Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2025/9723@2025-07-29/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ansættelse - ej medhold

J.nr. 23-85608 En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede). Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af køn i forbindelse med, at kvinden blev afskediget fra sin stilling, og derefter ikke tilbudt genansættelse. Der var enighed mellem parterne om, at kvinden først meddelte arbejdsgiveren, at hun var gravid, efter at hun blev meddelt afskedigelsen den 23. maj 2022. Efter en samlet vurdering af sagens oplysninger vurderede nævnet, at kvinden ikke forud for afskedigelsen havde underrettet arbejdsgiveren om sin graviditet, og at arbejdsgiveren heller ikke på anden måde var blevet bekendt med graviditeten forud for afskedigelsen. Arbejdsgiveren havde derfor løftet den omvendte bevisbyrde. Kvinden fik derfor ikke medhold i denne del af klagen. For så vidt angik den del af klagen, der vedrørte spørgsmålet om manglende genansættelse den 1. oktober 2022, vurderede nævnet, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun i forbindelse med manglende genansættelse blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Nævnet lagde vægt på, at der ikke var noget, der tydede på, at kvindens graviditet havde indflydelse på, at arbejdsgiveren ikke tilbød kvinden genansættelse. Kvinden får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling og derefter ikke tilbudt genansættelse. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som salgsmægler hos indklagede. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke blev tilbudt genansættelse hos indklagede. Sagsfremstilling Den 1. september 2018 blev klager ansat som salgsmægler hos indklagede, der er et ejendomsmæglerfirma. I september 2019 fødte klager sit første barn. Den 10. februar 2022 havde klager og indklagede følgende mailkorrespondance: Klager: ”… Emne: Fordeler i ikke vurderinger mere? Synes ikke rigtig der kommer nogen min vej :-) …” Indklagede: ”… Godt du nævner det…. og jo, men der kommer desværre ikke så mange af sig selv lige i øjeblikket – en del af VU i øjeblikket er FISK. Vi har jo som bekendt aftalt i slutningen af sidste år, at du i en periode skulle have lidt færre VU (og ingen alene i [postnummer]), indtil tallene viser en konstant forbedring. Men lad os tage et opfølgende møde i næste uge, så vi kan tage en status og sammen lægge en plan for den kommende periode. …” Klager: ”… Helt okay og lad os gøre det [emoji] …” Klager har oplyst, at klager i april 2022 fandt ud af, at hun var gravid med sit andet barn. Det forventede fødselstidspunkt var den 8. december 2022. Den 23. maj 2022 blev klager indkaldt til møde med indklagede, hvor klager blev afskediget fra sin stilling til fratrædelse den 30. september 2022. Samme dag modtog klager et afskedigelsesbrev, hvoraf følgende fremgår: ”… Med henvisning til vores samtale dags dato, beklager vi at måtte meddele dig, at vi desværre ser os nødsaget til at opsige din stilling pga. omstruktureringer i [indklagede]. Du fritstilles dags dato og bedes aflevere det som tilhører virksomheden. …” Klager har oplyst, at hun havde tid til misdannelsesscanning den 1. juni 2022 og havde planer om at orientere indklagede om sin graviditet derefter. Klager har oplyst, at indklagede den 1. oktober 2022 slog følgende opslag op på Facebook: ”… [Navn] har netop haft 1. arbejdsdag hos [indklagede] og vi er så glade for, at få hende ombord. [Navn] er bosiddende i [by] med hendes familie og er meget lokalkendt i [by] og [by]. Hun kommer fra en lignende stilling i ”[indklagede]-familien” i [by] og du kommer til at møde [navn] på både salgsvurderinger og fremvisninger. Vi glæder os meget til samarbejdet. …” Klage har fremlagt et billede af klager taget den 2. juni 2022. Indklagede har fremlagt flere billeder af klager taget i perioden 24. juni 2021 til 4. maj 2022. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 27. september 2023. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 262.116,54 kr. svarende til ni måneders løn. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling. Klager fødte sit første barn i september 2019, mens hun var ansat hos indklagede. I april 2022 fandt klager ud af, at hun var gravid med sit andet barn. Som det ofte ses ved andengangsgravide, kunne det tidligt i graviditeten tydeligt ses på klagers krop, at hun var gravid. I maj 2022 oplevede klager gentagne gange, at venner og familie spurgte til, om hun var gravid. Klager var ligeledes af den opfattelse, at indklagede samt de øvrige ansatte i virksomheden havde mistanke om, at hun var gravid. Klager henviser til billedet af sig selv taget den 2. juni 2022. Da klager havde tid til misdannelsesscanning den 1. juni 2022, havde hun besluttet at orientere indklagede om sin graviditet, når scanningen var overstået. Den 23. maj var klager indkaldt til møde med indklagede, hvor klager blev afskediget til fratrædelse den 30. september 2022. Begrundelsen herfor var omstruktureringer i virksomheden. Indklagede forklarede uddybende, at der ikke var arbejdsopgaver nok til medarbejderne i virksomheden, hvorfor klagers stilling måtte nedlægges. Klager oplyste i umiddelbar forlængelse af afskedigelsen, at hun var gravid. Indklagede svarede, at dette ikke ændrede beslutningen om at afskedige klager. Dernæst spurgte klager indklagede, hvorfor det netop var hende, der blev afskediget som følge af omstruktureringen. Indklagede svarede, at klager var blevet udvalgt grundet sin anciennitet i virksomheden. Da indklagede ikke ønskede, at virksomheden skulle opfattes som en ”svingdør”, ville de ikke opsige en medarbejder med kortere anciennitet end klager, hvilket klager påpegede ville være mere nærliggende. Klager blev fritstillet på opsigelsesdagen og skulle således ikke give møde hos indklagede i opsigelsesperioden. Dagen efter klagers fratrædelse postede indklagede et opslag på sin Facebookside, hvor det fremgik, at der samme dag var tiltrådt en ny medarbejder i virksomheden. Af opslaget fremgår det, at den nye medarbejders arbejdsopgaver i lighed med klagers tidligere stilling ville bestå af salgsvurderinger og fremvisninger. Det fremgår af klagers ansættelseskontrakt, at hun under sin ansættelse hos indklagede blandt andet forestod vurderinger og fremvisninger. I forlængelse af ovenstående undrede klager sig over, at indklagede nu havde ansat en ny medarbejder i samme stilling, som klager var blevet afskediget fra, når nu begrundelsen for afskedigelsen af klager var nedlæggelse af stillingen. Dels undrede klager sig over den tidsmæssige sammenhæng mellem sin fratrædelse og den nye medarbejders tiltrædelse, samt det faktum, at klager ikke var blevet tilbudt genansættelse fremfor, at indklagede skulle ansætte en ny medarbejder. Til støtte for den nedlagte påstand gøres det overordnet gældende, at opsigelsen af klager var i strid med ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn. Da klager var gravid på tidspunktet for opsigelsen, var hun omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling grundet graviditet og fødsel. Det gøres gældende, at indklagede på opsigelsestidspunktet var vidende om eller i hvert fald mistænkte, at klager var gravid på trods af, at dette ikke var blevet italesat før opsigelsestidspunktet, og at dette reelt var årsagen til, at klager blev udvalgt, som den medarbejder, der skulle opsiges som følge af rationaliseringen i indklagedes virksomhed. Det gøres gældende, at der med billeddokumentationen af klagers fysiske udseende på opsigelsestidspunktet samt den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem klagers fratrædelse og ansættelse af en ny medarbejder i samme stilling, er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling på baggrund af klagers graviditet. Beskyttelsen efter ligebehandlingslovens § 9 ses i øvrigt ikke at være betinget af indklagedes kendskab til graviditeten, da en konstatérbar graviditet er tilstrækkeligt til, at en lønmodtager afleder beskyttelse mod opsigelse i strid med ligebehandlingsloven. Det skal dertil tilføjes, at indklagede ikke har bestridt, at klager blev opsagt under graviditet, at hun var den eneste medarbejder som blev opsagt, og at indklagede i øvrigt i umiddelbar forlængelse af klagers fratrædelse ansatte en ny medarbejder i en tilsvarende stilling. Med henvisning til bevisbyrdereglen i Ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, påhviler det således indklagede at dokumentere, at klagers graviditet ikke har haft indflydelse på beslutningen om at opsige hende. Derudover må indklagede tilsvarende bevise, at graviditeten ikke har haft betydning for beslutningen om ikke at tilbyde klager genansættelse, da der under klagers opsigelsesvarsel blev behov for ansættelse af en ny medarbejder. Bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven, påhviler herefter indklagede. Indklagede ses ikke at have løftet bevisbyrden, hvorfor indklagede bør pålægges at betale en godtgørelse. Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Sagen vedrører, hvorvidt klager blev usagligt opsagt i henhold til funktionærlovens § 2b. Det bestrides derfor, at sagen omhandler, hvorvidt opsigelsen er i strid med ligebehandlingsloven, som påstået af klager. Der er enighed mellem parterne om, at klager først oplyste indklagede, at hun var gravid, efter hun havde modtaget opsigelsen af 23. maj 2022. Indklagede var i en længere periode ikke tilfreds med klagers lukkerate, som var meget lavere end de resterende kommissionerende mægleres, samt klagers kundetilfredshed. Lukkeraten kan overordnet beskrives som den procentvise andel af salgsvurderinger, som ejendomsmægleren får afsluttet med en formidlingsaftale. Ud over at holde løbende møder med klager, hvor den lave lukkerate og den dårlige kundetilfredshed blev drøftet, aftalte klager og indklagede i slutningen af 2021, at klager, i en ikke nærmere angivet periode, skulle have lidt færre salgsvurderinger, og at hun ikke måtte deltage alene i salgsvurderinger, men skulle have en anden mægler med. Indklagede har fremlagt oversigt for de kommissionerede mægleres lukkerate for perioden 1. januar 2021 – 31. december 2021 og perioden 1. januar 2022 – 30. november 2022 I løbet af 2022 var der en tydelig nedgang i salget af boliger, og indklagede stod over for en meget usikker periode, der potentielt kunne blive endnu værre på grund af den ændrede verdenssituation (Putins indtog i Ukraine, der medførte stigende inflation, stigende renter samt energikrise, der fik direkte indflydelse på det danske boligmarked). Derfor blev indehaverne enige om, at de blev nødt til at skære ned på deres lønomkostninger til medarbejderne, og gik derfor i gang med en omstrukturering af virksomheden. Indklagede har fremlagt udtræk fra indklagedes interne system, som viser det totale antal af salgsvurderinger, antal formidlingsaftaler indgået, samt antal boliger solgt i 2020-2022. I 2020 havde indklagede 255 salg i alt, i 2021 havde indklagede 235 salg i alt, og i 2022 havde indklagede 159 salg i alt. Som del af omstruktureringen opsagde indklagede tre medarbejdere i 2022 og varslede derudover en medarbejder ned i løn, hvilket førte til en opsigelse. Endeligt sagde to medarbejdere selv op, mens kun en stilling blev genbesat. Det resulterede i, at indklagedes medarbejderantal, der var 15 personer ved årets start, var faldet til 10 medarbejdere i starten af 2023. Den 23. maj 2022 blev klager opsagt som del af omstruktureringen. Indklagede valgte at opsige klager, da hun var indklagedes dårligste kommissionerende ejendomsmægler. Indklagede har fremlagt dokumentation herfor. Det bestrides, at indklagede på noget tidspunkt har oplyst klager, at hun var blevet udvalgt grundet hendes anciennitet i virksomheden, og at indklagede ikke ønskede at opsige medarbejdere med kortere anciennitet. Det bestrides, at indklagede eller de øvrige ansatte havde mistanke om klagers graviditet, før hun selv oplyste det efter opsigelsen. Indklagede har fremlagt flere mails fra medarbejdere, hvor de beskriver deres opfattelse af klagers fremtoning inden opsigelsen. Indklagede henviser også til billederne af klager i perioden 24. juni 2021 til 4. maj 2022. Efter opsigelsen af klager ultimo maj 2022 og de følgende 4 måneder oplevede indklagede en uventet stigning i antallet af boliger til salg. Indklagede har fremlagt udtræk fra indklagedes interne system, hvoraf antallet af boliger til salg i perioden januar til september 2022 fremgår. Det nu større kartotek med boliger til salg medførte, at indklagede så sig nødsaget til at ansætte en ny kommissionerende mægler. Den 1. oktober 2022 ansatte indklagede derfor en medarbejder som kommissionerende mægler. Det bestrides at klagers graviditet havde nogen betydning for, at hun ikke blev tilbudt stillingen i stedet for den pågældende medarbejder. Det bestrides, at klager var den eneste, der blev opsagt. Opsigelsen af klager var en del af en større omstrukturering, der som beskrevet medførte flere opsigelser. Det fastholdes, at opsigelsen var sagligt begrundet i virksomhedens forhold. Til støtte for den nedlagte påstand om afvisning gøres det overordnet gældende, at Ligebehandlingsnævnet ikke kan behandle den indbragte klage, da sagens tvist i realiteten vedrører opsigelsens saglighed i henhold til funktionærlovens § 2b. Afgørelsen af denne sag ligger derfor uden for Ligebehandlingsnævnets virkeområde, hvorfor sagen skal afvises. Klager underbygger sin påstand med, at hun havde en opfattelse af, hvad hendes kolleger og indklagede havde mistanke om. Såfremt Ligebehandlingsnævnet ikke lægger vægt på de fremlagte bidrag fra indehavere og kolleger, vil det kræve mundtlige parts- og vidneafhøringer at afklare, om klagers opfattelse er korrekt. Det billede, klager har fremlagt, er taget 10 dage efter hendes opsigelse og kan ikke stå alene i vurderingen af, om indklagede kendte til graviditeten. Til støtte for den subsidiært nedlagte påstand om frifindelse gøres det gældende, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 9. Det er ikke bestridt, at klager var gravid på opsigelsestidspunktet, og der gælder derfor omvendt bevisbyrde, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, hvilket betyder, at det er indklagede, der skal løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 9. Hvorvidt indklagede havde kendskab til graviditeten, har betydning for vurderingen af, om indklagede har løftet bevisbyrden. Vigtigheden af indklagedes kendskab til graviditeten fremgår blandt andet af Østre Landsrets dom i U. 1994.212 Ø og Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 103/2014. Det gøres gældende, at hverken ledelsen eller kolleger havde mistanke om, at klager var gravid inden opsigelsen. Det fremgår af klagen, at det udelukkende var klagers opfattelse, at indklagede samt de øvrige ansatte i virksomheden havde mistanke om, at hun var gravid. Det gøres gældende, at indklagede ikke ud fra klagers fremtoning burde have vidst, at hun var gravid på tidspunktet for opsigelsen. Klager gik almindeligvis i løstsiddende tøj. Derudover kan der ikke ses en forskel på klagers kropsfigur, hvis man sammenligner billederne fra før maj 2022 med det fra 4. maj 2022. Billedet fremlagt af klager er ikke i sig selv dokumentation for, at indklagede eller klagers kolleger burde have vidst, at klager var gravid. Det gøres på baggrund af ovenstående gældende, at indklagede hverken havde eller burde have haft kendskab til graviditeten før opsigelsen af klager. For at en opsigelse kan anses som værende i strid med ligebehandlingslovens § 9, skal den være helt eller delvist begrundet i graviditet (m.v.). Allerede fordi indklagede hverken vidste eller burde vide, at klager var gravid, kan opsigelsen hverken helt eller delvist være begrundet i graviditeten. Derudover var opsigelsen af klager alene begrundet i omstrukturering, som det også fremgår af opsigelsesskrivelsen. Indklagede valgte, at det var klager, der skulle opsiges som en del af omstruktureringen, grundet hendes manglende performance. Dette understøttes af, at indklagede løbende afholdt møder med klager i en periode inden opsigelsen, fordi klager ikke levede op til forventningerne, og i den forbindelse tillige havde iværksat tilpasninger i form af ekstra hjælp ved salgsvurderinger i forsøget på at give hende mulighed for at forbedre sig. Det er klart ud fra klagers lukkerate, at hun lå langt under de andre mæglere, og derudover er hendes kundevurderinger under gennemsnittet på langt de fleste punkter. Det bestrides ikke, at indklagede ansatte en ny medarbejder i en lignende stilling, men det skete først mere end 4 måneder efter opsigelsen af klager. Medarbejderen blev ansat, da der efter opsigelsen af klager skete en uventet høj stigning i antallet af boliger til salg. Indklagede havde på tidspunktet for opsigelsen ingen forventning om, at der ville blive en stilling ledig ved udgangen af klagers opsigelsesvarsel. Det gøres derfor gældende, at det, at der blev ansat en ny medarbejder i en lignende stilling, efter klager var fratrådt, ikke kan tillægges betydning ved vurderingen af, om indklagede har løftet sin bevisbyrde i henhold til ligebehandlingslovens § 9, jf. § 16, stk. 4. Det fremgår af ligebehandlingslovens § 2, at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved bl.a. ansættelser. Såfremt en gravid kvinde påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, jf. § 16 a. Klager blev fritstillet i forbindelse med opsigelsen den 23. maj 2022, og indklagede benyttede sig derfor ikke af hendes arbejdskraft. Klager havde ikke arbejdet i mere end 4 måneder, da medarbejderen blev ansat. Indklagede valgte ikke at tilbyde klager den stilling, som medarbejderen blev ansat i, da det blev vurderet, at klager, set i forhold til hendes dårlige performance, ikke kunne varetage arbejdet med det voksende boligkartotek. Det følger af Højesterets dom af 26. oktober 2016, at ligebehandlingsdirektivet (og dermed den danske ligebehandlingslov) ikke indeholder en ret til positiv særbehandling af gravide. Dette medfører blandt andet, at en arbejdsgiver ikke har pligt til at omplacere en gravid medarbejder. Indklagede havde derfor ikke pligt til at omplacere klager. Som følge af Højesterets dom havde indklagede heller ikke en pligt til at tilbyde klager den stilling, som medarbejderen blev ansat i den. 1. oktober 2022, fordi klager var gravid. Klager har i øvrigt ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at klager ikke blev tilbudt stillingen på grund af hendes graviditet Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven). Om afskedigelse Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Såfremt en afskedigelse finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold. Det er ubestridt, at klager var gravid på afskedigelsestidspunktet. Det er således den omvendte bevisbyrde, der finder anvendelse. Det påhviler herefter indklagede at bevise, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet. Bedømmelsen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde, må bero på en samlet vurdering, herunder af, om arbejdsgiveren må anses for ved afskedigelsen at have haft kendskab til graviditeten. Indklagede har gjort gældende, at indklagede ikke havde kendskab til klagers graviditet på afskedigelsestidspunktet, da klager først efterfølgende orienterede indklagede om graviditeten. Klager har oplyst, at klager i umiddelbar forlængelse af afskedigelsen den 23. maj 2022 meddelte indklagede, at hun var gravid. Klager har ligeledes oplyst, at hun først ville orientere indklagede om sin graviditet efter en scanning den 1. juni 2022. Der er således mellem parterne enighed om, at klager først meddelte indklagede, at hun var gravid, efter klager blev meddelt afskedigelsen den 23. maj 2022. Klager har imidlertid gjort gældende, at det tydeligt kunne ses på klagers krop, at hun var gravid på afskedigelsestidspunktet. Klager har oplyst, at venner og familie gentagne gange spurgte ind til, om klager var gravid. Klager var ligeledes af den opfattelse, at indklagede samt de øvrige ansatte hos indklagede havde mistanke om, at hun var gravid. Klager har i den forbindelse fremlagt et billede af sig selv taget ti dage efter afskedigelsen. Indklagede har oplyst, at hverken indklagede eller medarbejderne hos indklagede havde lagt mærke til, at klager skulle være gravid. Indklagede har oplyst, at klager ofte gik i løstsiddende tøj. Indklagede har desuden fremlagt et billede af klager taget 19 dage før afskedigelsen. Efter en samlet vurdering af sagens oplysninger vurderer nævnet, at klager ikke forud for afskedigelsen havde underrettet indklagede om sin graviditet, og at indklagede heller ikke på anden måde var blevet bekendt med graviditeten forud for afskedigelsen. Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke var medvirkende årsag til, at hun blev afskediget. Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen. Manglende genansættelse For så vidt angår den del af klagen, der vedrører spørgsmålet om genansættelse, fremgår det af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. Ved ligebehandling forstås, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager blev afskediget fra sin stilling den 23. maj 2022. Hendes opsigelsesvarsel løb til den 30. september 2022. Klager var fritstillet i hele opsigelsesperioden. Den 1. oktober 2022 ansatte indklagede en ny medarbejder. Indklagede har oplyst, at indklagede ansatte en ny medarbejder på grund af stigning i salget af huse. Klager har gjort gældende, at klager ikke blev tilbudt genansættelse, fordi hun var gravid. Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager i forbindelse med manglende genansættelse er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Nævnet har lagt vægt på, at der ikke er noget, der tyder på, at klagers graviditet havde indflydelse på, at indklagede ikke tilbød klager genansættelse. Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og 2, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Ligebehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2 om forbud mod forskelsbehandling • § 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov • § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde • § 16 a om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2025-07-29