Adresse https://gelex.eu/eli/DK/decision/retsinfo/2026/9830@2026-08-25/da

Indhold

1. Indledning

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - er handicap - kommuner - ej medhold

J.nr. 23-85155 En kvinde (klager), der var diagnosticeret med ADD/ADHD, klagede over sin kommunale arbejdsgiver (indklagede). Klager mente, at arbejdsgiveren havde forskelsbehandlet hende på grund af handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling som social- og sundhedsassistent. Klager blev sygemeldt den 7. november 2022. Den 6. og 8. februar 2023 genoptog klager delvist arbejdet, hvorefter hun blev sygemeldt igen. Af en varighedserklæring af 21. februar 2023 fremgik, at sygemeldingen skyldtes stress. Af en attest af 14. marts 2023 fremgik, at klager var ramt af stress og angst, og at den forventede varighed af sygemeldingen foreløbigt var til 1. juli 2023. Klager blev afskediget den 23. marts 2023 på grund af sit sygefravær. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at klager havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand i form af ADD/ADHD. Afskedigelsen var begrundet i klagers sygefravær, der efter sagens oplysninger skyldtes stress og angst og ikke ADD/ADHD. På den baggrund havde klager ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Nævnet vurderede, at klager ikke havde godtgjort, at hendes stress og angst på afskedigelsestidspunktet udgjorde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hendes stress og angst udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det kunne ikke ændre på vurderingen, at klager havde oplyst, at hun led af dysleksi, og at hendes datter led af cerebral parese, da sygemeldingen ikke var begrundet i dysleksien eller datterens forhold. Klager fik herefter ikke medhold i klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som social- og sundhedsassistent hos den indklagede kommune. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede. Sagsfremstilling Fra den 16. november 2020 til den 26. januar 2021 havde klager kontakt med lokalpsykiatrien i kommune X. Af epikriserne fra kontakten fremgår bl.a.: ”Der er tale om en 29 årig kvinde, henvist til vurdering fra egen læge med særlig mistanke om ADHD. Pt. har kortvarigt været i kontakt med Børne og ungdomspsykiatri i 2008. Blev afsluttet efter kort forløb, på det tidspunkt beskrevet, at pt.s udfordringer kunne forklares pba. kognitive vanskeligheder, med total IQ 70 (ang udredt med WISC-III i PPR-regi). I henvisning fra egen læge er der stillet spørgsmålstegn ved beskrivelse af begavelsesniveau, idet det kliniske indtryk samt senere uddannelseshistorik ikke ses i overensstemmelse hermed. Ved dagens samtale får ut. samme indtryk af uoverensstemmelse mellem klinisk indtryk og tidl. beskrivelse af begavelsesniveau. Pt. beskriver sig med svingende psykisk tilstand. Særlig belastet af uro i kroppen, som særlig påvirker hendes skolegang. Pt. beskriver ligeledes, at hun altid har været plaget af svingende temprament, her med pludselige vredesudbrud. På baggrund af dagens samtale fastholdes mistanke om ADHD, som beskrevet i henvisning. I samtalen beskrives ligeledes nogle emotionelle ustabile træk, særlig med svingende humør. Pt. informeres om, at hun indvisiteres i almen team. I første omgang med udredning for ADHD med DIVA. Herefter yderligere stillingtagen til, om der er behov for yderligere udredning ift. personlighedsstruktur. … Det vurderes meget sandsynligt, at pt. har ADHD. Dog vurderes det, at pt. først må WAIS-IV-testes, inden endelig diagnostisk afklaring og medicinvurdering. Bookes til WAIS-IV hos [initialer], derefter drøftelse på konference og lægesamtale ved [initialer]. ” Den 23. maj 2022 blev klager ansat som social-og sundhedsassistent hos indklagede. Af klagers ansættelseskontrakt fremgår bl.a.: ”Din arbejdsplads er indtil videre Hjemmeplejen [indklagede]. … Du bliver ansat med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37,00 timer, hvor prøvetiden og opsigelsesvarsler følger Funktionærloven. ” Det fremgår af det stillingsopslag, som omhandlede stillingen, at stillingen udelukkende bestod af dagvagter og weekendvagter hver anden weekend. I september 2022 flyttede klager til den indklagede kommune. Klager blev i den forbindelse tilknyttet lokalpsykiatrien i den indklagede kommune. Af epikriser af 14. og 29. september 2022 fremgår bl.a.: ” Afsender [Lokalpsykiatrien i kommune X] … Diagnoser: P81 Forstyrrelse af aktivitet og opmærksomhed … Epikrise og overflytningsnotat til Lokalpsykiatrien i [den indklagede kommune]. … Pt. er set første gang i [lokalpsykiatrien i kommune X] i nov. 2020 af [psykolog], hvor der udfærdiges primærjournal. … Under primærsamtalen mistænkes primært ADHD, men også personlighedsforstyrrelse. Dette billede kompliceres yderligere af begavelsesmæssige vanskeligheder og ordblindhed. Pt. har en del belastninger bl.a. pga. dårlig opvækst og nu alenemor med 4 børn, hvoraf den ene har Cerebral parese. … Det har været planen, at pt. skulle udredes for personlighedsforstyrrelse, efter velbeh. ADHD. Dette har dog ikke været muligt. Ang. gruppeforløb i forhold til ADHD, har pt. ikke ønsket et sådant, men har jo heller ikke været velbeh. for sin ADHD. ADHD-diagnosen bekræftes ved udfærdigelse af DIVA interview og der opstartes medicinsk beh. Pt. har det vanskeligt med nye relationer og derfor opfordres til tålmodighed og vedholdenhed i forhold til kontakten. … Afsender [Lokalpsykiatrien i den indklagede kommune] … Pt. er drøftet i forhold til videre plan. Pt. henvist fra egen læge, tidligere gået i [lokalpsykiatrien i kommune X], nu flyttet til [den indklagede kommune]. Kommer med en diagnose ADHD, stillet for ca. 2 år siden. Siden afprøvet både Medikanet og Strattera med ringe effekt eller med bivirkninger. Er opstartet i Strattera i august. Har kvalme og oplever ingen effekt, derfor seponeres Strattera i samråd med overlæge [initialer]. Ved næste samtale fokus på depression og personlighedsforstyrrelse. Der kan tilbydes behandling med Sertralin og eller Lamotrigin. … DIAGNOSE DF 90.0 forstyrrelse af aktivitet og opmærksomhed. … TENSIV DIAGNOSE DF 60.9 forstyrrelse i personlighedsstrukturen UNS. ” Den 7. november 2022 blev klager sygemeldt på fuldtid. Af mulighedserklæring af 16. november 2022 udfyldt af klager og klagers leder samt lægens attestering til mulighedserklæringen af 18. november 2022 fremgår bl.a.: ” 3. Medarbejderens funktionsnedsættelser - Har svært ved at være i relationen med kollegaerne og generelt mange mennesker - Øget koncentrationsbesvær ved for meget uro - Får angstsymptomer i form af hjertebanken og lufthunger, når hun går ind af døren til grupperummet - Har svært ved at komme op og ud af døren om morgenen Ditte har meget svært ved at give udtryk for, hvad der kan hjælpe hende ift. arbejdet. Ditte er i tvivl, om hun kan være tilstede eller fortsat har gavn af en sygemelding. 4. Påvirkede jobfunktioner - Samarbejdet med kollegaer (ivf. ovenstående) - Udfordringen i at skulle op og ud af døren tidligt om morgenen (arbejder dagvagt) … 8. Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i punkt 7 Aktuelt for ustabil psykisk til at kunne fungere på arbejde hvorfor der aftales fuld sygemelding året ud med stille opstart januar 2023 på nedsat tid 9. Varighed Indtil januar 2023” Den 21. november 2022 blev der afholdt sygefraværssamtale med deltagelse af klager og klagers leder. Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.: ”Følges fortsat i lokal psykiatri, men føler ikke det store udbytte. Har været hos egen læge, som anbefaler opstart af medicin. Dette overvejer [klager]. … [Klager] er på nuværende tidspunkt meget præget af sin angst og har dage, hvor det er svært at komme op om morgenen og det er svært at komme ud på arbejdet. ” Den 5. december 2022 blev der afholdt sygefraværssamtale mellem klager og klagers leder. Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.: ”[Klager] har ikke tænkt på planer ift. tilbagevenden til arbejde, mens hun har været sygemeldt. Leder fortæller, at det nærmer sig to måneders fuldt fravær, når mulighedserklæringen udløber. [Klager] mener ikke, at udfordringen ligger i arbejdet ude hos borgeren, men angiver, at hun har svært ved større forsamlinger. [Klager] efterspørger også kontinuitet, så det ikke kommer til at drejer sig om for mange forskellige ruter. … Aftaler og opfølgning Mulighedserklæring er gældende til ”året ud” og derfor er der brug for en plan herefter. Leder foreslår at starte op på deltid, hvor [klager] møder ind, når kollegaerne er kørt ud. Evt. 7.30 – 12.00 i et interval på en uge med efterfølgende opfølgning og måske udvidelse. Alternativet, hvis [klager] ikke mener, det er muligt at genoptage arbejdet på en delvis sygemelding er at anmode egen læge om en varighedserklæring. [Klager] er meget i tvivl, om den nedsatte sygemelding kan være en løsning, men vil gerne prøve det. Der aftales opstart d. 19. december med følgende plan: 19.12, 20.12, 22.12 og 23.12 kl. 7.30 – 12.00 27.12, 28.12 og 29.12 kl. 7.30 – 12.00. ” Klager genoptog ikke arbejdet den 19. december 2022. Den 22. december 2022 anmodede indklagede om en varighedserklæring fra klagers læge. Af varighedserklæring af 29. december 2022 fremgår, at der fortsat var behov for fuld sygemelding på grund af sygdom frem til den 1. februar 2022. Den 9. januar 2023 blev der afholdt sygefraværssamtale mellem klager og klagers leder. Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.: ”[Klager] synes, det går fremad. [Klager] har færre dage, hvor tingene kokser. Nogle dage kan [klager] godt rumme at være blandt mennesker, andre dage kniber det. Disse dage bliver dagene meget trættende for [klager]. Hun oplever, at det stadig er svært at navigere i det ukendte, altså når rammerne ikke holder og når [klager] skal være tovholder i processer. Medicinen havde en god virkning på ovenstående, men bivirkningerne var for store og derfor er det seponeret. Følges stadig i lokal psykiatrien. [Klager] er meget bekymret for sin datters forestående operation. Denne er planlagt til 12. januar. [Klager] skal være indlagt med sin datter i planlagt 1 uge og datteren må ikke støtte på benene i 6 uger. … Der er modtaget en varighedserklæring, der vurderer fuld sygemelding frem til en anslået dato d. 1. februar 2023. Varighedserklæringen lagde op til estimat på fuld tilbagevenden til arbejdet, men giver ud fra ovenstående ikke rum til en nedsat tilbagevenden. [Klager] har selv tænkt på en mulighed for tilbagevenden til jobbet ud fra den sidste aftale, der blev forsøgt indgået: - Møde ind 7.30, så [klager] ikke behøver at forholde sig til den store mængde kollegaer i grupperummet til morgen - Arbejdsdage på 7.30-12.00, evt. 2-3 dage/uge, med efterfølgende opfølgning og evt. udvidelse - Undgå svarende til den første måneds weekendarbejde - Evt. tid til at [klager] kan hjælpe sin datter med toiletbesøg i dagtiden Aftaler og opfølgning Der aftales opstart i uge 6 med 3 dage. Mandag, onsdag og fredag 7.30 – 12.00. Herefter opfølgning og videre plan. ” Den 31. januar 2023 sendte klager en sms-besked til klagers leder. Af beskeden fremgår bl.a.: ”Som aftalt skal jeg prøve at starte stille op, fra på mandag af. . . . Dette have jeg faktisk glædet mig lidt til, men når det så er sagt. . . . Kan jeg bare mærke at jeg har enormt svært i det. . . og det gør noget ved mig, jo tættere jeg/vi kommer til mandag. . . . Jeg er ikke 100% klar, der er noget i mig som gør det svært Og Ikke nok med det, syns jeg på ingen måder det er nemt samtidigt at skulle lade [klagers datter] være hjemme. . . . Det har være en hård omgang, på alle måder. . . . . Men hvis du har mod på at få mig tilbage, som jeg er. Er jeg villig til at give det en chance også må vi tage den derfra. . . . . ” Den 6. februar 2023 skulle klager arbejde fra kl. 7.30 til 12.00. Klager blev færdig med sine opgaver kl. 11.05, hvorefter klager fik lov til at tage hjem. Den 7. februar 2023 kl. 16.52 skrev klager en besked til klagers leder. Af beskeden fremgår: ”Jeg kan mærke jeg har behov for at skrive eller snakke med dig. . . . Så her kommer lidt, da jeg nogen gange ikke kan få ting sagt. . . . Jeg har det ikke super godt, har været i dialog med psyk og hun tager fat i deres læge og jeg har fået besked om at tage fat i min, samt søge akut hjælp, hvis det bliver værre. Jeg skal nok komme i morgen. Men nu ved du besked” Den 8. februar 2023 havde klager og klagers leder sms-korrespondance. Af korrespondancen fremgår bl.a.: Klager: ”Sidder du i møde” Klagers leder: ”Ja” Klager: ”Okay… Jeg køre hjem har taget min plan. . . . Jeg har snakket med jobcenter som har bedt mig ringe til egen læge. . . . Og psyk har udskrevet noget pn medicin” Klagers leder: ”Okay” Klager: ”Hej [klagers leder] Jeg er totalt ramt, jeg har fået en tid ved egen læge imorgen kl. 14 og skal starte op på det nye forløb kl. 15. Tænker det hele bliver for meget, så må melde mig syg imorgen. . . . ” Indklagede har fremlagt kopi af klagers opgaver og vagtskema den 6. og 8. februar 2023. Det fremgår heraf, at klagers vagtplan de to dage gik til kl. 11, og at klager ikke havde opgaver efter henholdsvis kl. 10.45 og kl. 11. Den 15. februar 2023 havde klager og klagers leder sms-korrespondance. Af korrespondancen fremgår bl.a.: Klagers leder: ”Hej [klager] Er din sygemelding fortsat gældende? ” Klager: ”Hej [klagers leder] Ja det er den… var ved læge igår og jobcenter imorgen/ og psyk. De har måske fundet ud af hvorfor jeg ikke tåler min adhd medicin, det kunne skyldens det har været depot medicin. . . så skal nok prøve noget nyt. . . . ” Den 21. februar 2023 udarbejdede klagers læge en ny varighedserklæring. Af erklæringen fremgår bl.a.: ”[Klager] har været fuldtidssygemeldt herfra siden d. 9.2.23 efter at forrige sygemelding udløb pr. 1.2.23 og jeg anbefalede at [klager] startede stille op igen i hjemmeplejen. Hun oplyser at hun var på arbejde mandag d. 6.2.23 og onsdag 8.2.23, men det gik ikke og hun kontaktede mig så dagen efter. Hun er således forsat sygemeldt pga. stress udløst af såvel arbejdsmæssige som private forhold og lider bl.a. af angstanfald. Hun har ADD og har kontakt til lokalpsykiatrien, som hun har aftale med næste gang 6.3.23. Er desuden startet i TUBA forløb. Sygemeldes derfor til 1.4.2023, så vi kan se resultatet af ovenstående tiltag. ” Den 1. marts 2023 blev der afholdt sygefraværssamtale med deltagelse af klager, klagers leder, en sagsbehandler fra jobcenteret, en jurist fra klagers fagforening og en personalekonsulent fra indklagede. Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.: ”[Klager] fortæller, at hun er sygemeldt og går i et forløb hos lokalpsykiatrien og et forløb hos TUBA. Har ikke kunne tåle det medicin hun havde fået, men nu får hun noget pn medicin, som fungere lige nu for [klager]. Psykiatrien vil på et senere tidspunkt lave en nærmere udredning af [klager], når først de har styr på [klagers] ADD. Varighedserklæringen fra egen læge beskriver, at stressen er uløst både arbejdsmæssigt og privat. Der har været en episode på arbejdet i november, som har påvirket [klager] meget. På hjemmefronten er der nogle problemstillinger, men [klager] synes hun mangler at komme op til noget. Der har været aftalt en opstartsplan i december, men dette kunne [klager] alligevel ikke imødekomme. Der er afprøvet en delvis opstart den 6. og 8 februar 2023 med nogle forskellige skånehensyn, [klager] skulle starte kl. 07.30, så hun ikke blev konfrontere med alt for mange kollager, nedsat tid, både på dagen og i hvor mange dage om ugen hun skulle arbejde, arbejdsområdet blev også valgt, så [klager] kunne komme hjem og hjælpe hos datteren, som var ny opereret – men [klager] blev fuldt sygemeldt fra egen læge igen, fra den 8. februar 2023. Der var nogle opstartsvanskeligheder for [klager], som gjorde at hun var nød til at blive fuldt sygemeldt igen. På mødet præciserede [klager], hvilke faktorer der gjorde sig gældende. [Klager]forklarede, at da hun mødte op, var der ingen ledere til stede til at hjælpe hende i gang, og hun viste derfor ikke hvilke arbejdsopgaver, hun skulle varetage. Der var heller ikke udarbejdet en plan for [klagers] tilbagevenden. Så da hun mødte ind, blev der bare lavet en hurtig plan på stedet, hvilket resulterede i, at opgaverne slet ikke matchede det antal timer, som [klager] skulle arbejde, og at der hermed heller ikke var taget stilling til, hvilke opgaver der ville hensigtsmæssige at tildele [klager], så hun fik en god opstart efter sin sygemelding. Hun påpegede, at det slet ikke var optimalt med den manglende strukturering samt tilrettelæggelse af arbejdsopgaver for en person, som vender tilbage fra en stresssygemelding, og som oveni har diverse diagnoser, der skal tages hensyn til. … Lægen vurdere, at [klager] vil kunne starte fuldt op igen omkring 1. april 2023. Lederen giver udtryk for at hendes drift er påvirket af det lange sygefravær. Lederen anerkender [klagers] faglighed, men er bekymret for hvordan [klager] vil skulle vende tilbage lige nu som hun har det. Strukturen og uforudsigeligheden er en del af hjemmeplejen. Jobcenteret kan tilbyde en praktikperiode også i en opsigelsesperiode, her vil [klager] ikke kunne løse kerneopgaver, hvilket hun gerne vil. Der kan også udarbejdes en mulighedserklæring med en optrapningsplan, så [klager] vil komme op på fuld tid. Aftaler og opfølgning Lederen beslutter at der indstilles til påtænkt afsked og indkaldes til en ny samtale, hvor der udarbejdes en mulighedserklæring med en opstartsplan / optrapningsplan. ” Den 2. marts 2023 sendte indklagede en påtænkt afskedigelse til klager. Af den påtænkte afskedigelse fremgår bl.a.: ”Begrundelsen for den påtænkte afsked er sygefravær. Du har siden din ansættelse 23.05.2022, været helt eller delvis sygemeldt siden den 8.11.2022. Der har løbende været afholdt sygefraværssamtaler med dig samt aftalt tiltag for tilbagevenden på fuld tid uden at det er lykkedes. Den driftsmæssige belastning gør at ledelsen er nødsaget til at indstille dig til afsked” Den 13. marts 2023 udfyldte klager og klagers leder en ny mulighedserklæring. Af erklæringen og lægens attestering til erklæringen af 14. marts 2023 fremgår bl.a.: ” 3. Medarbejderens funktionsnedsættelser - Udfordringer med større menneskeforsamlinger - Udfordringer med meget auditiv uro - Udfordringer med manglende struktur - Påvirket koncentrationsevne 4. Påvirkede jobfunktioner - Kan ikke opholde sig i grupperummet, når alle medarbejdere er tilstede. Fx om morgenen, inden medarbejderne kører ud. - Har behov for mere tid til dokumentation og journalføring grundet koncentrationsbesvær. - Kan på nuværende tidspunkt ikke varetage Sygeplejekilinikken (højt tempo, påkrævet koncentration) … 6. Arbejdsgivers og medarbejders forslag til ændringer i arbejdsfunktioner 1. uge tilbage på arbejde: Mandag, onsdag og fredag 7.30 - 12.00 - Møder 30 min senere for at undgå menneskemængden i grupperummet - Nedsat tid grundet koncentrationsbesvær og manglende energi - Rute er lavet, når [klager] møder ind - Ingen sygeplejeklinik 2. + 3. uge tilbage på arbejde Mandag, tirsdag, onsdag, torsdag og fredag 7 . 30 - 12.00 - Møder 30 min senere for at undgå menneskemængden i grupperummet - Nedsat tid grundet koncentrationsbesvær og manglende energi - Rute er lavet, når [klager] møder ind - Ingen sygeplejeklinik Efterfølgende optrappes ifølge normalt rul (weekender, mødetidspunkt etc)” … 8. Lægens uddybende kommentarer til vurderinger i punkt 7 PT er hårdt ramt af stress og angst, det vurderes ikke forsvarligt at hun vender tilbage til arbejdspladsen i opsigelsesperioden frem til 1.7.2023 9. Varighed Forløbig til 1/7-2023” Den 15. marts 2023 svarede juristen fra klagers fagforening på den påtænkte afskedigelse. Af høringssvaret fremgår bl.a.: ”Jeg bemærker yderligere, at [klager] har angst, ADD, spiseforstyrrelse samt dysleksi, hvilket arbejdspladsen har været bekendt med under hele ansættelsen. Desuden konstaterer jeg, at [indklagede] ikke har iagttaget deres tilpasningsforpligtelse. Efter forskelsbehandlingsloven skal en arbejdsgiver iværksætte løbende foranstaltninger, der er hensigtsmæssige for at give en medarbejder med et handicap adgang til fortsat beskæftigelse. Et eksempel på at [indklagede] ikke har iværksat de nødvendige foranstaltninger er, at der i forbindelse med [klagers] dysleksi skulle være foretaget skånehensyn i form af eksempelvis ekstra tid til notathåndtering samt it-baserede læse- og staveværktøjer, som er afgørende nødvendige for mennesker med ordblindhed. Der er i forbindelse med [klagers] dysleksi ingen foranstaltninger foretaget for at hjælpe hende. Et andet eksempel på [indklagedes] overtrædelse af forskelsbehandlingsloven er, at når [klager] møder på arbejde, er der ikke styr på strukturen for dagens forløb. Hun ved ikke, om der er en bil til rådighed, møderne i afdelingen bliver ofte aflyst, hun ved ikke, hvilke borgere hun skal ud til, og hvilke kollegaer hun bliver sat sammen med. Dette er voldsomme stresselementer for et menneske med [klagers] diagnoser. Disse stresselementer kunne let have været undgået fra lederens side, hvis der lå en mere struktureret plan for [klagers] arbejdsdag. Vi anser hermed vores bevisbyrde for løftet. Det vurderes derfor herfra, at [klager] godt kunne have vendt tilbage fra sin sygemelding, såfremt der fra lederens side var blevet foretaget de nødvendige skånehensyn i forhold til [klagers] handicap. Hun var formentlig slet ikke blevet sygemeldt til at begynde med, hvis lederen havde varetaget sin tilpasningsforpligtigelse. ” Den 23. marts 2023 blev klager afskediget. Af afskedigelsen fremgår bl.a.: ”Din organisation [klagers fagforening] er den 15. marts 2023 kommet med bemærkninger til den påtænkte afsked. Bemærkningerne har ikke givet anledning til at ændre ledelsens vurdering af, at der skal ske afsked. Din organisation [klagers fagforening] påpeger, at [indklagede] ikke har iagttaget tilpasningsforpligtelsen. [Indklagede] bemærker: - Du har varetaget dine jobfunktioner uden behov for skånehensyn fra din ansættelse den 23. maj 2022 frem til din sygemelding 8. november 2022 - Det har ikke lægefagligt været indikeret, at du under din sygemelding ikke har kunnet vende fuldt retur til din stilling. Jf. seneste modtaget varighedserklæring af den 21. februar 2023, er der til tilkendegivet, at du er sygemeldt frem til den 1. april 2023, og effekten af de iværksatte lægelige tiltag, først kan vurderes der. - Der har under den delvise sygemelding været iværksat tiltag, uden effekt, for at imødekomme aktuelle hensyn og understøtte tilbagevenden til arbejdspladsen, i form af: - Planlagt mødetid 30 minutter senere end din kollegaer om morgenen, i forhold til dine udfordringer med større menneskemængder og uro. - 1 times ekstra tid på din køreliste i forhold til dine udfordringer med koncentrationsbesvær. - Dine køreliste var planlagt i samme område som din bopæl, så du har haft mulighed for at hjælpe din datter efter hendes planlagte operation. - Der har været struktur på din arbejdsdag, i form af vagtplan samt indflydelse på hvilke borgere, der har figureret på din køreliste mm. - Der har været stor fleksibilitet ift. ikke at placere planlagt arbejde på dage, hvor du har lægelige behandlingsaftaler. - Der har siden din ansættelse været en dialog omkring din ordblindehed og du er orienteret om mulighederne for at benytte talegenkendelse på telefon og tablet, hvilket du ikke har vurderet som nødvendige for at kunne varetage dit arbejde. [Indklagede] mener derfor at tilpasningsforpligtigelsen er forsøgt afhjulpet uden, at det har været muligt, at du kunne genoptage dit arbejde fuldt ud. [Indklagede] afskediger dig fra stillingen som social-og sundhedsassistent ved [hjemmeplejen]. Afskedigelsen sker med overenskomstmæssigt varsel til fratrædelse med udgangen af juni måned 2023. Begrundelsen for afskedigelsen er sygefravær. Du har siden din ansættelse 23. maj 2022, været helt eller delvis sygemeldt siden den 8. november 2022. Der har løbende været afholdt sygefraværssamtaler med dig samt aftalt tiltag for tilbagevenden på fuld tid uden at det er lykkedes. Den driftsmæssige belastning gør at ledelsen er nødsaget til at afskedige dig. ” Den 31. marts 2023 sendte klagers fagforening et brev med krav om godtgørelse til indklagede. Af brevet fremgår bl.a.: ”Som anført i mit høringssvar til [indklagede] betragter jeg opsigelsen af [klager] som usaglig og i strid med forskelsbehandlingslovens § 2a. … [Indklagede] henviser i deres afsked til, at [klager] har varetaget sine jobfunktioner uden behov for skånehensyn fra ansættelsen den 23. maj 2022 frem til sin sygemelding. Jeg bemærker hertil, at [indklagede] på intet tidspunkt før sygemeldingen har spurgt ind til, hvilke skånehensyn, der skulle tilgodeses i forhold til [klagers] handicap. [Klagers] sygemelding er delvist arbejdsrelateret og skyldes b.la. manglende struktur på arbejdspladsen samt manglende hensyntagen til [klagers] diagnoser. Det har således formodningen for sig, at [klager] aldrig var blevet sygemeldt, hvis [indklagede] havde iagttaget deres tilpasningsforpligtigelse. [Indklagede] henviser ligeledes i deres begrundelse for opsigelsen, at der under den delvise sygemelding har været iværksat tiltag, uden effekt, for at imødekomme aktuelle hensyn og understøtte tilbagevenden til arbejdspladsen. [Indklagede] henviser f.eks. til, at der har været struktur på [klagers] arbejdsdag i form af vagt samt indflydelse på hvilke borgere, der har figureret på [klagers] køreliste. Dette kan [klager] på ingen måder genkende. Til sygefraværssamtalen den 1. marts 2023 præciserede [klager], at da hun mødte op på sin første dag efter sin fuldtidssygemelding, var der ingen ledere til stede til at hjælpe hende i gang, og hun viste derfor ikke hvilke arbejdsopgaver, hun skulle varetage. Der var heller ikke udarbejdet en plan for [klagers] tilbagevenden. Så da hun mødte ind, blev der bare lavet en hurtig plan på stedet, hvilket resulterede i, at opgaverne slet ikke matchede det antal timer, som [klager] skulle arbejde, og at der hermed heller ikke var taget stilling til, hvilke opgaver der ville være hensigtsmæssige at tildele [klager], så hun fik en god opstart efter sin sygemelding. Hun påpegede, at det slet ikke var optimalt med den manglende strukturering samt tilrettelæggelse af arbejdsopgaver for en person, som vender tilbage fra en stresssygemelding, og som oveni har diverse diagnoser, der skal tages hensyn til. Dette havde lederen ingen kommentarer til ved sygefraværssamtalen. Da jeg senere på mødet spurgte ind til, hvilke skånehensyn, der var blevet iværksat for at sikre [klagers] fortsatte adgang til beskæftigelse, blev disse skånehensyn heller ikke nævnt. De er heller ikke nævnt i et eneste referat fra tidligere sygefraværssamtaler. [Klager] har informeret mig om, at de fleste af de borgere, hun blev sendt ud til den 6. og den 8. februar 2023 ikke var nogen, hun havde besøgt før. Det må hertil tilføjes, at [klager] ved sygefraværssamtalerne den 5. december 2022 samt den 9. januar 2023 italesatte, at hun ”efterspørger kontinuitet, så det ikke kommer til at dreje sig om for mange forskellige ruter” og at ”hun oplever, at det stadig er svært at navigere i det ukendte, altså når rammerne ikke holder, og når [klager] skal være tovholder i processer. ” Disse sygefraværssamtaler blev afholdt før [klagers] delvise opstart den 6. og 8. februar 2023, så lederen var bekendt med, at [klager] havde brug for en struktureret plan, samt at nogen hjalp hende i gang. [Indklagede] bemærker, at der siden [klagers] ansættelse har været dialog om hendes ordblindhed, og at hun har været orienteret om muligheden for at benytte talegenkendelse på telefon og tablet. Dette kan [klager] heller ikke genkende. [Klager] har ingen hjælp modtaget i forhold til sin dysleksi. Heller ikke dette skånehensyn er nævnt i et eneste referat fra de afholdte sygefraværssamtaler eller af lederen, da jeg adspurgte om hvilke skånehensyn, der var blevet foretaget ved sygefraværssamtalen den 1. marts 2023. … Jeg bestrider, at [indklagede] har dokumenteret løbende tilpasninger. ” Den 11. april 2023 svarede indklagedes personalekonsulent på klagers fagforenings brev. Af svaret fremgår bl.a.: ”[Indklagede] fastholder at tilpasningsforpligtelsen er afsøgt og at der er prøvet at afhjælpe de behov som [klager] har haft under hendes ansættelse og sygemelding. … I forhold til [klagers] ordblindhed, så er dysleksi ikke en udfordring i forhold til at varetage et arbejde i [indklagede], da alle ansatte i [indklagede] har mulighed for at blive tilbudt hjælp, hvis man har behov herfor – i form at talegenkendelse på telefon eller tablet. Dialogen har været imellem afdelingslederen og [klager], men [klager] har ikke ønsket at tage imod denne mulighed. ” Den 17. maj 2023 blev der afholdt sygefraværssamtale med deltagelse af klager, klagers leder, indklagedes personalekonsulent og juristen fra klagers fagforening. Af referatet fra samtalen fremgår bl.a.: ”[Klager] angiver, at hun er sygemeldt fra hjemmeplejen - men kan stille sig til rådighed til andet arbejde end hjemmeplejen. [Klager] oplyser, at hun har mulighed for at kigge bredere i [indklagede] at omplacere [klager] til et andet arbejde. Ift. at omplacere [klager] til en anden stilling i kommunen, italesættes det fra bisidder, at det er vigtigt at skånehensyn bliver efterlevet. Adspurgt, hvilke hensyn [klager] oplever ift. arbejdet fortæller [klager], at hun har brug for fast struktur ift. en opstart. Dertil ekstra tid til der administrative - og at hun har brug for at være en del af en mindre enhed. [Klager] har kun mulighed for at arbejde i dagtimerne. [Klager] har accept til at søge andre jobs for konkurrerende virksomhed. [Klager] orienteres om, at såfremt hun får andet job, vil leder imødekomme en forkortet opsigelsesvarsel fra [klager]. Aftaler og opfølgning Leder afsøger muligheder for omplacering til et plejecentre - og indkalder [klager] til ny samtale. ” Indklagede har oplyst, at det efterfølgende blev aftalt, at klager skulle omplaceres. Indklagede har fremlagt et udateret referat fra et opstartsmøde vedrørende praktik på et af indklagedes plejehjem. Af referatet fremgår bl.a., at klager skulle starte i praktik på plejehjemmet den 30. maj 2023. Den 25. maj 2023 opsagde klager sin stilling hos indklagede. Af klagers opsigelse fremgår bl.a.: ”Jeg vil hermed gerne opsige min stilling hos jer pr. D. 31/05-2023. Som aftalt fra mødet ved sygefraværssamtalen, kan/må jeg opstarte nyt arbejde. Pr. 01/06-2023” Den 31. maj 2023 kvitterede indklagede for modtagelsen af klagers opsigelse. Af kvitteringen fremgår, at klager fratrådte sin stilling den 31. maj 2023. Den 1. juni 2023 startede klager som social- og sundhedsassistent hos en anden kommune. Klager har oplyst, at klagers nye stilling var på et plejehjem. Klager har fremlagt sine lønsedler fra den nye stilling. Af lønsedlerne fremgår, at klager var ansat på 35 timer pr. uge. Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 4. september 2023. Klager fremsatte i klagen en påstand om betaling af en godtgørelse på 275.209,02 kr. svarende til ni måneders løn. Indklagede har fremlagt uddrag af sms-korrespondancer mellem klager og klagers leder fra den 5. september 2022 til 15. februar 2023. Indklagede har også fremlagt udskrift fra indklagedes intranet, hvoraf fremgår, at alle indklagedes medarbejdere havde adgang til læse- og skriveværktøjer til personer med læse- og skrivevanskeligheder. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at indklagede overtrådte ligebehandlingsprincippet i forskelsbehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen. Handicap: Klager lider af ADD, angst og dysleksi. Det fremgår af varighedserklæringerne, at klager lider af ADD. Der er dermed tale om en lægeligt diagnosticeret tilstand. Det fremgår også, at klagers ADD influerer på uarbejdsdygtigheden. Der er dermed tale om en skadevirkning, som medfører en begrænsning for udøvelse af erhvervsmæssig aktivitet. ADD er en personlighedsforstyrrelse og vil dermed have langvarig indflydelse på den erhvervsmæssige aktivitet. Dermed må klager anses som omfattet af handicapbegrebet. Klager er diagnosticeret med forstyrrelse af aktivitet og opmærksomhed svarende til ADHD/ADD. Klager er desuden dokumenteret ordblind, hvilket fremgår flere steder af de lægelige oplysninger. Ordblindheden har betydet, at klager har haft behov for særlige støtteforanstaltninger, herunder SPS-ordning og mentor, for at kunne gennemføre uddannelse og deltage i arbejdslivet. Epikriserne beskriver, at ordblindheden har medført udfordringer med indlæring, opgaveløsning og struktur, hvilket nødvendiggør tilpasninger og hjælpemidler for at sikre lige deltagelse på arbejdsmarkedet. Uden sådanne skånehensyn vil ordblindheden udgøre en væsentlig barriere for fuld deltagelse i arbejdslivet på lige vilkår med andre. Klager har flere steder i epikriserne beskrevet kognitive vanskeligheder, som samlet set udgør en varig funktionsnedsættelse med betydning for både uddannelse og arbejde. De kognitive problemer kommer til udtryk som vanskeligheder med overblik, struktur, indlæring, opmærksomhed og koncentration. Dette har betydning for evnen til at tilegne sig ny viden, løse komplekse opgaver, håndtere flere ting på én gang og tilpasse sig nye eller uforudsigelige situationer. Samlet set medfører de kognitive vanskeligheder et behov for støtte, struktur og tilpasning af arbejdsopgaver for at sikre, at klager kan deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre. Det er ikke tilstrækkeligt at vurdere, om klager er omfattet af forskelsbehandlingsloven ud fra IQ alene. Klagers samlede vanskeligheder – ADHD, dysleksi og kognitive problemer - skal vurderes i sammenhæng. Lægejournaler og mulighedserklæring dokumenterer, at klager havde betydelige og varige begrænsninger i evnen til at udføre sit arbejde på lige fod med andre. Faktiske omstændigheder: Indklagede begrundede afskedigelsen i klagers handicap, hvorfor der er tale om direkte forskelsbehandling. Det måtte senest ved varighedserklæringen af 21. februar 2023 stå indklagede klart, at sygefraværet skyldtes en kombination af i hvert fald ADD og den måde, hvorpå arbejdet var tilrettelagt og dermed, at der var tale om et handicap. Ved sygesamtalen den 1. marts 2023 blev der gjort opmærksom på klagers ADD og de opstartsvanskeligheder, denne lidelse havde givet i forbindelse med genoptagelsen af arbejdet den 6. og 8. februar 2023. Lederens kommentar til dette var, at strukturen og uforudsigeligheden var en del af hjemmeplejen, hvorefter lederen indstillede klager til påtænkt afskedigelse. Det gøres på den baggrund gældende, at der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte forskelsbehandling, hvorfor det påhviler indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er overtrådt. Tilpasningsforpligtelsen: Indklagede har ikke løftet sin bevisbyrde, idet indklagede ikke har bevist at have overholdt sin tilpasningsforpligtelse. Indklagede har ikke i forbindelse med opstarten den 6. og 8. februar 2023, eller før man skred til afskedigelse, forsøgt at tilpasse sig de skånebehov, som klager i forbindelse med sygesamtalen den 1. marts 2023 gjorde opmærksom på. Uanset indklagedes opfattelse af den tilpasning, der var foretaget forud for opstarten den 6. og 8. februar 2023, blev indklagede gjort opmærksom på yderligere behov for tilpasning ved sygesamtalen den 1. marts 2023 og igen den 13. marts 2023 i forbindelse med mulighedserklæring. Disse behov kan ikke anses for urimeligt byrdefulde, og det burde have været muligt at tilrettelægge opstart den 1. april 2023. Indklagede har desuden i begrundelsen for afskedigelsen angivet, at tiltag med henblik på tilbagevenden på fuld tid ikke var lykkedes. Indklagede har dermed i selve afskedigelsen tilkendegivet, at det var manglende tilbagevenden på fuld tid, der var afgørende, og dermed på forhånd afskåret sig fra permanente skånebehov i form af nedsat tid. Dette må anses som en tilkendegivelse af, at indklagede ikke havde tænkt sig at overholde tilpasningsforpligtelsen. Det afgørende er, hvad der var gjort af tilpasninger på afskedigelsestidspunktet og ikke, hvad indklagede måtte gøre af tilpasningsforsøg efter afskedigelsen. Det afgørende er heller ikke, i hvilket omfang klagers leder har ydet klager moralsk støtte, som indklagede har forsøgt at dokumentere ved fremlæggelsen af SMS-korrespondancer. Selv hvis indklagede her måtte have gjort mere, end indklagede var forpligtet til, ændrer det ikke på pligten til at tilpasse arbejdsvilkårene efter klagers konkrete skånehensyn i det omfang, byrden ikke er uforholdsmæssig stor. Indklagede har selv anset det som en mulighed at omplacere klager til et plejehjem, om end dette først blev et reelt tilbud efter, at afskedigelsen allerede var effektueret, og uden, at der var stillet nogen tilbagetrækning af afskedigelsen i udsigt. Der var således reelt alene tale om et tilbud om omplacering i den resterende del af afskedigelsestidspunktet. At indklagede efterfølgende gav dette tilbud viser, at indklagede havde muligheden for at foretage en sådan omplacering til mere rutineprægede opgaver på et plejehjem. Klager bestrider, at klager tidligere skulle have afvist en sådan omplacering til et plejehjem. Indklagede har ikke fremlagt dokumentation for, at klager blev tilbudt en stilling på plejehjem forud for afskedigelsen. Det må derfor kunne lægges til grund, at klager ikke blev tilbudt og altså heller ikke afslog et tilbud om omplacering til plejehjem forud for afskedigelsen. Indklagede har nævnt opgaverne på sygeplejeklinikken som opgaver, der ville have repræsenteret mere struktur, men at klager havde frabedt sig disse opgaver. Det, der fremgår af sagens oplysninger, er imidlertid, at opgaverne på sygeplejeklinikken ikke opfyldte klagers skånehensyn. Det fremgår således af mulighedserklæringen af 13. marts 2023, at klager ikke kunne varetage sygeplejeklinikken, fordi der var højt tempo, hvilket krævede koncentration. Indklagedes oplysning om, at klager skulle have frabedt sig opgaverne på sygeplejeklinikken, fordi hun ikke ønskede det, er derimod ikke dokumenteret af indklagede ved notater, hvilket må have processuel skadevirkning. Indklagede har anført, at klager kun ønskede at arbejde i dagvagt. Dette er ikke dokumenteret. Klager bestrider oplysningen. Klager arbejder i dag i aftenvagt i weekenderne, hvor det passer ind i klagers familiesituation. Indklagede opfordres til at fremlægge dokumentation for, at klager alene ønskede at arbejde i dagvagt. Klager kan ikke genkende indklagedes beskrivelse af forløbet den 8. februar 2023. Da klager mødte op, var der ikke nogen leder til stedet, som det var aftalt. Der var hverken nogen til stede på kontoret eller planlæggerkontoret. Klager fandt en planlægger, som begyndte at plukke noget ud fra andres planer. Klager begyndte dernæst at køre ud til borgere, men oplevede, at ved tre af disse borgere stod de pludseligt to derude. Dette skyldes, at det, planlæggeren havde plukket fra andres planer, ikke var blevet fjernet fra disses planer. Dette er på ingen måde hensigtsmæssigt for en ansat med ADD/ADHD. Klager bestrider, at der har været dialog om talegenkendelse på telefon og tablets. Klager modtog ikke nogen form for introduktion til talegenkendelse, før indklagede skred til afskedigelse. Det er først noget, der er blevet nævnt for hende efter afskedigelsen. Det er klagers børn, der har vist klager, hvordan talegenkendelse fungerer. Mulighederne for talegenkendelse hos indklagede dokumenterer dog, at det ikke ville have været urimeligt byrdefuldt at foretage denne tilpasning. Indklagede har ikke fremlagt dokumentation for, at der havde været dialog mellem indklagede og klager om talegenkendelse. Indklagede har alene henvist til en side på indklagedes intranet. Det kan ikke anses for tilstrækkeligt til at opfylde tilpasningsforpligtelsen i relation til dyslexi, at en medarbejder kan finde nogle skriftlige oplysninger om hjælpemidler på et intranet, når dyslexi netop er en funktionsnedsættelse, der besværliggør at finde sådanne informationer. Indklagede har fremført en række udokumenterede påstande om, hvad klager skulle have afvist af muligheder under ansættelsen, uden at indklagede har fremlagt dokumentation herfor. Når indklagede vil benytte disse oplysninger i forbindelse med en afskedigelsessag, har indklagede notatpligt, hvorfor det må komme indklagede bevismæssigt til skade, at sådanne oplysninger ikke er noteret. Derimod dokumenterer indklagedes egne oplysninger, at det var muligt at tilpasse arbejdet ved at omplacere klager til eksempelvis et plejehjem, uden at dette ville være urimeligt byrdefuldt. SMS-korrespondancen dokumenterer ikke, at indklagede har foretaget den nødvendige tilpasning af arbejdsvilkår til klagers konkrete skånehensyn. Kompetent, egnet og disponibel: Klager var kompetent, egnet og disponibel i forhold til arbejdet i hjemmeplejen, idet klager ifølge de lægelige oplysninger ville have været i stand til at starte op den 1. april 2023 i hjemmeplejen, hvis ikke afskedigelsen var kommet. Indklagede har alene foretaget vurderingen af, hvorvidt klager var kompetent, egnet og disponibel ud fra arbejde i hjemmeplejen. Klager bestrider, at indklagede alene kan vurdere klager i forhold til hjemmeplejen og ikke plejeområdet generelt, herunder også plejecentre. Af klagers ansættelseskontrakt fremgår, at klagers arbejdsplads indtil videre var hjemmeplejen. Indklagede har med ordene ”indtil videre” forbeholdt sig retten til at omplacere klager til andre stillinger inden for social- og sundhedsområdet hos indklagede, uden at der ville være tale om en væsentlig stillingsændring. Indklagede kunne derfor ikke, når det drejede sig om at vurdere, hvorvidt klager var kompetent, egnet og disponibel, alene begrænse vurderingen til hjemmeplejen. Indklagede har selv tilkendegivet, at arbejdet på et plejehjem ville være mere rutinepræget, hvorfor arbejdet i højere grad ville leve op til klagers skånehensyn. En vurdering af, hvorvidt klager var kompetent, egnet og disponibel på afskedigelsestidspunktet, må derfor også vurderes ud fra sådanne rutineprægede opgaver. Klager må anses for kompetent og egnet i forhold til sådanne rutinemæssige opgaver på eksempelvis et plejehjem. Dette har klager blandt andet vist efterfølgende, da hun fik ansættelse i en anden kommune på et plejehjem og med vikartimer på et sygehus. Indklagede har henvist til de to gange, hvor det var aftalt, at klager skulle starte op, uden at det lykkedes på nær to dage ved andet forsøg i februar 2023. Som tidligere anført var der en række udfordringer på arbejdet den 8. februar 2023, som gjorde, at det ikke lykkedes. Det eneste, der kan udledes af klagers SMS-besked fra januar 2023, er, at klager havde psykiske gener, og at familiemæssige udfordringer også påvirkede disse. At klager havde psykiske gener skyldtes netop hendes funktionsnedsættelse i form af ADD/ADHD. Det kan derimod ikke udledes af beskeden, at den manglende struktur på arbejdet ikke var en faktor, ligesom det ikke kan udledes, at forhold i klagers familie eller privatliv i øvrigt udgjorde den væsentligste begrænsning for at vende tilbage til arbejdet. Udfordringerne med klagers datter var, at datteren havde cerebral parese, hvilket også må anses for omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Når indklagede påberåber sig disse udfordringer som begrundelse for, at klager ikke var disponibel, er det udtryk for yderligere forskelsbehandling fra indklagedes side. Klager kan udmærket få tingene til at fungere ved sin nuværende arbejdsgiver, også i relation til datterens handicap, hvilket viser, at klager var disponibel. At klager valgte at tage ansættelse ved et plejehjem i en anden kommune viser, at klager godt kunne have bestridt en sådan stilling hos indklagede, hvis hun var blevet tilbudt den. Indklagede stiller sig uforstående overfor, at klager ønskede mulighed for at fratræde med forkortet varsel, og at klager er tiltrådt en stilling på normale vilkår og i øvrigt har raskmeldt sig. At dette skulle være uforståeligt, kan imidlertid alene skyldes indklagedes fejlagtige antagelse om, at klager ikke var kompetent, egnet og disponibel, da det ikke harmonerer med indklagedes synspunkt desangående. Dette underbygger imidlertid blot klagers synspunkt, nemlig at klager var kompetent, egnet og disponibel, samt at skånehensynene kunne overholdes inden for plejeområdet. Indklagede burde derfor havde undersøgt, om klager var kompetent, egnet og disponibel også for andre social- og sundhedsassistentopgaver i kommunen. Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager i forbindelse med afskedigelsen. Handicap: Indklagede er tidligere blevet orienteret om klagers diagnoser, herunder ADHD. Indklagede bestrider ikke, at klager kan have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, og indklagede anerkender at være bekendt med klagers forhold. De kognitive problemer, som klager har bragt ind i sagen på et senere tidspunkt, har ikke været omtalt i sagen før. Indklagede har således ikke været bekendt med dette. Indklagede skal i den forbindelse bemærke, at en IQ på 70 ligger lavt, men er inden for normalområdet, og derfor ikke udgør en funktionsnedsættelse. Det skal bemærkes, at klager uanset sin IQ havde gennemført en social- og sundhedsassistent uddannelse og i øvrigt i seks måneder frem til sin sygemelding i november 2022 havde udført sit job tilfredsstillende og holdt sig til kerneopgaverne. Der var derfor heller ikke nogen anledning til for indklagede at tro, at der var tale om en funktionsnedsættelse hos klager pga. en lav IQ. Tilpasningsforpligtelsen: Indklagede gør gældende at have løftet bevisbyrden for, at der er sket den videst mulige og rimelige tilpasning af klagers funktion under hensyn til klagers helbred. Indklagede afviser, at indklagede ikke har levet op til sin eventuelle tilpasningsforpligtelse. Det var ikke muligt at tilpasse klagers stilling som social- og sundhedsassistent til at være forudsigelig og struktureret på en sådan måde, at stillingen imødekom klagers funktionsnedsættelse. De opgaver, der forefindes på plejeområdet, vil på grund af opgavernes karakter ofte opleves som ustrukturerede, idet der opstår akutte behov i plejen af syge og ældre. Klager gjorde selv i den daglige dialog med sin leder udtrykkeligt opmærksom på, at klager ikke var interesseret i at arbejde på et plejehjem. Klager havde bl.a. givet udtryk for, at der ikke var nok udfordringer på et plejehjem. Klagers manglende interesse for beskæftigelse på et plejehjem hos indklagede kan om nødvendigt understøttes af vidneforklaring. Klager ønskede ikke at afprøve arbejdet på et plejehjem, idet hun kontraopsagde sin stilling inden opstart af praktikken. Klager var heller ikke i stand til at arbejde på et plejehjem på afskedigelsestidspunktet. Opgaverne på sygeplejeklinikken ville have repræsenteret mere struktur, men denne funktion ønskede klager ikke, da klager tidligere havde udtrykt ønske om at være beskæftiget med udkørende opgaver i hjemmeplejen. Det fremgår også af mulighedserklæringen af 13. marts 2023, at klager ikke på daværende tidspunkt kunne varetage sygeplejeklinikken. Klager havde specifikt udtrykt, at klager ikke ønskede faste vagter uden for dagtimerne, idet klager var alene med sine børn. Det fremgår ligeledes af referatet fra sygefraværssamtalen af 17. maj 2023, at klager alene havde mulighed for at arbejde i dagtimerne. Derfor var det job, som klager i sin tid havde søgt hos indklagede, også et job i et såkaldt dagsdistrikt, hvor der alene var planlagte vagter i dagtimerne i hverdagene og i dagtimerne hver anden weekend. Klagers weekendvagter lå i de weekender, hvor klagers børn ikke var hos klager. Derfor var en ændring af arbejdstider til aften eller nat ikke relevant. Dialogen mellem klager og klagers leder omkring klagers vagtskema var en del af en dagligdags kommunikation og blev derfor ikke noteret. Hvis dette forhold ønskes nærmere dokumenteret, vil det kræve en vidneforklaring i retten. Indklagede er uforstående over for, at klager den 8. februar 2023 havde en oplevelse af, at der ikke var lagt nogen plan for klagers tilbagevenden. Aftalen var, at der skulle udarbejdes en plan for klagers opgaver ud fra, hvilke borgere der havde behov for hjælp den dag. I forhold til, at de planlagte opgaver ikke skulle have passet til den planlagte arbejdstid, bemærker indklagede, at klager var færdig før tid den 8. februar 2023. Klager har anført, at der var andre medarbejdere til stede, når klager kom ud til de borgere, der var registreret på klagers rute den 8. februar 2023. Det vil ikke teknisk kunne lade sig gøre, at der stod andre medarbejdere registreret i indklagedes system til organisering af besøg hos borgere, når klager var sat på i systemet hos de borgere. Hvis der var andre medarbejdere til stede ved borgeren, så kan medarbejderne ikke have opdateret systemet. Såfremt der var planlagt med to medarbejdere, så ville der også i systemet være planlagt to pakker. I øvrigt har en uenighed om, hvorvidt der var andre medarbejdere tilstede eller ej, ikke nogen betydning for opfyldelsen af indklagedes tilpasningsforpligtelse. Klager har ikke på noget tidspunkt bedt om tilpasninger af klagers funktion, som ikke blev imødekommet af indklagede. Jobindholdet var ved klagers ansættelse social- og sundhedsassistentopgaver, men i takt med at klagers sygdom udviklede sig, blev klager fritaget for Social- og sundhedsassistentopgaver, men varetog i højere grad social- og sundhedshjælperopgaver. Det var aftalt, at der i opstartsperioden skulle foretages en specifik udvælgelse af de borgere, som klager skulle køre ud til. Det var aftalt, at det var kendte borgere med kendte behov. Der blev også i forbindelse med planlægningen af klagers besøg hos borgere taget hensyn til, at klager skulle have mulighed for ind i mellem at køre hjem og hjælpe sin sygemeldte datter i løbet af dagen Klagers dysleksi er ikke en udfordring i forhold til at kunne varetage et arbejde hos indklagede, da alle indklagedes ansatte bliver tilbudt hjælp i form af talegenkendelse på telefon eller tablet, hvis den ansatte har behov herfor. Der har været dialog mellem klager og klagers leder herom, men klager anvendte ikke de tablets, hvor den relevante app var installeret på. Af mulighedserklæringen af 13. marts 2023 fremgår, at klager havde behov for mere tid til dokumentation og journalføring grundet koncentrationsbesvær. Denne tekst henviste til, at der var afsat yderligere tid til, at klager kunne dokumentere i det system, som indklagede bruger til at dokumentere besøg og ydelser hos borgere. Klager har bemærket, at der ikke fra indklagedes side var givet en tilkendegivelse om, at afskedigelsen ville blive trukket tilbage på det tidspunkt, hvor det blev planlagt, at klager skulle starte i praktik på plejehjemmet. Opstartsmødet på plejehjemmet den 24. maj 2023 var etableret med henblik på, at hvis praktikken gik godt, så kunne der være mulighed for varig beskæftigelse. Klagers leder støttede klager i perioden og forsøgte at understøtte og hjælpe klager, så klager kunne få det godt igen. Dette fremgår af SMS-korrespondancen. Lederen påtog sig opgaver og et ansvar i forhold til klager, der lå helt ud over, hvad en medarbejder med rette kunne forvente af en leder. Der er intet i SMS-korrespondancerne, der tyder på, at det var forholdene på arbejdspladsen der gjorde, at klager ikke kunne fortsætte opstarten af sit arbejde. De forhold, der gjorde sig gældende i forhold til klager, var ikke forhold, som indklagede kunne have afhjulpet med tilpasningsforanstaltninger på arbejdspladsen. Det fremgår eksempelvis af SMS-korrespondancen fra februar 2023, at klager ikke kunne tåle sin ADHD-medicin. Således var der medicinske forhold, som indklagede ikke havde mulighed for at kompensere for via tiltag på arbejdspladsen. Der var ikke yderligere forhold på arbejdspladsen, der kunne have afhjulpet klagers funktionsnedsættelser. Klager har heller ikke selv kunnet foreslå yderligere tilpasningsforanstaltninger end de aftalte og iværksatte tilpasningsforanstaltninger. De tilpasningsforanstaltninger, der blev gennemført i forhold til klagers eventuelle funktionsnedsættelse blandt andet i forbindelse med hendes opstart, omfatter også de af klager nævnte behov for støtte, struktur og tilpasning af arbejdsopgaver på baggrund af et lavt kognitivt niveau. I den forbindelse skal det fremhæves, at opgaverne på sygeplejeklinikken ville have repræsenteret mere struktur, men denne funktion ønskede klager ikke at varetage, hvilket også fremgår af mulighedsattesten af 13. marts 23. Kompetent, egnet og disponibel: Indklagede gør gældende, at klagers lange sygemelding og fremtidige prognose viste, at klager ikke på afskedigelsestidspunktet var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i sin beskæftigelse som social- og sundhedsassistent. Herefter var det sagligt at afskedige hende. En medarbejder er ikke egnet til at levere de væsentligste ydelser på plejeområdet i en kommune, såfremt medarbejderen alene kan udføre opgaver, hvor struktur og forudsigelighed er nødvendige. Det vil ikke være muligt at planlægge opgaver i en hjemmepleje alene ud fra disse kriterier. Klager havde frabedt sig at udføre de opgaver, som bar præg af mere struktur, herunder opgaver i sygeplejeklinikken. Med udgangspunkt i klagers helbredsmæssige situation på afskedigelsestidspunktet er det vanskeligt at forestille sig, at klager skulle være egnet til at udføre plejeopgaver for borgere. På afskedigelsestidspunktet var der mangel på social- og sundhedsassistenter, hvorfor der havde været mulighed for, at klager kunne få arbejde andre steder i kommunen, hvis klager havde været i stand til det. Det er en efterrationalisering fra klagers side, når det påstås, at klager tidligere havde haft et ønske om dette, idet dette ikke var tilfældet. Klager oplyste selv ved sygefraværssamtalen den 21. november 2022, at det var svært for hende at komme ud ad døren om morgenen. Det fremgår også, at klager prøvede at holde en naturlig hverdag for sine børn, hvilket dog tog meget af klagers energi. Klager havde også store helbredsmæssige udfordringer, som klager selv havde brug for behandling for, herunder et forløb hos TUBA, samtaler ved læge, psykolog, mv. Således var det ikke forhold på arbejdspladsen, der var afgørende for, at klager ikke kunne arbejde, men tværtimod en række forhold hos klager selv og klagers familie, som klager havde brug for hjælp til at håndtere, inden klager kunne være den arbejdskraft, som indklagede havde ansat hende til. Det er ikke forhold, som indklagede kan tage ansvar for. Det blev i løbet af klagers sygemelding to gange aftalt, at klager skulle starte op på arbejde igen. Første gang var i november 2022 og efterfølgende i februar 2023. Første gang skete opstarten ikke, og anden gang var klager kun på arbejde to dage, hvorefter klager igen blev fuldtidssygemeldt. Klager var sygemeldt i perioden fra den 8. november 2022 og frem til sin fratrædelse den 31. maj 2023, kun afbrudt af enkelte dage, og klager var således ikke disponibel på tidspunktet for sin afskedigelse. Det er en forudsætning for, at en sygemeldt medarbejder har mulighed for at samarbejde med sin leder om at komme tilbage i sin funktion, at medarbejderen er i en helbredsmæssig tilstand, hvor det er muligt. Dette var klager ikke, idet klager selv gav udtryk for, at det var svært at tage vare på sig selv. Klager havde et omfattende sygefravær, var ikke disponibel på afskedigelsestidspunktet og havde på afskedigelsestidspunktet været fuldtidssygemeldt i over fire måneder, ligesom indklagede havde tilbudt klager tilstrækkelige tilpasningsforanstaltninger. SMS-korrespondancen dokumenterer klagers tilstand. Vurderingen af, om en medarbejder er kompetent, egnet og disponibel, gælder i forhold til det job, medarbejderen har på afskedigelsestidspunktet, hvilket fremgår af beskæftigelsesdirektivets betragtning 17. En inddragelse af, hvilket ansættelsesområde, der fremgår af klagers ansættelsessamtale, er derfor ikke relevant i denne henseende. Klager har anført, at de fremlagte lønsedler fra et nyt ansættelsesforhold er dokumentation for, at klager var disponibel i sit job på afskedigelsestidspunktet hos indklagede. Dette må afvises, idet lønsedlerne vedrører udbetaling af løn i en for denne sags uvedkommende ansættelse. Klager har også anført, at klager nu arbejder i aftenvagt. Dette har heller ingen betydning for den nærværende sag. Klager har anført, at det har betydning, at klager først skriver, at klager ikke er 100% klar, og derefter henviser til sin datter. Dette er i modstrid med en naturlig sproglig forståelse af SMS-beskeden af 31. januar 2023. Godtgørelse: Såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at indklagede har handlet i strid med forskelsbehandlingslovens regler, gøres det gældende, at indklagede skal betale et langt mindre beløb i godtgørelse end påstået af klager, særligt også henset til klagers meget korte anciennitet. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et bestemt handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens og Højesterets praksis. Handicapbegrebet omfatter herefter langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere. Også funktionsbegrænsninger af denne karakter, som skyldes en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, kan være omfattet. Det beror på en vurdering af samtlige sagens omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læger og andre sundhedspersoner, om arbejdstageren på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling må anses for at have et handicap i direktivets og dermed forskelsbehandlingslovens forstand. Der henvises bl.a. til EU-Domstolens domme af 11. april 2013 i sagerne C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge), 1. december 2016 i C-395/15 (Daouidi) og 9. marts 2017 i C-406/15 (Milkova) samt Højesterets domme af 22. november 2017 i sagerne 300/2016 og 305/2016 trykt i U. 2018.830H og U. 2018.853H. Klager skal godtgøre, at hun på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, herunder at funktionsbegrænsningen var af langvarig karakter. Klager er diagnosticeret med ADHD. Klager blev sygemeldt den 7. november 2022. Af lægens attestering af 18. november 2022 fremgår, at klager var for ustabil psykisk til at kunne fungere på arbejde. Klager genoptog delvist arbejdet den 6. og 8. februar 2022, hvorefter klager blev fuldtidssygemeldt igen. Af varighedserklæring af 21. februar 2023 fremgår, at sygemeldingen skyldtes stress udløst af såvel arbejdsmæssige som private forhold. Derudover fremgår det, at klager led af angstanfald og har ADD/ADHD. Af attesteringen af 14. marts 2023 fremgår, at klager var hårdt ramt af stress og angst. Klagers læge vurderede, at det ikke var forsvarligt, at klager vendte tilbage til arbejdspladsen i opsigelsesperioden. Lægen angav varigheden som foreløbig til 1. juli 2023. Klager blev afskediget den 23. marts 2023. ADD/ADHD: Nævnet vurderer, at klager har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand i form af ADD/ADHD. Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Afskedigelsen af klager var begrundet i klagers sygefravær. Klagers sygefravær skyldtes efter sagens oplysninger stress og angst og ikke klagers ADD/ADHD. Da klagers sygefravær, der førte til afskedigelsen, ikke var begrundet i klagers ADD/ADHD, har klager ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af handicap. Stress og angst: Det fremgår af sagens oplysninger, at klager var sygemeldt på grund af stress og angst. Det fremgår ikke af sagens lægelige oplysninger, at klagers angst og stress havde forbindelse til klagers ADD/ADHD. På afskedigelsestidspunktet havde klagers stress og angst ikke haft en varighed, der kan betegnes som lang. Vurderingen af om funktionsbegrænsningerne i form af stress og angst på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, må derfor bero på en prognose. Der er ikke oplysninger om, at klager havde lidt af stress eller angst før den 7. november 2022. På den baggrund vurderer nævnet, at klager ikke har godtgjort, at hendes stress og angst på afskedigelsestidspunktet udgjorde sådanne langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre, at hendes stress og angst udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det kan ikke ændre på vurderingen, at klager har oplyst, at hun lider af dysleksi, og at klagers datter lider af cerebral parese, da klagers sygemelding ikke var begrundet i klagers dysleksi eller datterens forhold. Klager får herefter ikke medhold i klagen. Retsregler Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser: Lov om Ligebehandlingsnævnet • § 1, stk. 1 og 3, om nævnets kompetence • § 9, stk. 1, om klagebehandling • § 12, stk. 1, om klagebehandling Forskelsbehandlingsloven • § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde • § 2, stk. 1, om forbud mod forskelsbehandling • § 2 a om tilpasning • § 7 a om delt bevisbyrde

Versioner

1. 2026-08-25