Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2026/9797@2026-08-25/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse, hudfarve og race - handicap - ej handicap - afskedigelse - chikane - afvisning

J.nr. 25-102291 En kvinde (klager) klagede over sin arbejdsgiver (indklagede). Kvinden mente, at arbejdsgiveren havde udsat hende for hende forskelsbehandling og chikane på grund af etnisk oprindelse og handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget. Kvinden havde på trods af anmodning herom ikke fremlagt dokumentation for, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det var derfor åbenbart, at kvinden ikke kunne få medhold i den del af klagen, der handlede om forskelsbehandling på grund af handicap. Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling eller chikane på grund af sin etniske oprindelse eller sit eventuelle handicap i forbindelse med ansættelsesforholdet eller afskedigelsen. Nævnet lagde vægt på, at kvinden ikke nærmere havde beskrevet, hvordan arbejdsgiveren havde udsat hende for forskelsbehandling eller chikane. Nævnet lagde også vægt på, at afskedigelsen var konkret begrundet i, hvordan kvindens kollegaer og leder oplevede kvindens adfærd. Det var herefter åbenbart, at kvinden heller ikke kunne få medhold i denne del af klagen. Nævnet afviste derfor at behandle klagen. Afgørelsen blev truffet af et medlem af nævnets forpersonskab.

Klagen angår påstået forskelsbehandling og chikane på grund af etnisk oprindelse og handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som prøvesagkyndig hos den indklagede styrelse. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Nævnet afviser at behandle klagen. Sagens behandling Afgørelsen er truffet af et medlem af Ligebehandlingsnævnets forpersonskab. Sagsfremstilling Den 18. februar 2022 blev klager ansat som prøvesagkyndig hos indklagede. Den 29. september 2023 klagede klager og klagers kollega B over klagers kollega A. Af klagen fremgår bl.a.: ”Grundlæggende mener vi at hun ødelægger trivslen og arbejdsmiljøet, hun sladrer og stikker kollegaer. Både til kollegaer imellem og til ledelsen. … I juli måned oplevede [klager] nogle ubehagelige episoder. Hun var blevet informeret af en kørelærer, at der var en ansøger der havde misbrugt en fejlopdatering der skulle have været ikke bestået, men var ved en fejl blevet til bestået. (det var Ikke [klagers] prøve) Ansøger havde ringet til borgerservice efter noget tid og eftersøgt kortet, og den vej rundt havde ansøger fået udstedt et kørekort. … [Klager] fortalte historien under en pause på kontoret til alle der var til stede. Nu ville [kollega A] gerne have navnet på den kørelærer der havde fortalt det. Det ville [klager] selvfølgelig ikke give hende, da det var givet i en fortrolig samtale. [Kollega A] begyndte nu at prøve at få kollegerne med på vognen om at [klager] skulle komme med navnet. Heldigvis fik hun ikke succes med dette. Senere samme dag prøvede hun så igen, imens [klager] ikke var på kontoret, at få [kollega B] og [navn] med på vognen. Igen uden succes. De næste dage var hun meget ”på” og efter [klager], og det kulminerede 3 dage efter i en episode nede på pladsen. Ansøger lander på [virksomheds] P plads i slutningen af en prøve, efter at have misforstået [klagers] instruks om hvor han skulle parkere. [Klager] vælger ikke at gøre mere ved det og afslutter prøven, da prøven er bestået og der helst ikke skal ske noget uheldigt. [Kollega A] står lidt derfra og holder øje med det hele og venter på en anden prøve. Hun kalder så [klager] til sig, med en vippende finger, som var det noget vigtigt. Hun siger så til [klager] ”du ved da godt at vi ikke må holde der” Nu bliver det simpelt hen for meget for [klager] som siger ”nu stopper du, nu er det nok – du irriterer mig – du er hele tiden efter mig” [Klager] siger derefter at nu vil hun gerne have en pause fra [kollega A] og at hun ikke skal snakke til hende i lang tid. . . ! [Navn] stod ved siden af og hørte det hele, [kollega B] kommer nu også til, og spørger ”hvad sker der” [kollega A] siger ”ikke noget – det var ikke noget”. Dette er igen et eksempel på en meget kontrollerende, bedrevidende og intrigant adfærd. Det er et eksempel på at [kollega A] hele tiden holder øje med, våger over kollegaer og blander sig i alt muligt som ikke er hendes bord. Hun er ikke vores leder. ” Den 23. maj 2025 var klager til sygefraværssamtale. Af klagers leders mail til indklagedes HR af samme dag fremgår bl.a.: ”Jeg skriver for at orientere om, at jeg har afholdt en sygefraværssamtale med min medarbejder [klager] i dag 23/5-2025. … [Klager] har haft 61 sygefraværsdag siden 01/01-2024, men kun 7 fraværsdage de sidste 6 mdr. Samtalen forløb i en god og konstruktiv stemning. [Klager] havde en troværdig og forståelig forklaring på sit sygefravær. Hun fortalte, at hun tidligere har haft psykiske udfordringer, men at denne periode er afsluttet. Det seneste fravær skyldes dels et fald, hvor hun slog sin hofte/baglår, og dels en reaktion på en influenzavaccination. Jeg vurderer ikke, at der er grund til bekymring på nuværende tidspunkt, men jeg vil naturligvis fortsat følge hende og evt. fravær tæt for at sikre hendes fortsatte trivsel. ” Den 10. juli 2025 var klagers søn til køreprøve ved klagers kollega C. Klagers søn bestod ikke køreprøven. Samme eftermiddag havde klager en korrespondance og en telefonsamtale med kollega C. Klager har oplyst, at kollega C udtalte sig om klagers søns fejl ved køreprøven til andre kollegaer uden klagers søns samtykke, og at kollega C fejlagtigt registrerede klagers søn som bestået. Klager gjorde sin leder opmærksom på hændelsen, men lederen erklærede sig inhabil. Efterfølgende meddelte kollega A klager om, at klagers søn ikke måtte gå til en ny prøve i samme by. Klager har oplyst, at kollega C dagen efter henvendte sig direkte til klager for at tale om hændelsen. Klager bad kollega C om at holde afstand i en periode. Klager har videre oplyst, at hun den 14. juli 2025 mødte ind på arbejdet med kraftige smerter, forhøjet blodtryk og højt stressniveau. I den forbindelse kan klager have talt højt, men klager afviser, at hun råbte ad flere kollegaer. Den eneste person, klager mødte den morgen, var kollega A, som sendte klager hjem. Klager blev derefter sygemeldt. Den 17. juli 2025 blev klager kontaktet telefonisk af en anden leder, der midlertidigt fungerede som leder i klagers leders fravær. Klager har oplyst, at den anden leder under samtalen gav udtryk for, at klagers sygemelding “så rigtig grim ud”. Den 28. juli 2025 sendte klagers leder en mail til klagers team. Af mailen fremgår bl.a.: ”Jeg vil gerne kort orientere jer om, at jeg er bekendt med den konflikt, der har været mellem enkelte kolleger i teamet – en situation som har påvirket stemningen og arbejdsglæden for flere. Konflikten udspringer af en køreprøve, hvor en kollegas søn var oppe, og efterfølgende samtaler og reaktioner har desværre ført til misforståelser, utryghed og stærke følelser i gruppen. Jeg har fulgt konflikten så tæt, som det nu var muligt, mens jeg er på ferie. Jeg har talt i telefon med flere involverede parter og med [klagers tillidsrepræsentant] som er i Spanien. Jeg tager situationen meget alvorligt, og vil følge op på den straks, når jeg er tilbage fra ferie i uge 32. ” Den 30. juli 2025 annullerede klagers leder en mødeindkaldelse til et møde med titlen ”Forsoningsmøde”. Klagers leder havde indkaldt klager, klagers kollega C og klagers tillidsrepræsentant til mødet. Af den annullerede mødeindkaldelse fremgår bl.a.: ”Kære [kollega C] og [klager] … Jeg vil gerne invitere jer begge til en samtale, hvor vi i fællesskab får mulighed for at tale situationen igennem i ro og med gensidig respekt. Jeg ved, at det kan være svært, og at tingene har været spidset til, men jeg tror på, at vi – med åbenhed og ærlighed – kan finde hinanden igen og komme videre. Det vigtigste er, at vi får lyttet til hinanden og skabt en god forståelse for, hvordan vi hver især har oplevet episoden med [klagers] søn køreprøve. Jeg er med hele vejen og vil gøre mit bedste for, at vi får en god og konstruktiv samtale. Vi skal nok finde en vej frem sammen” Den 18. august 2025 indkaldte indklagede klager til tjenstlig samtale den 19. august 2025. Af indklagedes referat fra den tjenstlige samtale fremgår: ”[Klagers leder] oplyser at vi er samlet til møde på baggrund af en episode der har udledt nogle uhensigtsmæssige udtalelser og handlinger, som har haft negativ effekt på teamet og samarbejdet med kolleger. [Klager] bliver varslet afskediget og der vil være en partshøringsperiode, hvor hun har mulighed for at svare. Der opfodres til at hun laver et partshøringssvar, og hun oplyses at hun evt. kan benytte sin fagforening til råd og vejledning. [Klager] oplyser hun er sygemeldt og ikke har mulighed for a svare på skrift, og ønsker at udtale sig nu. Vi gør opmærksom på at det ikke bliver en del af afgørelsen. [Klager] oplyser at hun ikke mener at hun har gjort noget galt, og forstår ikke hvorfor hun sidder her. Hun fortæller hvordan hun har oplevet situationen, og hun opfordres igen til at skrive det i hendes partshøringssvar. TR gør opmærksom på at han ikke mener at vi kan bygge en sag på antagelser og påstande. ” Den 20. august 2025 sendte indklagede en påtænkt afskedigelse til klager. Af den påtænkte afskedigelse fremgår bl.a.: ”Baggrunden for den påtænkte afskedigelse er en adfærd der opleves som voldsom og grænseoverskridende af dine kolleger, som er vurderet krænkende og uforenelige med [indklagedes] værdier og arbejdsmiljø. Din søn har været til køreprøve hos din kollega 10. juli, hvorefter du både til den pågældende kollage og andre kolleger udtrykker din utilfredshed over hans håndtering af prøven. Du ønsker ikke at tale med den pågældende kollega den efterfølgende dag, og da du møder ind på arbejde efter weekenden, råber du af andre kolleger og bruger nedsættende sprog. Du sendes herefter hjem og sygemeldes efterfølgende. Episoden har haft en negativ effekt på arbejdsmiljøet, og tilliden til at dit samarbejdet med teamet kan genopbygges er ikke til stede. [Indklagede] tolerer ikke krænkende adfærd. Det gælder både i forhold til mobning, seksuel chikane og anden nedværdigende opførsel – uanset om det sker mellem kolleger, ledere eller eksterne samarbejdspartnere. Den slags adfærd er uacceptabel og vil blive håndteret med alvor og konsekvens. På baggrund af det samlede forløb og den alvorlige karakter af den krænkende adfærd, påtænker [indklagede] at bringe din ansættelse til ophør. ” Den 2. september 2025 sendte klagers advokat et høringssvar på den påtænkte afskedigelse. Af høringssvaret fremgår bl.a.: ”Min klient bestrider i sin helhed de påstande, som lægges til grund for varslingen, idet min klient på intet tidspunkt har udvist voldsom, grænseoverskridende, krænkende eller illoyal adfærd som påstået. Min klient har opfattelsen af, at den hændelse, som der henvises til, er urigtig og savner faktuelt grundlag og dokumentation. … Ad krænkende og grænseoverskridende adfærd Min klient bestrider at have udvist krænkende eller grænseoverskridende adfærd i forbindelse med sin søns køreprøve den 10. juli 2025 hos [kollega C]. … Det var en anden medarbejder, som uden samtykke viderebragte oplysninger om min klients søns fejl til øvrige kolleger, hvorved eleven blev udstillet på en uprofessionel og utilbørlig måde. Det formodes, at den anden medarbejder ligeledes har tavshedspligt med hensyn til forhold, som man i forbindelse med erhvervet bliver bekendt med. Samtidig blev elevens dokumenter håndteret uforsvarligt, hvilket resulterede i tab og forveksling af væsentlige papirer foran både kørelærer og familie. Fejlen førte endda til en forkert registrering i systemet, hvorefter eleven fremstod som bestået, jf. bilag 4 . Min klient måtte derfor selv tage initiativ til at få registreringen rettet. Den efterfølgende dag, den 11. juli 2025, blev min klient opsøgt på arbejdspladsen i et forsøg på at drøfte episoden. På dette tidspunkt var hendes helbredsmæssige tilstand imidlertid alvorligt belastet af smerter og stress, hvilket resulterede i forhøjet blodtryk og risiko for besvimelse. Af hensyn til ro på kontoret og for at undgå en åben konflikt bad hun derfor alene om, at der blev holdt afstand i en periode. Hun udstillede ingen og drøftede heller ikke sagen med andre. Det var hendes klare forventning, at en weekend kunne afhjælpe hendes tilstand. Ad sygemelding og helbredssituation Det er korrekt, at min klient har været sygemeldt, og derfor ikke har kunne møde på arbejde. Den 14. juli 2025 mødte min klient på arbejde trods alvorlige smerter, forhøjet stress og blodtryk. Hun afviser, at hun råbte ad flere kolleger, idet hun alene havde kontakt med én kollega, som samme dag sendte hende hjem. Den 17. juli 2025 blev hun herefter kontaktet telefonisk af en leder (vikar), som i en længere samtale satte spørgsmålstegn ved hendes sygemelding og udtalte, at den 'så grim ud'. Dette blev oplevet som antydning af, at sygemeldingen ikke var reel. Episoden havde en yderligere negativ indvirkning på hendes helbred og nødvendiggjorde både psykolog- og lægekontakt. Det er min klients opfattelse, at sagen er blevet håndteret på en måde, hvor forskellige forhold blev sammenblandet på en usaglig måde med det resultat, at der skabtes et grundlag for at afskedige hende. Det skal i den forbindelse bemærkes, at både ledelsen og HR efter hendes opfattelse udviste en uforholdsmæssig interesse i hendes helbredsforhold. Min klient har i flere år lidt af kroniske smerter, og tilstanden har de seneste seks måneder været særligt alvorlig. Der foreligger lægelig dokumentation for en betydelig slidgigt i nakken samt en strukturel skade som følge af et tidligere piskesmældstraume. Tilstanden medfører udbredte smerter, som stråler til ryg, lænd, ben, arme og brystkasse og desuden kroniske hovedpiner. ” Den 18. september 2025 blev klager afskediget. Af afskedigelsen fremgår bl.a.: ” Partshøringssvar … Indledningsvist anfører du, at du har udført dit arbejde tilfredsstillende og ikke tidligere har modtaget hverken mundtlige eller skriftlige advarsler. Det er korrekt, at der ikke er givet advarsler, men afgørelsen beror ikke på din faglighed, men på en adfærd, der vurderes som grænseoverskridende og upassende. … Begrundelse Opsigelsen er begrundet i din adfærd som ansat i [indklagede]. Din søn har været til køreprøve hos din kollega 10. juli 2025, hvorefter du både til den pågældende kollega og andre kolleger udtrykker din utilfredshed over hans håndtering af prøven. Du ønsker ikke at tale med den pågældende kollega den efterfølgende dag, og da du møder ind på arbejde efter weekenden, råber du af andre kolleger og bruger nedsættende sprog. Du sendes herefter hjem og sygemelder dig efterfølgende. Vi kan oplyse, at [indklagede] har modtaget flere henvendelser fra kolleger og din leder, som har oplevet og beskrevet din adfærd som værende voldsom og grænseoverskridende særligt ved den pågældende hændelse. Det er blevet oplyst, at du både har råbt ad dine kolleger og omtalt kolleger på en måde, som er blevet oplevet krænkende, f.eks. har du omtalt din kollega [kollega C] som ”Fucking homo”, du har råbt til en kollega, at hun ikke skal blande sig, efter vedkommende har spurgt dig, hvad der er galt, og du har haft ringet til din leder og råbt i telefonen. [Indklagede] accepterer ikke denne adfærd, selvom det er sagt i affekt, da det vurderes krænkende og uforeneligt med [indklagedes] værdier og arbejdsmiljø. Episoden har haft en negativ effekt på arbejdsmiljøet, og tilliden til at dit samarbejde med teamet kan genopbygges, er ikke til stede. [Indklagede] tolerer ikke krænkende adfærd. Det gælder både i forhold til mobning, seksuel chikane og anden nedværdigende opførsel – uanset om det sker mellem kolleger, ledere eller eksterne samarbejdspartnere. Den slags adfærd er uacceptabel og vil blive håndteret med alvor og konsekvens. Det skal oplyses i henhold til din bemærkning om tavshedspligt, at man som ansat i [indklagede], er en del af den offentlige forvaltning og dermed omfattet af reglerne om tavshedspligt i forvaltningsloven samt straffeloven, men dine oplysninger om din kollegas ageren i og efter prøveafviklingen vedrører ikke din sag og vi kan ikke udtale os om andre sager. Vi skal bemærke, at dine sygdomsforhold ikke har haft betydning og heller ikke er lagt til grund for afgørelsen om afskedigelse. I forhold til det planlagte forsoningsmøde som blev aflyst, kan det oplyses, at det på det tidspunkt blev vurderet, at det ikke var hensigtsmæssigt med et forsoningsmøde. … På baggrund af det samlede forløb vurderer [indklagede], at der foreligger tvingende årsager til at bringe dit ansættelsesforhold til ophør” Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 16. september 2025. Den 8. oktober 2025 fremsatte klager en beløbsmæssig påstand om betaling af en godtgørelse på 200.000 kr. Klager har på trods af anmodning herom ikke oplyst, om hun mener sig udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Klager har ligeledes ikke fremlagt dokumentation for handicap på trods af anmodning herom. Ligebehandlingsnævnet har ikke fundet grundlag for at foretage partshøring af indklagede. Klagers bemærkninger Henset til sagens resultat er klagers bemærkninger alene gengivet delvist. Klager gør gældende, at indklagede har udsat klager for forskelsbehandling og chikane på grund af etnisk oprindelse og helbred. Klager har oplevet nedladende og undertiden racistiske kommentarer fra kollegaer, der har skabt utryghed. Klagers sygdom og helbred er blevet drøftet på en måde, der stiller spørgsmålstegn ved klagers troværdighed, herunder i en ledersamtale, hvor klagers sygemelding blev kaldt ”grim”. Klager har i flere år haft kroniske smerter. Det er lægeligt konstateret, at klager lider af en svær grad af slidgigt i nakken samt en deformitet i nakkeområdet, som er en følge af et tidligere piskesmældstraume. Smerterne stråler til ryg, lænd, ben, arme og brystkasse og medfører kronisk hovedpine. Klagers hverdag består derfor af kontinuerlig smertehåndtering gennem medicinsk behandling samt et forhøjet stressniveau. Klager afviser, at hun udviste krænkende eller fjendtlig adfærd i forbindelse med sin søns køreprøve. Klagers kollega C udtalte sig om klagers søns fejl ved køreprøven til andre kollegaer uden klagers søns samtykke. Oplysningerne blev fremlagt i kontoret foran flere personer, herunder familie og kørelærer. Kollega C tabte klagers dokumenter, og det endte med, at klagers søn blev registreret forkert i systemet som bestået. Klager måtte selv kontakt kollega C for at få rettet registreringen, så klagers søn kunne komme til en ny prøve. Klager gjorde sin leder opmærksom på hændelsen. I stedet for at håndtere sagen med klager direkte erklærede klagers leder sig inhabil, idet mange kendte til klagers søn. Lederen lovede at vende tilbage med en løsning, men dette skete ikke. Efterfølgende blev kommunikationen håndteret af klagers kollega A, der fungerede som mellemled og formidlede beskeder fra lederen. Den 12. juli 2025 henvendte kollega C sig direkte til klager for at tale om hændelsen dagen før. På grund af klagers smerter, klagers forhøjede stressniveau og den manglende ledelsesmæssige håndtering, oplevede klager på dette tidspunkt fysiske symptomer i form af forhøjet blodtryk og svimmelhed. Af hensyn til arbejdsroen bad klager kollega C om at holde afstand i en periode. Klager talte ikke med andre kollegaer om situationen. Den 14. juli 2025 mødte klager ind på arbejdet med kraftige smerter, forhøjet blodtryk og et højt stressniveau. Klager var flere gange tæt på at besvime. I den forbindelse kan klager have talt højt, men klager afviser, at hun råbte ad flere kollegaer. Den eneste person, klager mødte den morgen, var kollega A, som sendte klager hjem. Klager havde ikke kontakt med andre kollegaer denne dag. Fra den dato blev klager sygemeldt. Den 17. juli 2025 blev klager kontaktet telefonisk af en anden leder, der midlertidigt fungerede som leder i klagers leders fravær. Samtalen varede 18 minutter. Under samtalen blev der givet udtryk for, at klagers sygemelding “så rigtig grim ud”. Formuleringen gav klager det klare indtryk, at der blev sat spørgsmålstegn ved, om klagers sygdom var reel. Dette var en belastende samtale, der havde en negativ indvirkning på klagers helbred. I klagers fravær blev sagen behandlet på møder, hvor klager ikke havde mulighed for at deltage, og hvor klagers tillidsrepræsentant var på ferie. Det er klagers opfattelse, at der i denne periode blev lyttet til klager og udsagn om klager uden, at klager havde mulighed for at forsvare sig selv. Klager havde allerede i juni 2023 en konflikt med kollega A. Klager endte med at indgive en skriftlig klage til sin leder, men ledelsen fulgte ikke op på klagen, og det er klagers oplevelse, at ledelsen ikke tog klagen alvorligt. Dette bidrog til, at klager blev sygemeldt i oktober 2023 på grund af stress og depression. Klager vendte gradvist tilbage til arbejdet i januar 2024 med en mulighedserklæring og aftaler med indklagedes HR. Klagers leder gik ud fra, at klagers sygemelding den 14. juli 2025 skyldtes en påstået konflikt med en kollega. Klagers leder har altid ignoreret klagers henvendelser om dårligt arbejdsmiljø, racistiske bemærkninger, sladder og mobning. Lederen latterliggjorde klagers henvendelser ved at kigge op i loftet eller ind i væggen. Lederen indikerede, at han var ligeglad med, hvad klager havde at sige. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse og handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse eller handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af etnisk oprindelse eller handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt etnisk oprindelse eller med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons etniske oprindelse eller handicap finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. Handicap Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U. 2018.830H og U. 2018.853H. Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Klager har på trods af anmodning herom ikke fremlagt dokumentation for, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det er derfor åbenbart, at klager ikke kan få medhold i den del af klagen, der handler om forskelsbehandling på grund af handicap. Faktiske omstændigheder Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Klager har gjort gældende, at indklagede har udsat klager for forskelsbehandling og chikane på grund af klagers etnisk oprindelse og klagers helbred. Klager har bl.a. anført, at hun har oplevet nedladende og undertiden racistiske kommentarer fra sine kollegaer. Klager har ikke nærmere beskrevet disse kommentarer. Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling eller chikane på grund af sin etniske oprindelse eller sit eventuelle handicap i forbindelse med ansættelsesforholdet eller afskedigelsen. Nævnet har lagt vægt på, at klager ikke nærmere har beskrevet, hvordan indklagede udsatte hende for forskelsbehandling eller chikane. Nævnet har også lagt vægt på, at afskedigelsen er konkret begrundet, hvordan klagers kollegaer og leder oplevede klagers adfærd. Det er herefter åbenbart, at klager heller ikke kan få medhold i denne del af klagen. Nævnet afviser derfor at behandle klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence • § 6, stk. 3, om formandsafgørelser • § 8, stk. 2, om nævnets afvisning af klagen • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-4 om lovens anvendelsesområde • § 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling • § 7 a om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2026-08-25