse • § 7 a om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2025-02-21