Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2025/9630@2025-07-12/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - covid - er handicap - kommuner - kompetence - medhold

J.nr. 23-52755 En kvinde (klager), der var diagnosticeret med covid-19 senfølger, klagede over sin arbejdsgiver (indklagede). Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at arbejdsgiveren den 27. oktober 2021 afskedigede klager fra sin stilling som social- og sundhedshjælper. Om handicap Den 21. september 2020 udviklede klager symptomer i form af hovedpine, hjertebanken, trykken for brystet, muskelsmerter og vejrtrækningsproblemer, hvorefter klager fik konstateret, at hun var blevet smittet med COVID-19. Det fremgår af specifik helbredsattest af 8. december 2020, at klager havde udviklet senfølger efter smitte med COVID-19 i form af kognitive problemer, træthed og mistet ordforråd. Det fremgår af en lægelig varighedserklæring af 7. oktober 2021, at klager fortsat havde behov for skånehensyn, nedsat tid, behov for pauser og nedsat arbejdsmængde. Lægen skønnede, at der kunne forventes en raskmelding om ca. 6 – 8 måneder. På den baggrund vurderede nævnet, at klager på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Om afskedigelsen Den 27. oktober 2021 blev klager afskediget fra sin stilling som social- og sundhedshjælper hos indklagede på grund af sygefravær. Nævnet vurderede på den baggrund, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Nævnet havde herved lagt vægt på, at klagers sygefravær helt eller delvist var begrundet i hendes handicap. Det var herefter indklagede, der skulle bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, herunder at indklagede havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Efter en samlet vurdering fandt nævnet, at indklagede ikke havde godtgjort, at arbejdsgivers pligt til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger var opfyldt på tidspunktet for afskedigelsen. Nævnet havde herved lagt vægt på, at indklagede ikke havde godtgjort, at det ville være forbundet med en uforholdsmæssig stor byrde at tilbyde klager en tilbagevendingsplan, som var i overensstemmelse med det af lægen anbefalede i varighedserklæringen af 7. oktober 2021. Nævnet havde endvidere lagt vægt på, at indklagede ikke havde godtgjort, at klager på afskedigelsestidspunktet selv med hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger ikke ville være kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen. Kvinden fik derfor medhold i klagen og en godtgørelse på 270.000 kr. svarende til 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at indklagede kommune den 27. oktober 2021 afskedigede klager fra sin stilling som social- og sundhedshjælper. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at indklagede den 27. oktober 2021 afskedigede klager fra sin stilling som social- og sundhedshjælper. Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 270.000 kr. med procesrente fra den 19. juni 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Sagsfremstilling Den 20. marts 2020 tiltrådte klager i en stilling som social- og sundhedshjælper hos indklagede. Den 23. september 2020 blev klager testet positiv for COVID-19, og hun blev efterfølgende sygemeldt. Den 7. oktober 2020 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Beskriv formålet: At [klager] og [afdelingsleder] udarbejder en tilbagevendingsplan til arbejdet under hensyntagen til [klagers] efterforløb på covid-19 sygdom. Medarbejderen beskriver sin helbredsmæssige situation: … [Klager] oplever fortsat træthed, vejrtrækningsproblemer og trykken for brystet samt smags- og lugtesans er væk. [Klager] oplyser, at hun respekt for følgevirkningerne fra covid-19 og tilbagevende skal tilpasses kroppens reaktion. … Hvilke aftaler er indgået? [Klager] arbejder - torsdag og fredag i uge 41 - fredag, lørdag og søndag i uge 42 (måske tages lørdag væk i afprøvningen, afhængig af dagene i uge 41) [Klager] afprøver at møde kl. 7 til kl. 10. [Klager] skal være gruppe 2 og hvor der er 2 kollegaer sammen, dvs. 216 og 214. Ikke ekstra opgaver og [klager] stopper op, går fra og tager pause, hvis luftvejene ikke tillader videre arbejde. … Vi ændrer fra fremmøde til fremmøde, hvis planen er uholdbar. ” Den 28. oktober 2020 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Hvilke aftaler er indgået? [Klager] arbejder på følgende måde: Uge 44: Lørdag og søndag kl. 7-10 Uge 45: Onsdag, torsdag og fredag kl. 7-10 Uge 46 Mandag, tirsdag og onsdag kl. 7-10 Ny plan onsdag i uge 46. [Klager] vurderer hver dag om, hvorvidt hun kan blive en halv eller hel time mere, men vigtigt at [klager] forholder sig til kroppens og hjernens reaktion. ” Den 4. december 2020 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Medarbejderen beskriver sin helbredsmæssige situation: [Klager] beskriver, at hun fortsat er træt og bliver træt efter de 5 timers arbejde. [Klager] fortæller videre, at smerter og lign. symptomer er ikke længere aktuelt. [Klager] fortæller videre, at trætheden er i hovedet ift. huske, overblik, koncentration og mangler ord. … Hvilke aftaler er indgået? [Klager] arbejder: Uge 46: Mandag – tirsdag 7-12 Onsdag frid Torsdag – fredag 7-12 Uge 48: Mandag – onsdag 7-12 Lørdag – søndag 7-12 Uge 49: Mandag 7-12 (gået tidligere hjem pga. træthed) Torsdag – fredag 7-12 Uge 50: Mandag forflytningskursus Tirsdag 7-12 Fredag – lørdag – søndag 7-12 Uge 51: Onsdag – fredag 7-12 Uge 52: Mandag – tirsdag 7-12 Fredag 7-12 Lørdag FO Søndag 7-12 Uge 53: [Afdelingsleder] undersøger mulighed for frihed. I løbet af januar 2021 øges arbejdstiden op imod 28-32 timer. Og forventes en raskmelding i starten af februar 2021. ” Af en specifik helbredsattest af 8. december 2020 om klager fremgår bl.a. følgende: ”Kan eftervirkninger fra Covid-19 have en sammenhæng med hjernerystelse i 2019? Hvis ikke, er det hele Covid-19 eller kan hun have mén fra hjernerystelsen? - Det kan der desværre ikke svares på. Covid-19 er så ny en sygdom, at vi ikke kender sammenhænge med evt reaktivering af andre lidelser. Men da der sker reaktivering af symptomer, som sås i forbindelse med hjernerystelsen, men som var helt ovre, da [klager] med smittet med Covid, er det da nærliggende at tænke, at der er en sammenhæng. … Vil [klager] få varige skånehensyn? - Forhåbentlig og sandsynligvis ikke. Kan der sættes et tidsperspektiv på raskmelding? - Forventes at kunne øge delvist og være fuld raskmeldt sidst på vinteren. … Diagnose: Sequelae efter Covid-19 infektion primært med kognitive problemer; bliver træt, kan ikke overskue tingene, begynder at glemme, mister ordforråd. Ikke så meget de fysiske problemer mere, som næsten er væk, dog i forbindelse med træthed: Ondt i ve side af ansigtet. Øjet begynder at hænge. ” Den 4. februar 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Medarbejderen beskriver sin helbredsmæssige situation: [Klager] starter op igen jan. 21 med 25-30 timer pr. uge. Det har været hårdt. Hun fortæller, at hun kun har klaret det, fordi hun har haft mange fridag. Hun føler, hun er stagneret. Hun mærker ingen fremskridt pt. Hun har mange begrænsninger: • Dårlig hukommelse • Kan ikke koncentrere sig • Svært ved at finde ord • Træt • Kan ikke lugte og smage • Har svært ved at overskue mange ting af gangen / tage imod mange beskeder • Hun har ingen lungesymptomer Føler ikke hun kan klare ret meget mere end 25-30 timer. Kan ikke oveskue, at skal op på 30 timer. [Klager] fortæller, at aftalen er at hun skal have 2-3 borgere i en dagvagt. Det kan være svært pga. planlægningen. Hun har svært ved at sige fra og føler hun skal hjælpe, hvis planen er presset. … Hvad er der enighed om, at medarbejderen skal gøre efterfølgende? Den 27.2 skal [klager] til undersøgelse på centre for senskade ved Covid. Der afventes svar derfra. [Klager] skal overholde de aftale der er indgået i dag, blive bedre til at sige fra. Hvis dette bliver for svært skal [klager] tage fat i [afdelingsleder], så de kan få en snak. Hvad er der enighed om, at lederen skal gøre efterfølgende? [Klager] skal i den kommende periode, arbejde 24 timer pr uge. … Opfølgning den 11.3.2021 Her deltager jobcentret. Der skal her tages stilling til • Drøftelse af resultatet fra undersøgelsen for senfølger • Refusion • Ned i tid • Andre hjælpeforanstaltninger” Den 11. marts 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ”[Klager] har ikke økonomisk mulighed for at gå fra 35 timer til evt. 28-30 timer, hvis det bliver aktuelt, så tages kontakt … [Afdelingsleder] inddrager HR-afdelingen, hvis dagpenge refusionen ikke forlænges. [Jobcentret] oplyser, at er der tale om en arbejdsskades sag, så stoppes refusionen ikke før, at der er en afgørelse i sagen. [Afdelingsleder] gør opmærksom på, at [klager] normalt arbejder 35 timer og [klager] pt. Arbejder 24 timer og færre arbejdsopgaver end vanligt. [Klager] har været sygemeldt siden d. 23. september 2020 og det har driftsmæssige konsekvenser, at det fortsætter og specielt, hvis refusionen stopper. ” Den 30. marts 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Status på sygemelding [Klager] har orienteret om, at senfølge klinikken har fultidssygemeldt hende i 14 dage fra den 17. marts 2021. Se beskrivelsen nedenfor. Medarbejderen beskriver sin situation: [Klager] fortæller, at hun ved udredning hos ergoterapeut i [by] på senkomplikation klinikken ved covid orienteres om, at hendes hjerne svær mental træt og overbelastet, så derfor sygemelding i min. 14 dage. Videre fortæller [klager], at lægen (…) på senfølgeklinikken har givet en bekræftelse på, at han understøtter ergoterapeutens faglige vurdering og der er sendt besked til egen læge. … Hvilke tanker har lederen gjort sig? [Afdelingsleder] oplyser, at den samlede sag vendes HR ift. ansættelse forhold, men at det samlede sygefravær er over 6 måneder og tidshorisonten for fuldt tilbageværende i timer og opgaver er usikkert. … Hvilke aftaler er indgået? [Afdelingsleder] og [klager] er enige om, at det ikke er muligt at starte en tilbagevendingsplan, fordi der er flere uafklaret ting i [klagers] helbredssituation og der mangler anbefalinger til starten for at forebygge videre belastning af [klagers] hjerne og de funktionsnedsættelser (korttidshukommelse, koncentration og overblik), som [klager] har på nuværende tidspunkt. ” Den 12. april 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Status af [klagers] sygemeldingsperiode: [Klager] har været fuldtidssygemeldt fra d. 23. september 2020 efter, at hun er testet positiv med Covid 19. [Klager] er i perioden i kontakt med sundhedsstyrelsen, egen læge og undertegnede. … [Klager] starter på en tilbagevendingsplan d. 8 oktober 2020 og frem til den 16. marts 2021, hvor hun er på 24 timer i gennemsnit om ugen, som er tilrettelagt over 3 uger… [Klager] bliver fuldtidssygemeldt den 17. marts 2021 efter undersøgelser på senfølgeklinikken pga. overbelastning af hendes hjerne. [Klager] har funktionsnedsættelser af korttidshukommelsen, koncentration og overblik. Sygemeldingen er minimum 14 dage. Ved samtale den 30. marts 2021 var ikke dækkende ift. hvordan [klager] kan starte op på job og undgå belastning af hendes hjerne med de ovennævnte funktionsnedsættelser. … Hvilke tanker har lederen gjort sig? [Afdelingsleder] spørger til evt. tilbagevendingsplan lægges et sted, hvor der er mulighed for mindre kognitiv krævende opgaver end hos borgerne på [afdeling], fordi det er påpeget ved tidligere samtaler fra senfølgeklinikken. [Klager] ønsker ikke et andet sted, fordi det stiller også krav til at lære et nyt sted at kende. [Afdelingsleder] er forstående overfor ønsket, men kan ikke tilbyde et mindre krævende kognitivt miljø, fordi alle afdelinger har borgere med samme udfordringer. Dog kan overvejes [afdeling], hvor borgerne kommer fra eget hjem, men fortsat kognitivt udfordret. [Afdelingsleder] oplyser, at hun har talt med HR-afdelingen og tidshorisonten er ukendt samt at det samlede sygefravær er over 6 måneder, så derfor vil der indledes en påtænkt opsigelse ved næste samtale i starten af maj 2021, når der er indhentet en mulighedserklæring på tidshorisont på tilbagevendingsplan for fremmøde og arbejdsopgaver samt en raskmeldingsdato. [Afdelingsleder] oplyser også, at det ikke er muligt at tilbyde nedgang i timer, fordi [klager] ikke varetager sine vanlige arbejdsopgaver i timerne, hvor hun har fremmødt på jobbet. [Klager] siger, at hun ikke kan have mindre timer end de 35 timer og ikke det rimeligt, at det er muligheden med nedgang i tid, når hun er smittet ved Covid 19 på sit job. … Hvilke aftaler er indgået? [Jobcenter] oplyser, at neuro-teamet i [kommune] kan bidrage med optrapningsplaner på arbejdsmarkedet. [Jobcenter] forventer, at [klagers] sag overdrage til neuro-teamet, som er bestående af en sagsbehandler og virksomhedskonsulenter. … [Klager] taler med senfølgeklinikken den 19. april om, hvornår der kan startes op med en plan for tilbagevenden på jobbet og hvad der er muligt med de funktionsnedsættelser, som [klager] har. Der udarbejdes en mulighedserklæring, som skal medbringes ved opfølgende samtale i starten af maj på [adresse]. … [Afdelingsleder] oplyser, at der forventes, at der indledes en påtænkt opsigelse ved samtalen i starten af maj 2021, fordi der ikke er tidshorisont på sygemeldingen. ” Af en mulighedserklæring af 29. april 2021 om klager fremgår bl.a. følgende: ” 6. Arbejdsgiver og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner Forslag til start på jobbet: Uge 18 og 19 Fremmøde: Tirsdage og torsdage fra kl. 7 til kl. 9. Arbejdsopgave: At [klager] er 2. hjælper hos en borger, hvor det er kendte arbejdsopgaver og [klager] kan holde pause uden, at det er forstyrrende for borgeren eller evt. kollegaen. Hvad undgås: At [klager] deltager i planlægning og overblik i afdelingen og ikke indgå i andre opgaver end de aftalte. Vil det være forsvarlig start? Og forslag til alternativt start på jobbet. Endvidere ønskes et forslag til optrapningsplan: Antal arbejdsdage om ugen? Og antal arbejdsdage i træk? ¬Antal arbejdstimer om ugen? I hvilket tempo kan dage og timer optrappes forsvarligt? Hvilke arbejdsopgaver kan [klager] varetage? Og forslag til, hvordan det kan optrappes? Hvordan tager vi hensyn til pauser og hjernepauser for [klager] i tilbagevendingsplanen? En forventelig raskmeldingsdato, hvor [klager] kan varetage 35 timer ugentligt med sine vanlige arbejdsopgaver. … 7. Lægens vurdering Arbejdsforholdene skønnes på baggrund af oplysningerne i punkterne 3, 4 og 6 forsvarlige i forhold til helbredet. 8. Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i pkt. 7 Fra historikken i efteråret ses at den hurtige optrapning i timer gav bagslag og medførte et meget svingende Vi har lægefagligt ikke stor viden om covid-senfølger, men den viden man har fra senfølger efter hjernerystelse er den vi aktuelt læner os op ad. Her er det vigtigt, at der sker en langsom trinøgning i timer for at fremgangen ikke sættes over styr. Vedr. arbejdstid er det væsentligt at der sker en jævn øgning uge for uge således at den procentvise øgning ikke bliver for stor, dvs. i starten at det kun en til to timers øgning per uge, som så kan øges i takt med det ugentlige timeantal øges. Vedr. arbejdsfunktioner er det vigtigste aktuelt, at [klager] ikke står med ene/hovedansvaret. Vedr. hjernepauser må det være op til hvordan [klager] og arbejdspladsen bedst kan indarbejde det, men vigtigt, at der specielt her i starten tænkes en 5 minutters hjernepause ind per time. 9. Varighed 3-4 måneder for forventet fuld funktionsniveau. ” Den 11. maj 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ”[Klager] har fortsat en verserende arbejdsskadesag, hvor der mangler en afgørelse, så refusionen fra kommunen afsluttes ikke. Egen læge forventer, at [klager] kan være tilbage i fuld funktion i løbet af 3-4 måneder, hvilket er svarende til starten af september måned 2021. [Klager] og [afdelingsleder] snakker løbende sammen om tilbagevendingsplan og optrapning, så det følges på tæt hold ift. forebyggelse af øget kognitive svækkelser. ” Den 16. juni 2021 havde klagers sagsbehandler hos jobcentret en telefonisk samtale med indklagede. Af telefonnotatet herfra fremgår bl.a. følgende: ”[Klager] har behov for pauser og skal skånes for en del opgaver, hvilket udfordrer arbejdspladsen. ” Den 21. juni 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ”Når vi når hen i uge 34 vil [afdelingsleder] gerne have at der kommer flere opgaver på. Der kan lægges en praktikperiode på i 4-6 uger på det tidspunkt. Det aftales med jobcentret. [Klager] siger at virksomhedspraktikken kan vare op til 12-13 uger. Når [klager] skifter fra 3 til 4 timer skal der flere arbejdsopgaver på. (flere borgere). … Hvis [klager] har aftaler hos behandler/læge har hun fri og giver besked. [Klager] har også mulighed for at gå hjem igen hvis hun ikke kan overkomme arbejdet. [Klager] har ingen koordineringsopgaver i optraptningsperioden. [Klager] skal i optrapningsperioden tilbage til at være kontaktperson. [Klager] deltager ikke i personalemøder ol. ” Den 18. august 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Medarbejderen beskriver sin helbredsmæssige situation [Klager] fortæller, at der ikke er ændring i koncentration, overblik og de øvrige nedsat kognitive funktioner. [Klager] fortæller, at dagen på andet afsnit var uhensigtsmæssigt, da hun var rød på energi niveau efter arbejde. Ændringerne var at [klager] var på andet afsnit med opgaver, som ligner de aftalte, men [klager] var udfordret af at finde tingene og finde rummene i afsnittet. … Hvilke tanker har lederen gjort sig? [Afdelingsleder] fortæller, at timerne kan tilpasse i virksomhedspraktikken, så [klager] ikke har weekender, men vi skal have optrapning i timer og opgaver. [Afdelingsleder] spørger til dokumentation, hvor [klager] oplyser, at hun dokumenterer i observationsnotater. [Afdelingsleder] ser dokumentation i besøgsplaner, som næste skridt i arbejdet med dokumentation. [Afdelingsleder] oplyser, at det ikke er foreneligt med driften af [arbejdsplads] ved en delvis raskmelding på øget tid, hvis ikke opgaverne følger med. [Jobkonsulent] er enig i praktik de næste 4 uger og derefter ses på [klagers] kortlægning af energi forvaltning går ift. om virksomhedspraktik skal forlænges eller det ændres til delvist raks og virksomhedspraktik. [Afdelingsleder] fortæller, at [klager] ville under normale forhold hjælpe mellem 3-4 beboere i tidsrummet fra kl. 7 til kl. 11 samt hjælper, hvor behovet opstår samt fra kl. 11 til 15 hjælpe med mad, toiletbesøg, dokumentation mv. hos beboerne. Hvilke aftaler er indgået? [Klagers bopælskommune] bevilliger [klager] 4 ugers virksomhedspraktik fra uge 34 til 37, så tiden kan optrappes uden, at der skal lægges flere pleje og omsorgsopgaver. [Klager] skal i disse 4 uger arbejde med at være 2. hjælper hos en beboer mere, når energien giver muligheden. [Klager] skal være opmærksom på reaktionen efter arbejde. ” Den 27. august 2021 blev klager bevilget virksomhedspraktik af sin bopælskommune. Af afgørelsen fremgår bl.a. følgende: ”Vi har afgjort, at du i perioden fra mandag d. 30. august 2021 skal i virksomhedspraktik som social- og sundhedshjælper hos [indklagede]. Beskrivelse af virksomhedspraktikken Fastholdelsespraktik Uge 34-35 fremmøder du 15 timer på 3 dage (7-12) Uge 36-37 er planen at du fremmøder 18 timer på 3 dage (7-11)” Den 13. september 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Hvordan har medarbejderen det: [Klager] starter med at oplyser, at mødet ikke giver mening, fordi hun har en tid ved egen læge d. 16. september, som kan ændre alle planerne, når der skal udfyldes papirer til [bopælskommune]. … [Klager] fortæller, at hun har oplevet tilbagefald i de seneste 4 uger, hvor hun har skullet øget i tid. [Klager] fortæller, at hun har øget til to kendte beboere i stedet for en kendt beboer og derudover er hun i fællesrummet, hvor hun understøtter en til en. Hos beboerne er [klager] sammen med en kollega, så hun kan gå fra situationen. [Klager] beskriver, at hun sover mere igen og [klager] ikke kan finde overskuddet til at skal øges i tid lige nu. [Klager] fortsat, at det er hårdt lige nu, men omvendt skal hun give det en chance, så kroppen kan vende sig til forandringerne. [Klager] beskriver, at hun oplever reaktion fra kroppen med feber, tågen kommer tilbage, mister overblikket, kløe på fødderne, tinitus og øget træthed. [Klager] beskriver, at kroppen lukker ned og det kommer hurtigere. … Konklusion og aftaler: [Klagers] tilbagevendingsplan sættes på pause på 15 timer om ugen mandag, onsdag og fredag kl. 7-12. Planlægges nyt møde onsdag d. 22. september kl. 8, så [bopælskommune] kan nå at få papirerne fra egen læge inden. ” Den 22. september 2021 blev der afholdt en opfølgende sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Hvordan har medarbejderen det på arbejdspladsen: [Klager] har det godt med arbejdsopgaverne, beboerne og kollegaerne, men ikke med øgning af tiden. Medarbejders ideer/input til øget fremmøde/hurtigst muligt tilbagevenden til jobbet: [Klager] fortæller nedenstående: [Klager] har talt med egen læge om, hvordan der kan laves reguleringer i arbejdstiden og forsøges på øgning i arbejdsopgaver og tid. Egen læge har sagt til [klager], at kroppens og hjernens reaktion er symptomer på, at [klager] ikke kan arbejde 15 timer, som er fordelt mandag, onsdag og fredag kl. 7-12. [Klager] har spurgt til ændring til 5 dage med kl. 7-10, hvilket lægen også afviser. Egen læge siger, at det ændres til mandag, onsdag og fredag kl. 7-11 og [klager] skal ikke sættes op tid uden, at egen læge har godkendt det. [Klager] skal komme til fast samtaler hos egen læge. … [Klager] oplyser også, at egen læges tilbagemelding til [bopælskommune] er, at der skal revurderes igen om ½ år og kan ikke umiddelbart varighed på [klagers] sygemelding. Leders ideer/input til øget fremmøde/hurtigst mulig tilbagevenden til jobbet: [Afdelingsleder] forslår, at der kunne kigges på jobbet på [afdeling] ift. kompleksiteten og revurderes om, der kunne være fordel i mindre komplekse opgaver og kortere transporttid til jobbet. [Afdelingsleder] giver også udtryk for, at der er tilfredshed med [klager] og ønsker [klager] tilbage i vanlige arbejdsopgaver. [Klager] siger, at det vil være en stor belastning, at hun skal ud og møde nye kollegaer, nye arbejdsopgaver og nye lokaler vil med overvejende sandsynlighed udfordrer mere end kompleksiteten på [afdeling]. [Klager] har høj grad af tryghed hos sine kollegaer. [Afdelingsleder] oplyser, at tilbagevendingsplanen sættes tilbage og varigheden er ukendt, så er det ikke foreneligt med driften af [arbejdsplads] selvom [klager] er i virksomhedspraktik. [Klager] har været sygemeldt i 1 år og vi stopper tilbagevendingsplanen 3. gang, hvor [klager] har været oppe på 20-24 timer før seneste fuldtidssygemelding midt i marts måned. [Klager] skal de næste uger arbejde 7-11 (12 timer), hvilket 23 timer fra sine normale 35 timer og [klager] kan ikke bidrage i weekenderne, som vanligt. [Afdelingsleder] oplyser også, at hun gerne ser [klager] tilbage på [arbejdsplads] og siger videre, at behovet i første omgang er 24 timer hver 3. weekend eks. 7-12 eller 7-13 og vagter fra eks. Kl. 7-12 eller 7-13 på hverdage. [Arbejdsplads] arbejdsopgaver er mangfoldige og der vil være behov for, at [klager] kan hjælpe 2-4 beboere i en vagt. [Afdelingsleder] spørger om, [klager] har behov for at gå hjem tidligere og ikke at komme fredag. [Klager] siger, at hun skal lige hjem. … Konklusion og aftaler: [Afdelingsleder] kalder ind til næste sygefraværssamtale i starten af oktober måned, hvor der skal tales om fremtidige ansættelsesforhold og de ansættelsesmæssige konsekvenser. [Klager] modtager sammen med indkaldelsen en varighedserklæring, som skal udfyldes af egen læge forud for samtalen. ” Af en varighedserklæring af 7. oktober 2021 om klager fremgår bl.a. følgende: ”[Klager] fik konstateret Covid-19 test ultoimo sep 2022, var kortvarigt fuldtidssygemeldt, men havde hun ekstrem træthed m.m. som senfølge af sygdommen, blev henvist i sin tidl. Læge til klinik for senfølge af Covid-19. Derfra blev hun sygemeldt på fuldtid, senere er hun begyndt at trappe op i arbejdstimerne. Nu arbejder hun 15 timer om ugen. Det ser ikke ud, at [klager] har det godt. Hun er stadig påvirket kognitivt og fysisk af sygdommen. Lider stadig af træthed og nedsat lugte- og samgssans. … Vi satser på, at [klager] får det bedre, der er stadig håb om at hun får det bedre, langsom optrapning af arbejdstimerne og støttende samtaler ved undt. [Klager] kommer fra nu af til regelmæssige samtaler her. Planen: [Klager] skal fortsat delvis sygemeldt, men 12 timer om ugen fordel på 3 dage. Derefter øges hun med ½ time her 4. uge. Dette tages til vurdering hver 4. uge, når hun kommer til samtaler her. Planen er at [klager] skal komme på fuldtids arbejde langsomt. Indtil videre er der fortsat behov for skånehensyn, nedsat tid, behov for pauser og nedsat arbejdsmængde. Efter dagenssamtale forventes der er en raskmelding om ca 6-8 mdr. ” Den 14. oktober 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale mellem klager og indklagede. Af referatet herfra fremgår bl.a. følgende: ” Hvordan har medarbejderen det: Møder fra 7-11 mandag, onsdag, fredag i praktik, det er sat en time ned, og reelt kun fremmøde 2 dage de seneste uger af forskellige årsager. [Klager] oplever det passer bedre, syptomer er uforandret (se tidligere ref.) og samme reaktion, når hun kommer hjem, men der er mindre pres på ift. ikke at skulle stige i timer. Der har været bedre mulighed for at præstere og bedre balance i det hele taget. Lægeerklæringen dateret 7.10 angiver, at perspektivet for raskmelding er 6-8 mdr… Leders ideer/input til øget fremmøde/hurtigst muligt tilbagevenden til jobbet: [Afdelingsleder] oplyser, ar der indledes opsigelse nu grundet det langvarige fraværsforløb samt den langvarige udsigt til tilbagevenden. Den påtænkte opsigelse er begrundet i de konsekvenser som [klagers] sygefravær har for den daglige planlægning og opgavevaretagelse. … Vedr. virksomhedspraktik afslutter jobcentret denne nu her, hvor der indledes opsigelse. [Klager] har brug for ro og tænker umiddelbart, at hun fuldtidssygemelder sig. [Tillidsrepræsentant] anbefaler [klager], at hun kontakter egen læge d.d. mhp. at drøfte om fuldtidssygemelding er hensigtsmæssigt, herefter besked til [afdelingsleder] på sms. Hvis lægen anbefaler delvis raskmelding mødes [klager] og [afdelingsleder] igen og aftaler nærmere. ” Senere den 14. oktober 2021 modtog klager et brev om påtænkt opsigelse fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a. følgende: ”Vi skal hermed meddele dig, at vi desværre påtænker at opsige dig fra din stilling som Social- og sundhedshjælper ved [afdeling]. Den påtænkte opsigelse er begrundet i de konsekvenser som dit sygefravær har for den daglige planlægning og opgavevaretagelse. Du har været sygemeldt siden 23. september 2020. Du har i perioder forsøgt opstart på nedsat tid, og der har også i en periode været afprøvet virksomhedspraktik. Der har løbende under dit sygefravær været afholdt sygefraværssamtaler. Senest den 14. oktober 2021 var du til samtale. … Til samtalen medbringer du varighedserklæring, hvoraf det fremgår at perspektivet for raskmelding er 6-8 måneder. ” Den 26. oktober 2021 sendte klagers faglige organisation et høringssvar til indklagede, hvoraf fremgår bl.a. følgende: ”[Indklagede] skriver, at den påtænkte opsigelse er begrundet i de konsekvenser, som [klagers] sygefravær har for den daglige planlægning og opgavevaretagelse. [Faglig organisation] skal bemærke hertil, at [klagers] sygefravær nærmere bestemt skyldes, at hun blev syg med Covid 19 i september 2020, hvor hun blev smittet på arbejdspladsen. Siden har hendes sygefravær også skyldtes følgevirkninger/senfølger af Covid-19. Der er dermed tale om en arbejdsskade, som [klager] fik i sin egenskab af at være frontmedarbejder i en Coronatid, hvor hun som ansat inden for sundhedsplejen var særlig og kraftigt eksponeret for at blive ramt af Corona. [Faglig organisation] er endvidere bekendt med, at der foreligger en varighedserklæring med et tidsperspektiv for en raskmelding. Der er dermed ingen grund til at tro, at [klager] ikke på et tidspunkt bliver raskmeldt igen. Under disse omstændigheder er det [faglig organisations] opfattelse, at det hverken vil være rimeligt eller retmæssigt at skride til en opsigelse af [klager]. [Faglig organisation] skal derfor henstille til, at der ikke træffes afgørelse om en opsigelse. ” Den 27. oktober 2021 modtog klager en opsigelse fra indklagede, hvoraf fremgår bl.a. følgende: ”Som du blev orienteret om i brev af 14. oktober 2021 påtænktes du opsagt fra din stilling som Social- og sundhedshjælper ved [indklagede]. … Vi har på vegne af dig modtaget høringssvar fra [faglig organisation]. Høringssvaret fra [faglig organisation] har ikke givet anledning til at ændring af beslutning om opsigelse. … Opsigelsen er begrundet i, i de konsekvensker som dit sygefravær har for den daglige planlægning og opgavevaretagelse. ” Senere den 27. oktober 2021 modtog klager en afgørelse fra Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, hvoraf fremgår bl.a. følgende: ”Vi har anerkendt den anmeldte sygdom som arbejdsskade… … Begrundelse Du har fået konstateret sygdommen Covid-19. … I perioden fra den 7. september 2020 til den 21. september 2020 har du været udsat for Covid-19 smitterisiko i form af tæt kontakt til Covid-19 smittede borgere og kolleger, som var asymptomatiske. … Den 21. september 2020 begyndte du at udvikle symptomer i form af hovedpine, hjertebanken, trykken for brystet, muskelsmerter og vejrtrækningsproblemer, hvorefter du via test fik konstateret sygdommen Covid-19. ” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 19. juni 2023. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 270.658,00 kr. svarende til 9 måneders løn. Den 1. september 2022 tiltrådte klager i en stilling som pædagogisk assistent i et dagtilbud under indklagede kommune på 37 timer om ugen. Parternes bemærkninger Parterne har afgivet følgende opsummerende bemærkninger til sagen: Klager har fremsat påstand om betaling af en godtgørelse på 270.658,00 kr. svarende til 9 måneders løn, subsidiært en efter nævnets skøn lavere godtgørelse. Handicap Klagers kroniske lidelse medførte en funktionsnedsættelse, som udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og klager er som følge deraf beskyttet mod forskelsbehandling på grund af handicap. I forbindelse med handicapbegrebet har Højesteret i U2018. 853H og U2018. 830H slået fast, at det ikke er en betingelse for, at der foreligger et handicap i direktivets forstand, at funktionsbegrænsningen skyldes en sygdom, der er lægeligt diagnosticeret. Det må således bero på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner. Ud fra den lægefaglige vurdering er der sammenhæng mellem klagers mén fra en hjernerystelse i 2019 og senfølger efter Covid-19, hvilket påvirkede hende både kognitivt og fysisk, og som udgjorde en funktionsbegrænsning allerede ultimo september 2020 og frem til hun fratrådte 31. januar 2021. På daværende tidspunkt havde klagers funktionsnedsættelse haft en varighed på 15 måneder uden udsigt til, at begrænsningen på kort tid ville ophøre, jf. C395/15 Daouidi, præmis 56. Hertil kommer lægerklæringen af 7. oktober 2021, hvori lægen forventede en funktionsbegrænsning på mellem 6-8 måneder yderligere - i alt 20 måneder, hvorfor klagers begrænsning må kategoriseres som af lang varighed i forskelsbehandlingslovens forstand jf. C395/15 Daouidi, præmis 57. Indklagede var bekendt med lidelsen, hvorfor sagen bør behandles efter de juridiske rammer i forskelsbehandlingsloven. Klager fik efterfølgende arbejde som pædagogisk assistent i et dagtilbud på 37 timer den 1. september 2022, hvilket er knapt et år efter meddelelse om afskedigelse, og 9 måneder efter hun fratrådte stillingen. Det er dog i bund og grund irrelevant for sagen, hvad klager laver i dag, da det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for, hvorvidt afskedigelsen af klager er i strid med forskelsbehandlingsloven. Tilpasningsforanstaltninger Når en arbejdsgiver er blevet bekendt med en arbejdstagers handicap og det efterfølgende behov for tilpasningsforanstaltninger, er arbejdsgiver forpligtet til at undersøge og eventuelt afprøve mulige hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger for at afhjælpe medarbejderens handicap jf. lovens § 2a. Indklagede har tilsidesat denne pligt, idet der ikke er blevet undersøgt eller afprøvet, hvilke tilpasningsforanstaltninger, der var nødvendige for, at klager kunne forblive i stillingen. Der har ikke under ansættelsen været tilbudt nedsat arbejdstid eller varige ændrede opgaver, som kunne imødekomme klagers kompensationsbehov som følge af hendes handicap, hvilket ellers ville have været en rimelig og tilstrækkelig foranstaltning, der ikke ville have været uforholdsmæssig byrdefuld, og som ville have medført, at klager kunne udføre sit arbejde på lige fod med personer uden handicap. Indklagede har derved ikke overholdt sine tilpasningsforpligtigelser i denne sag. Tilbuddet om nedsættelse af timer og omplacering blev givet før og under klagers virksomhedspraktik, som var i perioden 30. august til 27. november 2021. Virksomhedspraktikken var jo netop iværksat for at vurdere klagers arbejdsevne i forhold til timetal og opgaver fremadrettet. Det kan derfor undre, at indklagede på trods af, at klager var midt i en virksomhedspraktik, alligevel valgte at indlede afskedigelse. Konsekvensen af afskedigelsen var også for klager, at jobcentret afsluttede virksomhedspraktikken. Hertil kommer, at indklagede er en stor arbejdsplads, og som følge deraf er der også mange muligheder for omplacering til anden passende stilling i henhold til HR Rail SA (C-485/20), hvilket skærper kravene til arbejdsgiver efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Det bemærkes i øvrigt, at indklagede blev økonomisk kompenseret via sygedagpengerefusion under klagers delvise og fuldtidssygemelding. Kompetent, egnet og disponibel Der er ingen tvivl om, at klager var både kompetent, egnet og disponibel og kunne varetage centrale funktioner i stillingen med enkelte skånehensyn, herunder nedsat tid. Tiltag, som arbejdsgiver tidligere havde imødekommet uden uforholdsmæssig stor byrde, og som havde fungeret fint for alle parter, lige indtil klagers lidelse blev stationær. Dette understøttes af, at afdelingslederen på mødet den 28. oktober 2020 oplyste, at klager var værdsat i afdelingen og gjorde en forskel. Desuden arbejdede klager på tidspunktet for afskedigelsen 12 timer om ugen, og der var ifølge lægen fortsat mulighed for at timerne kunne øges. Bevisbyrde Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling, idet afskedigelsen har direkte sammenhæng med det kompensationsbehov, der følger af klagers handicap, og indklagedes manglende tilbudt om relevante og tilstrækkelige tilpasningsforanstaltninger. Det gøres gældende, at det herefter er indklagede, der bærer bevisbyrden for, at de har gjort tilstrækkeligt for at leve op til deres forpligtigelser efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. På baggrund af sagens omstændigheder skal indklagede derfor tilpligtes til klager at betale kr. 270.658,00 svarende til en månedsløn inklusiv pension kr. 30.073,00 i ni måneder, subsidiært en efter nævnets skøn lavere godtgørelse, med tillæg af sædvanlige procesrenter fra sagens indbringelse for nævnet. Nævnets kompetence Da der undervejs i klagers ansættelse har været omfattende skriftlig kommunikation, kræver en afgørelse af sagen ikke vidneafhøringer. Ligebehandlingsnævnet er derfor det rette forum til at træffe afgørelse ud fra de fremlagte dokumenter i denne sag, således som nævnet har gjort i mange andre lignende sager. Indklagede har fremsat påstand om frifindelse, subsidiært afvisning og mere subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb end påstået af klager. Principal påstand Til støtte for indklagedes principale påstand om frifindelse gøres det i forhold til spørgsmålet om, hvorvidt forskelsbehandlingsloven finder anvendelse, gældende, at klager ikke har godtgjort, at klagers helbredsmæssige tilstand på afskedigelsestidspunktet udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet tilstanden ikke opfylder betingelserne som fastsat i EU-Domstolens dom af 11. april 2013 (C-335/11 og C-337/11), hvilket bl.a. understøttes af, at det af varighedserklæring af 7. oktober 2021 fremgår, at klager kunne forventes raskmeldt inden for 6-8 måneder, at der ikke foreligger lægelig dokumentation for, at klagers senfølger udgjorde eller ville udgøre en funktionsbegrænsning af lang varighed, at klager i øvrigt efterfølgende har fået ansættelse i en fuldtidsstilling hos indklagede, at klager således ikke har løftet bevisbyrden for, at senfølgerne udgjorde et handicap, således som dette begreb må forstås i henhold til forskelsbehandlingsloven, hvorfor indklagede allerede af denne grund skal frifindes. For det tilfælde at Ligebehandlingsnævnet mod forventning måtte finde det godtgjort af klager, at klagers senfølger efter COVID 19 er at betragte som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, gøres det overordnet gældende, at indklagede har opfyldt sin forpligtelse til at iværksætte hensigtsmæssigt foranstaltninger i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a, men at klager på grund af senfølgerne ikke længere var kompetent, egnet og disponibel. Det gøres uddybende til støtte herfor gældende, at indklagede under klagers sygemelding ydede en stor indsats for at fastholde klager, idet der løbende blev afholdt i alt 13 sygefraværssamtaler for at få afdækket klagers skånebehov, ligesom der blev indhentet en muligheds- og varighedserklæring, at Indklagede var fleksible og imødekommende i forhold til tilpasning af klagers arbejde, hvilket viste sig i det meget lange og omfattende tilpasningsforløb, at uagtet de iværksatte skånehensyn tillod klagers helbredsmæssige tilstand ikke, at hun kunne følge de aftalte tilbagevendingsplaner i tjenesten, idet raskmeldingstidspunktet gentagne gange blev udskudt, og at klager trods de iværksatte tiltag og afholdte samtaler kontinuerligt var sygemeldt helt eller delvist fra den 23. september 2020 og frem til opsigelsen den 27. oktober 2022, at klager ikke på noget tidspunkt under sygdomsforløbet fra den 23. september 2020 og frem til opsigelsen den 27. oktober 2022 var i stand til at varetage de væsentlige opgaver i stillingen som social- og sundhedshjælper ved indklagede, at det ikke var muligt at tilbyde klager arbejdsopgaver, der var uden kognitive belastninger, at prognosen for fraværet, herunder tidspunktet for raskmelding og udsigten til stabilt fremmøde var meget usikker, og at den seneste varighedserklæring af 7. oktober 2021 forventede en raskmelding inden for 6-8 måneder, at klager alene kunne arbejde 12 timer ugentligt i en skånefunktion, at klager, dels som følge af sit langvarige sygefravær og dels som følge af sin fysiske tilstand, således var uegnet og ikke-disponibel i forhold til udførelsen af de væsentlige funktioner i stillingen, at eventuelle yderligere foranstaltninger ikke ville have bevirket, at klager ville have været kompetent, egnet og disponibel i forhold til den stilling, hun bestred, og at klagers omfattende hele og delvise sygefravær over knap 12 måneder samlet set udgjorde en betydelig driftsmæssig belastning, herunder fordi skånehensynene indebar, at de øvrige medarbejdere i afdelingen måtte påtage sig flere opgaver, hvorfor afskedigelsen samlet set var objektivt begrundet i et sagligt hensyn til driften, og midlerne til at opfylde dette formål var hensigtsmæssige og nødvendige, hvorfor der ikke foreligger indirekte forskelsbehandling. Ex tuto gøres det i relation til en eventuel forpligtelse til at foretage omplacering som led i forpligtelsen til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger gældende, at indklagede ikke var afvisende over for en deltidsordning, hvis klager havde været i stand til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen som social- og sundhedshjælper, men at klager afviste at ville på deltid, at forløbet viste, at klager heller ikke på reduceret tid var i stand til at varetage de væsentlige funktioner i stillingen, at indklagede flere gange foreslog muligheden for omplacering til en stilling, hvor arbejdsopgaverne var mindre kognitivt krævende, at klager ikke selv var interesseret i en omplacering, men tværtimod gav udtryk for, at hun ønskede at blive på plejehjemmet, at der ikke af de i sagen fremlagte lægelige dokumenter fremgår forslag til yderligere tiltag, end dem der allerede var iværksat, at det ville være forbundet med en uforholdsmæssig byrde at tilgodese de skånehensyn, som klagers helbred på daværende tidspunkt fordrede, og at der således ikke er handlet i strid med forpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a, idet indklagede har gjort, hvad der med rimelighed kan forlanges efter bestemmelsen. Subsidiære påstand For det tilfælde, at Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling efter forskelsbehandlingslovens § 2 — og Ligebehandlingsnævnet vurderer, at nævnet ikke kan frifinde indklagede på det foreliggende skriftlige grundlag — gøres det til støtte for den subsidiære påstand gældende, at yderligere bevisførelse vil nødvendiggøre mundtlige forklaringer, at Ligebehandlingsnævnet henset til sagens karakter derfor ikke kan behandle sagen, jf. § 8 i lov om Ligebehandlingsnævnet, og at sagen som følge heraf må afvises af Ligebehandlingsnævnet. Den mere subsidiære påstand For det tilfælde at Ligebehandlingsnævnet finder, at klager skal have medhold i sin klage, gøres til støtte for den mere subsidiære påstand gældende, at en eventuel godtgørelse henset til sagens konkrete omstændigheder bør fastsættes til et mindre beløb end påstået af klager. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge. Handicap Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U. 2018.830H og U. 2018.853H. Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Den 21. september 2020 udviklede klager symptomer i form af hovedpine, hjertebanken, trykken for brystet, muskelsmerter og vejrtrækningsproblemer, hvorefter klager fik konstateret, at hun var blevet smittet med COVID-19. Det fremgår af specifik helbredsattest af 8. december 2020, at klager havde udviklet senfølger efter smitte med COVID-19 i form af kognitive problemer, træthed og mistet ordforråd. Det fremgår af en lægelig varighedserklæring af 7. oktober 2021, at klager fortsat havde behov for skånehensyn, nedsat tid, behov for pauser og nedsat arbejdsmængde. Lægen skønnede, at der kunne forventes en raskmelding om ca. 6 – 8 måneder. På den baggrund vurderer nævnet, at klager på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Faktiske omstændigheder Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Den 27. oktober 2021 blev klager afskediget fra sin stilling som social- og sundhedshjælper hos indklagede på grund af sygefravær. Nævnet vurderer på den baggrund, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Nævnet har herved lagt vægt på, at klagers sygefravær helt eller delvist var begrundet i hendes handicap. Det er herefter indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at indklagede har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Arbejdsgivers pligt til at foretage tilpasninger Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger. Det er en forudsætning for indklagedes tilpasningsforpligtelse, at indklagede på tidspunktet for afskedigelsen vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i lovens forstand. Klager har bevisbyrden herfor. Efter en samlet vurdering finder nævnet, at klager har godtgjort, at indklagede på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger kan eksempelvis være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre eller opgavefordelingen eller nedsættelse af arbejdstiden. Ved vurderingen af, om relevante tilpasningsforanstaltninger vil indebære en uforholdsmæssig stor byrde, tages der navnlig hensyn til de omkostninger, der vil være forbundet hermed, virksomhedens størrelse og finansielle midler samt muligheden for at opnå offentligt tilskud eller anden støtte. Indklagede har bevisbyrden for, at forpligtelsen til at foretage rimelig tilpasning er opfyldt. Der stilles ikke krav om fortsat ansættelse af en person, der - uanset hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, der ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde - ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den pågældende stilling. Indklagede har også bevisbyrden for dette. Efter sagens oplysninger lægges det til grund, at indklagede i en periode traf tilpasningsforanstaltninger ved at udarbejde en tilbagevendingsplan for klager, tilpasse klagers arbejdsopgaver og ansætte klager i virksomhedspraktik. Den 7. oktober 2021 blev der indhentet en varighedserklæring, hvoraf fremgår, at klager kunne arbejde 12 timer om ugen fordelt på 3 dage. Derefter kunne klagers arbejdstid ugentligt øges med en halv time hver 4. uge efter aftale med lægen. Den 14. oktober 2021 blev der afholdt en sygefraværssamtale. Det fremgår af referatet, at der ville blive indledt en opsigelse grundet det langvarige fraværsforløb samt den langvarige udsigt til tilbagevenden. Videre fremgår det, at klagers sygefravær havde konsekvenser for den daglige planlægning og opgavevaretagelse. Efter en samlet vurdering finder nævnet, at indklagede ikke har godtgjort, at arbejdsgivers pligt til at træffe hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger var opfyldt på tidspunktet for afskedigelsen. Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede ikke har godtgjort, at det ville være forbundet med en uforholdsmæssig stor byrde at tilbyde klager en tilbagevendingsplan, som var i overensstemmelse med det af lægen anbefalede i varighedserklæringen af 7. oktober 2021. Nævnet har endvidere lagt vægt på, at indklagede ikke har godtgjort, at klager på afskedigelsestidspunktet selv med hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger ikke ville være kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i stillingen. Indklagede har dermed ikke løftet sin bevisbyrde for, at ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven ikke er blevet krænket. Klager får derfor medhold i klagen. Godtgørelse Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 270.000 kr., svarende til omkring 9 måneders løn. Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Indklagede skal herefter betale 270.000 kr. til klager med procesrente fra den 19. juni 2023, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling • § 2 a om tilpasning • § 7, stk. 1, om godtgørelse • § 7 a om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2025-07-12